Vzdělávání zaměstnanců v kostce

Vzdělávání zaměstnanců

Vzdělávání je v době plné inovací a změn nutnost. Když se rozvíjejí zaměstnanci (včetně šéfa), posunuje se kupředu firma. Připravili jsme pro vás ucelený přehled praktických tipů i zkušeností z praxe, jak vzdělávání ve firmě nastartovat a udržet. Jak vybrat vhodné metody, aby byli kolegové spokojení a firmě se vzdělávání vyplácelo. Jak přizpůsobit vzdělávací plán a jak uklidnit šéfa, že to celé nebude stát majlant. Projděte si, co vás zajímá, sdílejte informace dál a hlavně se nikdy nepřestaňte vzdělávat v tom, co vás baví a naplňuje.

Obsah článku Vzdělávání zaměstnanců (a vše, co by o něm měl personalista vědět):

Význam vzdělávání zaměstnanců

Připomeňme si nejdůležitější důvody, proč rozvoj zaměstnanců řešit a neopomíjet ho.

Hlavní benefity firemního vzdělávání:

  • Zvyšuje motivaci a také pracovní výkon zaměstnance.
  • Zaměstnanec dostává lepší šanci na kariérní postup a případně uplatnění na trhu práce, což ho dále motivuje.
  • Přispívá k lepší náladě a pozitivní atmosféře v práci.
  • Usnadňují se procesy ve firmě, spolupráce a komunikace mezi kolegy je jednodušší.
  • Zlepšuje se vnímání zaměstnavatele, vztah zaměstnanců k firmě jako celku.
  • Vhodný vzdělávací plán podporuje schopnosti zaměstnanců, ale v souladu s potřebami dané firmy či oddělení. Posunuje se tedy zaměstnanec i firma.
  • Zaměstnavatel, který na své lidi v tomto ohledu myslí, je na trhu práce atraktivnější (a může mít lepší hodnocení na Atmoskopu).

Když se zaměstnanci mají možnost vzdělávat, jsou jednoduše spokojenější a mají pocit, že se někam posunují, že na ně firma myslí. Svou roli hraje také pocit, že díky absolvovaným kurzům mohou povýšit nebo v případě, že by z firmy museli odejít, snadněji najdou uplatnění jinde.

Podle reprezentativního průzkumu LMC JobsIndex je možnost růstu a vzdělávání pro 65 % lidí dokonce důvodem ke změně zaměstnání. Z toho je patrné, že se zaměstnanci učit chtějí, jen není vždy jednoduché najít odpovídající formu a nastavit plán tak, aby vyhovoval všem.

Nutnost, nebo předražený benefit?

I přesto, že je význam vzdělávání jasný, náhled na něj se v jednotlivých firmách může lišit. Není výjimkou, že pod pojem vzdělávání některé firmy řadí jen zaškolení nováčka, občasný e-learning na téma, které vyžaduje přímo zákon, a pokud dojde na „zajímavější“ způsoby vzdělávání, které zaměstnance skutečně rozvíjejí, už se v nich prezentuje jako benefit, kterého by si zaměstnanci měli považovat a který je také možné škrtnout, když je potřeba šetřit.

Jiné, často velmi úspěšné firmy se ale shodují na tom, že vzdělávání mezi benefity nepatří, a vnímají ho jako nutnost, aby celá firma mohla zdravě růst. Důraz kladou zejména na vzdělávání zaměstnanců ve vedoucích pozicích. Protože ve chvíli, kdy se nevzdělává šéf, stagnuje i zbytek firmy. Důležité je vědět, že také samotní zaměstnanci očekávají, že jejich zaměstnavatel bude ke vzdělávání zaměstnanců přistupovat aktivně.

Role HR ve firemním vzdělávání

Konkrétní postavení HR ve firmách o různé velikosti a zaměření se samozřejmě může lišit. I tak je ale často právě v rukou personalistů, jakým způsobem vzdělávání ve firmě uchopí. Pokud tedy ve firmě není jiné oddělení, které by tuto oblast zaštitovalo, je role HR v procesu vzdělávání klíčová. Je to hybná síla, která může ovlivnit, jak bude školení zaměstnanců probíhat, jaké formy se zvolí a také to, jak na tuto oblast bude vedení firmy nahlížet a kolik na ni vyčlení financí.

Bez HR to nejde

Zkušení a úspěšní HRisté vám potvrdí, že co si ve firmě neodpracovali sami, to není. Může to znít přehnaně, ale podobné HRdiny firmy reálně potřebují. Tady máte pár tipů, jak začít:

  • Vzdělávejte se a sledujte trendy ze světa personalistiky.
  • Zrevidujte HR cíle, které máte nastavené, a ujasněte si, že jim všichni v týmu rozumí a vědí, jak je naplnit, jak k nim přistoupit.
  • Nastavte směr, kam se chcete posunout (jak ve výsledcích, tak ve vnímání vedení firmy i ostatních zaměstnanců), nebojte se nových věcí.
  • Přijměte odpovědnost za změny, které uskutečníte. Všechny nápady a projekty nemusí skončit velkolepým úspěchem, ale i tak se z nich učíte. Naučte se dělat malé změny, které postupem času vyústí v něco velkého, co sklidí aplaus.

Další tipy, jak se stát perfektními HR lídry, kteří mají vzdělávací plán pro celou firmu v malíku, najdete v článku.

Druhy a metody vzdělávání zaměstnanců

V základu je možné vzdělávání rozdělit na online a offline podle toho, jakým způsobem probíhá. Každý z uvedených způsobů má samozřejmě svá pro a proti. To nejdůležitější jsme pro vás sepsali:

TOP 3 výhody offline vzdělávání

  1. Interakce – obvykle je na offline školeních možnost se ptát, spolupracovat nebo si něco vyzkoušet v praxi, aktivně se zapojit. Lektor na dotazy může reagovat ihned.
  2. Pozitivní narušení rutiny – běžně na školení zaměstnanci někam vyrazí, změní se jim běžný, často rutinní den.
  3. Dobrý lektor – dokáže pro školení nadchnout i jedince, kteří třeba ze začátku neprojevují nadšení, dokáže je vtáhnout do dění. Může školení přizpůsobit vždy aktuální situaci.

TOP 3 pozitiva online vzdělávání

  1. Flexibilita – zaměstnanec si může školení dávkovat dle svého vlastního tempa a ve chvíli, kdy má čas a chuť.
  2. Šetření financí – online forma školení nevyžaduje osobní přítomnost lektorů, proto zaměstnanec může projít více kurzy s kvalitními řečníky, za poměrně krátké období. V tomto ohledu jsou online kurzy výhodnější.
  3. Kontrola nad vzděláváním – u online kurzů zaměstnavatelé obvykle mohou vidět, kdy zaměstnanec vybrané kurzy dokončil. U propracovanějších videokurzů mohou vidět i progres, jakým způsobem zaměstnanci plní nastavený plán.

Další výhody, ale také nevýhody jednotlivých forem vzdělávání najdete v praktickém e-booku, který si můžete stáhnout tady. A můžete se také začíst do zkušeností ostatních firem.

Jiný způsob, jak vzdělání členit, je rozdělení na interní a externí vzdělávání – podle toho, kde probíhá a kdo kurz vede. Interní vzdělávání je často poměrně rychlou a levnou variantou a rozhodně má ve firemním vzdělávání své místo, nicméně pokud je potřeba zaměstnance naučit specifickým dovednostem, je obvykle nutné sáhnout ven a využít externí vzdělávání.

Možnosti firemního vzdělávání

Způsobů, jak zaměstnance vzdělávat, je opravdu hodně a nové možnosti navíc stále vznikají. K těm nejběžnějším a nejčastěji využívaným formám patří:

  • Zaškolení nového zaměstnance – interní, běžně offline způsob vzdělávání, kdy se nováček učí, jak ve firmě a na své pozici fungovat. Je součástí onboarding procesu, o kterém si můžete přečíst více v samostatném článku.
  • Buddy systém – často je součástí zaškolení a adaptace nového zaměstnance. Buddy – zkušenější kolega – se nováčka chopí a pomůže mu zorientovat se v novém prostředí. Nová posila v týmu se tak rychleji zapracuje, a pokud má nějaké dotazy nebo problém, ví, na koho se může obrátit.
  • Sdílení zkušeností v týmu – interní vzdělávání, probíhá běžně offline a mělo by být samozřejmostí. Jednotlivci na společných poradách mohou sdílet, jak si poradili s pracovními výzvami, a také mohou požádat o radu ostatní.
  • Stínování manažerů (shadowing) – junioři se interně můžou učit pozorováním seniornějších manažerů. Nejde ale jen o nějaké šmírování, stínování má jasně daná pravidla a používají ho s oblibou i velké firmy, třeba jako McDonald’s.
  • Projektové učení – jednoduše jde o interní učení na projektech, které je komplexní a reálné. Studenti musí být aktivní, lektor funguje jako kouč a poradce.
  • Samostudium – interní, online i offline forma, kdy se zaměstnanec věnuje vzdělávání ve svém oboru sám. Může mít například se svým nadřízeným sestavený rozvojový plán, kde je definované, čemu se zaměstnanec v oblasti seberozvoje bude věnovat – například knihy, které přečte, apod.
  • Rotace práce – interní vzdělávání, které usnadňuje chápání vlastní pozice, ale v širším kontextu. Zlepšuje komunikaci a spolupráci ve firmě. Je to možnost vyzkoušet si pozici někoho jiného.
  • Seminář či přednáška – nejběžnější a asi nejznámější způsob vzdělávání. Může probíhat interně i externě, ale offline. Jde o osobní setkání podobnou formou jako ve školním prostředí.
  • Videokurz – čím dál oblíbenější a běžný způsob online školení, které probíhá prostřednictvím videa, kde se lektor uceleně věnuje vybranému tématu. Větší firmy mohou mít i interní videokurzy (natočené starší přednášky například z pravidelného školení nováčků).
  • Webinář – živě vysílaná přednáška přes internet s možností diskuze s lektorem nebo pokládání dotazů.
  • E-learning – elektronický online vzdělávací systém určený k distribuci studijních materiálů. Typickým příkladem je online školení bezpečnosti práce nebo bezpečnostní školení pro řidiče.
  • M-learning – online školení, které je určené speciálně pro mobilní zařízení (mobil, tablet).
  • Microlearning – série krátkých kurzů (videí) připravených na jedno téma. Často se tento formát využívá na sociálních sítích.
  • Mentoring – můžete využít někoho interně, ale existují už i mentoringové programy, které vás dokážou připravit na změnu pozice, povýšení a nebo pomůžou se sebedůvěrou.

Tabulka časové a finanční náročnosti různých forem vzdělávání zaměstnanců

Forma vzdělávání:Časová náročnost:Finanční náročnost:
Zaškolení nového zaměstnanceNízká až střední (dle pozice)Nízká
Buddy systémStředníNízká
Sdílení zkušenostíNízká, ale jde o dlouhodobou aktivituNízká
Stínování (shadowing)Nízká, ale jde o dlouhodobou aktivituNízká
Projektové učeníStřední, dle velikosti projektuStřední
SamostudiumNízká, obvykle dlouhodobá aktivitaNízká
Rotace práceNízká až středníNízká
Seminář/přednáškaObvykle vyššíVyšší, záleží na odbornosti
VideokurzStředníStřední
WebinářStředníStřední
E-learningNízká až středníStřední
M-learningNízkáVyšší
MicrolearningNízkáStřední
MentoringStředníVyšší

Více o některých novodobějších způsobech vzdělávání, o kterých byste měli mít minimálně přehled, najdete v článku.

Finance na firemní vzdělávání – skrblit se nevyplatí

Mám zkušenost z několika firem, kde se sice investovalo do vzdělávání, když se na to podařilo získat dotace, ale o dost méně už z vlastních peněz. Myslím, že to není dobře. Do vzdělávání, do lidí a jejich rozvoje by se investovat mělo, protože se to firmám vrátí.

Lenka Jakubová

CeWe Color

Důvěra vedení v HR a investice do HR projektů, včetně vzdělávání, je často problémem číslo jedna v mnoha firmách. Na tom se shodují i zkušení personalisté. Proč tomu tak je? Často se vedení prostě bojí, že se firmě investice nevrátí. Může mít také nedostatek informací, jak se s poskytnutým budgetem bude nakládat. Proto je třeba mít přesně připravený plán, který je možné průběžně sledovat a na konci vyhodnotit, zda byl efektivní.

V kontextu firemního vzdělávání mohou velmi pomoci kompetenční modely. Přesně popisují, co všechno by měl správný člověk na konkrétní pozici umět, aby byl pro zaměstnavatele co největším přínosem. Na kompetenční modely pak už jednoduše navážete metriky, které můžete v čase sledovat a které vám pomohou nejen s obhájením, proč investovat, ale také s vyhodnocením, jak byla investice efektivní.

Jak rozhodnout, koho a v čem vzdělávat?

Vhodnou formu vzdělávání byste měli najít pro všechny ve firmě. Ze vzdělávání by se nikdy neměl stát nástroj, který bude firmu rozdělovat na ty „lepší“, kteří se učit mohou, a na ty ostatní, kteří na to nemají nárok nebo si to musí nějak zasloužit. Ne každý ale musí mít stejný vzdělávací plán. To jednak není efektivní a jednak to nedává smysl z hlediska potřeb jednotlivých oddělení ve firmě ani z hlediska potřeb jednotlivců.

Nezapomínejte na interní zdroje

Vzdělávání nemusí být pokaždé vstupenka na drahou konferenci pro všechny zaměstnance, které dané téma zajímá. Zároveň by to ale nemělo skončit jen u povinných školení BOZP. Jděte od menších kroků. Do vzdělávání se počítá i interní sdílení zkušeností.

Personalisté se často shodují na osvědčeném systému, že pokud se někdo účastní školení či kurzu, ostatním z týmu pak v krátkosti předá, co ho tam zaujalo, nebo rovnou implementuje tipy ze školení do praxe. Do vzdělávání jsou takhle postupně zahrnutí všichni a navíc tento způsob teamleaderům pomáhá lépe poznat své lidi a například jejich organizační či komunikační dovednosti.

Pokud nemůžete prostřídat na školení všechny z týmu, investujte do svých manažerů a naučte je, jak se stát kouči. Ve chvíli, kdy se šéfové naučí předávat své znalosti a povedou lidi k tomu, aby se také vzdělávali, investice byla správná a vrátí se.

Školení šité zaměstnancům na míru

Pokud si stále nejste jistí, jak se školením vlastně začít a jak zaměstnance k vzdělávání vhodně motivovat, může vám pomoci naše typologie:

  1. Výkonný byznysmen
  2. Zvídavá perfekcionistka
  3. Pracovitá doháněčka
  4. Rodinný pragmatik

Co je pro tyto 4 typy zaměstnanců typické a jak je nejlépe oslovit a rozhýbat k aktivnímu přístupu ke vzdělávání, se dozvíte v článku.

A pokud ještě pořád tápete, v čem zaměstnance vlastně vzdělávat a jakou zvolit formu, a nevíte, od čeho se odpíchnout, rada je jednoduchá: Zeptejte se jich. Stejně, jako je dobré ptát se pravidelně na spokojenost zaměstnanců, můžete se ptát také na preference ve vzdělávání. My jsme se poptali trochu za vás a už víme, co vůbec lidi motivuje, aby se vzdělávali.

Náš tip: K zaměstnancům můžete přistupovat různě, dokonce podle toho, kdy se narodili. Inspirujte se, jak přistupovat v komunikaci, ale i vzdělávání k jednotlivým generacím.

Vzdělávání zaměstnanců – praktické rady a zkušenosti

Vyzkoušeno za vás: vzdělávat můžete dělníky i manažery zároveň

Frýdlantská pobočka jednoho z nejvýznamnějších dodavatelů automobilového průmyslu, firmy ZF, před časem řešila, jak vhodně nastavit vzdělávání napříč celou firmou. Nakonec se rozhodli pro online formát, aby zaměstnanci měli ke kurzům přístup kdykoli, aby vedení mělo dohled nad absolvovanými kurzy a aby mohli lidé trénovat nejen hard skills, ale také soft skills.

Celkem zapojili 400 zaměstnanců, z čehož velká část byli lidi z výroby. Vedení firmy si pochvaluje zapojení a nadšení všech zaměstnanců a zlepšení komunikace a mezilidských vztahů na pracovišti.

Proaktivní přístup ke vzdělávání zaměstnanců

V hradecké firmě KRUK nastavili vzdělávání nejen jako možnost pro zaměstnance, aby absolvovali pár kurzů. Díky Seudo.cz pojali vzdělávání komplexně. Začali tím, že sestavili všem manažerům vzdělávací plán na míru, aby se nestávalo, že budou mít na výběr ze stovek kurzů a nebudou vědět, co vybrat, ale ani aby neměli tři povinné kurzy, do kterých se budou nutit a splní je jen ze slušnosti.

Jako další krok si spolu s manažery nastavili jasný cíl, co se od nich očekává. Zaměřili se nejen na splnění kurzu, ale na jeho absolvování a na následný follow-up a nastavení kroků, jak nabyté znalosti uvést do praxe. To označují jako největší přínos celého vzdělávacího procesu.

Celkovou úspěšnost absolvování kurzů máme přes 90 %. Jsme však přesvědčeni, že pokud bychom kurzy našim zaměstnancům aktivně nevybírali, nepodporovali je a nenavazovali na ně v praxi, byl by počet úspěšně absolvovaných kurzů někde na 30 % a kvalita znalostí by byla výrazně nižší.

Zdeněk Babička

KRUK

Když vás doba tlačí přejít se vším do onlinu

Jsou firmy, které si na firemním vzdělávání skutečně zakládají a je pro ně důležité. Důležité natolik, že ve chvíli, kdy padla možnost vzdělávání offline, přesunuli celý systém vzdělávání zaměstnanců obratem do onlinu. Zajímavé je, že se shodují na tom, že za běžných okolností by taková transformace trvala i roky. Se změnou jsou ale převážně spokojení a o detailní zkušenosti se podělili v článku.

Trendy a novinky ve firemním vzdělávání

Trh práce, ale také celý svět HR se poslední dobu mění velmi rychle. Stejně tak je to i v oblasti vzdělávání zaměstnanců. Co jindy bylo problém, dnes je samozřejmostí a někdy i nutnost. Řeč je především o online vzdělávání, které se zdálo spoustě firmám jako nerealizovatelné. Momentálně ale tuto možnost využívá obrovské množství firem. Zeptali jsme se ve firmách, zda si myslí, že jde o momentální trend, nebo už s námi online školení jako hlavní způsob vzdělávání zůstane. A pokud pro vaši firmu přechod do online prostředí není vůbec jednoduchý, zkuste se zamyslet primárně nad tzv. blended learning a formy vzdělávání si nakombinujte.

Kromě online školení se v trendech vzdělávání velmi často objevuje:

  • Využití videí – velká výhoda videí je ta, že přitáhnou i pozornost zaměstnanců, kteří tvrdí, že nemají čas. Videa tvoří více než 80 % obsahu na internetu a převážnou část tvoří zábavný obsah, ale kvalitně zpracované krátké vzdělávací video je silná zbraň.
  • Sociální sítě – říkáte si, co má tento kanál společného se vzděláváním? Divili byste se. Běžně zde probíhají živé diskuze, kde nemusí jít o „žabomyší války“, ale profesionálové často sdílejí vzájemné zkušenosti. Inspiraci najdete jak ve facebookových skupinách jako třeba #HRdinky, ale také sledováním HR influencerů třeba na LinkedInu.
  • Mentoring a koučing – mentorem nemusí být pouze vyškolený a drahý specialista, kterého si pozvete do firmy, aby vám předal svou moudrost. Levnější alternativou mentoringu mohou být online kurzy, kde zkušení lektoři předávají své zkušenosti. Mohou to být i seniornější kolegové, kteří se věnují juniorům a pomáhají jim růst. Určitě je s čím pracovat.

Náš tip: Vyhraďte si denně alespoň půl minuty na vlastní vzdělávání. Inspirujte se v článku a pak si nastavte vlastní plán. Stačí si přečíst zajímavý článek z oboru, otevřít HRnek nebo poslechnout podcast cestou do práce. Budete motivovanější a třeba se stanete HRdinou a vzorem pro ostatní kolegy.

Sdílejte
 
Chcete se učit přes video v pohodlí domova?
0