Učit se bude pracovní superschopnost... a pár dalších argumentů, proč s ním nikdy nepřestat

„Když přišla pandemie, české a slovenské firmy seškrtaly náklady na vzdělávání. Zahraniční je naopak navýšily, protože kdy jindy než teď bychom měli lidem pomoci situaci zvládnout,“ říká úvodem expert na vzdělávání dospělých Braňo Frk. Proč to tedy u nás pořád nejde a jak do lidí dostat, že umět toho víc je v jejich vlastním zájmu?

Učení jako superschopnost

Největší bariéra u nás je stále v pochopení praktické hodnoty sebevzdělávání. Lidé jednoduše nerozumí tomu, co z něj budou mít. Přitom v aktuální situaci se přímo nabízí rozšíření kariérních možností, a tím pádem i lepší uplatnění na trhu práce. „Už v inzerátech zaměstnavatelé obvykle předpokládají, že kandidáti nějaké schopnosti a dovednosti mají. Vzdělání jim tedy může přinést kariérní úspěch,“ vysvětluje Braňo. A dodává, že nemusí jít jen o prohlubování znalostí svého oboru. Už samotná schopnost učit se totiž do budoucna má být jednou z pracovních superschopností.

Proč je dobré toho umět víc

Podoba lidské práce se neustále proměňuje a dle odhadů může být až 60 % profesí v budoucnu nahrazeno automatizací nebo umělou inteligencí. Ty, které mají přetrvat, ale budou vždy spojené s nějakým typem znalostní práce. „Čím více a lépe se tedy budete učit, tím lépe se dokážete transformovat do jakékoliv pozice v oboru,“ pokračuje Braňo.

Dalším zásadním trendem pak je to, že organizační struktura firem se čím dál tím víc zplošťuje. V takové organizaci se přitom zaměstnanci stávají tak trochu obchodníky se svými vlastními schopnostmi. A dodatečné vzdělání může být jednou z možností, jak vyčnívat z davu.

Čím více a lépe se budete učit, tím lépe se dokážete transformovat do jakékoliv pozice v oboru.

Jaký typ pracovníka jste?

V odborných kruzích jsou stále více skloňovaným tématem takzvané znalostní typy osobností. Jde o několik typů podle toho, jak moc jdou jejich znalosti do hloubky či do šířky. To pak ve výsledku udává, jak moc je konkrétní jedinec na trhu práce uplatnitelný z dlouhodobého hlediska.

Typ I: Tito lidé jsou experty na jednu konkrétní oblast. O svém oboru toho vědí hodně a velmi do hloubky, jejich povědomí o dalším světě už je však poněkud nižší. Typickým příkladem by mohl být třeba molekulární chemik nebo jiné úzce zaměřené vědecké profese.

Typ T: V podstatě podobný typ jako I, má hluboké znalosti o svém oboru, ale poměrně dobrý obecný přehled a svůj obor dokáže chápat v kontextu.

Typ π: Vyzná se dobře ve více než jednom oboru, v nichž už ho lze považovat přinejmenším za specialistu. Krom toho má ale také dobrý obecný přehled, o to lépe si pak dokáže představit aplikaci dílčích znalostí v reálném světě.

Typ m: Má univerzálními znalosti ve více oborech. Mohl by pracovat v podstatě v jakémkoliv z nich, nejlépe se mu ale bude dařit tam, kde je dokáže vzájemně propojovat. Tito lidé jsou na trhu práce stále žádanější, nehledě pak na to, že pracovat mohou na hodně různorodých pozicích. Typický je pro ně inovativní mindset.

Ale já jsem na učení moc starý

Braňo Frk se vzděláváním dospělých zabývá v podstatě po celou svou kariéru, působil mnoho let na univerzitní půdě, dnes jako learning designer a CEO společnosti Oppus navrhuje hlavně firemní vzdělávací programy. A může jen potvrdit, že učit se člověk dokáže v jakémkoliv věku. U starších lidí podle něj najdeme dokonce mnoho předností.

„Dospělí už mají něco zažitého a mohou těžit ze svých zkušeností. Mnohem častěji preferují praktické věci, protože už vědí, čemu se věnovat chtějí a proč. Díky tomu mohou být v učení mnohem efektivnější,“ vysvětluje. Mechanickou paměť, tedy téměř všemi neoblíbené memorování něčeho nazpaměť, sice mají slabší, tu už ale tolik nepotřebují. O to více naopak zhodnotí schopnost udržet si pozornost nebo dávat věci do souvislostí.

Nevíte, jak s firemním vzděláváním začít? Na našem portálu Seduo.cz je to snadné. Probíhá to skrz tematické videokurzy a část jich můžete zaměstnancům naordinovat, část si zase můžou vybrat sami dle svého zájmu. A vyzkoušet si ho můžete zdarma.

Pár tipů, jak motivovat ve firmě

První předpoklad pro učení je ten, že se lidé vzdělávat chtějí, nebo v tom alespoň vidí nějaký přínos. Pak teprve má smysl identifikovat, v čem by se rozvíjet mohli. I tak ale lidem ve firmě můžete dávat určité podněty.

1. Diagnostikujte: Identifikujte oblasti, ve které mají vaši zaměstnanci nedostatky, a pokud tomu budou nakloněni, hledejte s nimi správnou cestu, jak mezery zaplnit. Možná vás překvapí, jak mnozí z nich budou reagovat, když uvidí, že to má smysl pro celou firmu.

2. Nastavte jim zrcadlo: Kouzelné slovíčko tady je tzv. benchmarking. O co jde? Lidé mají tendenci se srovnávat se svým okolím nebo s hvězdami svého oboru. Ty totiž nastavují určitou referenci, kam by mohli sami dosáhnout. Už tedy jenom tím, že kvalitní lidi ve firmě mít budete nebo si je občas třeba pozvete na workshop, můžete zaměstnancům dodat inspiraci.

3. Mějte dobré lídry: Lídři ve společnosti vždy platí jako určité vzory hodné následování a platí to i u vzdělávání. Ačkoliv u nás sice stále převládá u manažerů pocit, že oni zvládají vše, trendem se stává, že právě oni se vzdělávají nejvíce, a díky tomu pomáhají rozvíjet i své okolí. Pak mohou být celému týmu mentorem a koučem, nejen jeho vedoucím.

4. Učící se organizace: Tohle už je běh na dlouhou trať. Nicméně i tady platí: když jsou lidé zaměstnaní ve firmě, která vzdělání nepodporuje, berou ho jen jako benefit a obvykle se moc nesnaží. Proto je velké plus, když učící se mindset bude mít celá firma. I ta je totiž jakýsi organismus, který zažívá nové situace, z nichž se může poučit. Když se vám tohle povede nastartovat, budete už pravděpodobně i přitahovat takové kandidáty.

Chcete vědět víc o tom, jak lidi ve firmě motivovat? Přečtěte si také rozhovor s neurovědcem Alešem Stuchlíkem nebo článek o tom, jak zaměstnance přesvědčit, že učit se jazyky je i v jejich zájmu.

Na cestě za learning experience

Standardem ve firemním vzdělávání jsou takzvané LMS, tedy learning management systémy, kde jsou vzdělávací materiály na jednom místě a kam se lidé mají přijít nachytřit. I tohle však předpokládá spíše pasivní přístup, i proto se na jejich úkor začínají prosazovat tzv. learning experience platformy, které Braňo pomáhá navrhovat. V podstatě jde o jakýsi typ kanálu, kde obsah nevytváří externí strana, ale sami uživatelé. Třeba tam mohou napsat, co u jejich klientů funguje, a dát tím příklad k vyzkoušení i ostatním. „Motivuje se tím sdílení znalostí a zkušeností, a navíc se tím uchovává i znalostní kapitál firmy,“ vysvětluje Braňo.

Když i fuckup se může hodit

„Když jsme pracovali pro jednu mezinárodní firmu, strašně nám zafungovalo sdílení vlastních fuckupů. Dokonce jsme k tématu udělali soutěž o největší fuckup, která byla velmi úspěšná. Sešlo se hodně příběhů a na jejich základě jsme byli schopni identifikovat, kde se mají lidé dovzdělávat,“ popisuje jednu chytrou a zároveň zábavnou mechaniku Braňo.

Jak se vůbec učit?

„Většina lidí dnes bohužel pořádně neví, jak se učit online. Obvykle sedí na webinářích a očekávají, že se stane nějaký zázrak a zničehonic se jim to nalije do hlavy,“ vysvětluje Braňo. Přesně proto je důležité naučit se učit online. Abyste to lépe zvládli, připravili jsme na dané déma s Braňem celý kurz na Seduo.cz.

 
Sdílejte
Nejsou vaše inzeráty diskriminační?
0