Obsah článku Nábor zaměstnanců od A až do Z:

1. Nábor zaměstnanců – Co vše zahrnuje?
2. Administrativa náboru a GDPR pod kontrolou
3. Komunikace s kandidátem – jak na inzerát, pohovor i získání referencí?
4. Metody, nástroje a strategie, které nábor zaměstnanců usnadní
5. Nábor obtížných pozic a nejčastější komplikace spojené s náborem
6. Efektivní nábor zaměstnanců aneb Jak ho měřit?
7. Nábor zaměstnanců – nové trendy a metody
8. Nábor v kontextu aktuální situace na trhu práce

Nábor zaměstnanců – Co vše zahrnuje?

Co je to nábor? Nábor zaměstnanců je komplexní proces, který firmě pomáhá získat vhodné kandidáty a dosadit je na volné pozice. Tento proces je kontinuální, protože i když má firma období, kdy se náboru nových zaměstnanců věnuje více a kdy naopak méně, nikdy nedojde na úplné ukončení procesu (pokud firma nezanikne). Aby byl nábor efektivní, měl by probíhat svižně a bez vynaložení zbytečně vysokých nákladů, které se firmě z dlouhodobého hlediska nevyplatí.

Proces náboru zahrnuje cestu začínající u vymezení pozice – koho vlastně firma hledá. Následuje zahájení výběrového řízení. Dále proces obsahuje veškerou potřebnou administrativu, jako je třídění životopisů, komunikace s kandidáty či zjišťování referencí. Součástí náboru je interní komunikace s manažery ohledně volné pozice, průběhu přijímání a vyhodnocování úkolů provázejících výběrové řízení. Cesta končí u přijetí kandidáta a navazuje nástupním procesem a zaškolením nováčka.

Administrativa náboru a GDPR pod kontrolou

Ne každý životopis je trefa do černého. Personalisté tak často tráví moře svého času tím, že často přebírají životopisy a motivační dopisy. Existují ale i cesty, jak si čas ušetřit a náročnou administrativu spojenou s náborem osekat na minimum. Pro začátek zkuste rutinu spojenou s administrativou přenechat robotovi.

GDPR a nábor zaměstnanců

Když se o ochraně osobních údajů zastřešené pod označení GDPR začínalo v roce 2018 mluvit, pro spoustu personalistů to byl strašák. Dnes už se nám pravidla GDPR vryla pod kůži. Pro přehled a pocit jistoty jsme pro vás připravili celý edukační seriál:

• Pořádek ve smlouvách a datech s osobními údaji.
• V inzerátech žádejte pouze o údaje, na které máte právo.
• Naučte se pracovat s daty kandidátů.
• Uchovávejte data kandidátů v souladu s GDPR.
• Po výběrovém řízení data kandidátů rovnou promažte, dle GDPR.
• V každé fázi náboru mají kandidáti svá práva.
• Shrnutí, jak nedostat pokutu za GDPR.

Komunikace s kandidátem – jak na inzerát, pohovor i získání referencí?

Jak napsat inzerát

Každá pozice je specifická. Je lepší používat české názvy pozic, nebo je modernější a „cool“ použití anglického označení? A vyplatí se požadavky trochu přiostřit? Měla by být součástí inzerátu rovnou informace o odměně? Využijte naše tipy a mějte nábor zaměstnanců pod kontrolou:

• Inzerát by měl mluvit řečí kandidáta, tedy člověka, kterého chcete přilákat.
• Jasně popište náplň práce a při tvorbě spolupracujte s někým, kdo na dané pozici už pracuje. Pokud je pozice nová, zapojte už do přípravy inzerátu budoucího šéfa kandidáta.
• Vyzdvihněte oblíbené benefity a ptejte se i lidí v týmu, co mají v práci rádi, co jim přijde super.
• Nebojte se odkrýt karty a uveďte do inzerátu aspoň rozmezí mzdy.
• S požadavky to nepřehánějte, pokud nehledáte Supermana.
• Inzerát musí zajmout do 14 sekund. Nebojte se do něj použít infografiku nebo vizuál. Pokud si troufáte, natočte spolu s týmem náborové video.
• Berte v potaz, že kandidáti hledají práci i na mobilu a inzerát by se měl korektně zobrazovat i tam.
• Odpovězte – i v případě, že vás kandidát nezaujal.

Jak vést pohovor

Vybavujete si úplně první pohovor, který jste vedli? Nábor zaměstnanců a jeho začátky si musí zkusit každý personalista. A i když pohovorů absolvujete na stovky a používáte jakoukoli metodu, stále vás něco může překvapit.

Základy vedení pohovoru

Připomeňte si pár bodů, jak vést smysluplné pohovory, ze kterých budete odcházet s příjemným pocitem vy, kandidát a případně i váš nadřízený nebo liniový manažer. A jak z kandidátů dostat co nejvíc? Hned v úvodu dejte najevo, že jste rovnocenní partneři. Nejste profesoři, kteří se těší, až dají někomu pochvalu nebo naopak poznámku. A pokud vás nebaví pokládat stále stejné otázky, inspirujte se, na co se ptají ostatní recruiteři.

V průběhu pohovoru si také ujasněte si, že kandidát rozumí, co nabízená pozice obnáší, že jste na jedné vlně. A pro efektivní nábor zaměstnanců je důležitý i závěr pohovoru. Ujistěte se, že se kandidát zeptal na vše, co ho v souvislostí s pozicí zajímá, že jste ho nevyprovodili v půlce věty.

A na co se při pohovoru raději neptat? Takových věcí je dost, ale mezi top 5 určitě patří rodinný stav, sexuální orientace, počet dětí či těhotenství, náboženské vyznání nebo politické přesvědčení. Výčet dalších nevhodných dotazů si klidně vytiskněte a založte.

Při pohovorech se můžete setkat i s velmi specifickými osobnostmi kandidátů, jak si s tím poradit? Přetěte si, jak rozpoznat projevy psyhopata. Může být pro firmu přínosem? A jak už z mimiky poznat například patologické lháře? Inspirujte se v článcích.

Pohovory v pohodě i na dálku

Pokud se v oboru pohybujete opravdu dlouho, základy vás nepřekvapí. Jak jste na tom ale s moderními technikami pohovorů? Nábor zaměstnanců může probíhat i kompletně online. Začíná to být jedna z oblíbených forem. Kromě kandidáta můžete k takovému e-pohovoru samozřejmě přizvat také manažera. Nezapomeňte, že musíte mluvit pomaleji, než jste zvyklí, protože přenos může mít různou kvalitu. Další tipy z praxe si můžete přečíst v článku o videopohovorech.

Jak na získávání referencí

Získávání a ověřování referencí na kandidáty může být velmi přínosné pro vaši praxi i pro firmu. Pozor ale, aby vaše zdravá zvědavost kandidátovi spíš neublížila. Co když totiž ve stávající práci ještě neoznámil, že plánuje odejít?

Nábor zaměstnanců zahrnuje také reference, které mohou být užitečné především pro pozice s vyšší odpovědností, zejména pokud povedou tým více lidí. Nechte si získávání referencí až do pozdějších kol pohovoru, když už máte kandidáta předvybraného. Nebudete tak muset obvolat celý zástup nadřízených od všech, kdo se vám na inzerát přihlásí. Pokud to uznáte za vhodné, zeptejte se kandidáta, zda si o reference můžete zavolat. Další užitečné tipy najdete v článku věnovaném získávání referencí.

Metody, nástroje a strategie, které nábor zaměstnanců usnadní

Jak se ve firmě postavíte k náboru, bude mít přímý vliv jeho kvalitu. Připravili jsme pro vás nejrůznější pohledy na toto téma, užitečné nástroje i moderní metody náboru zaměstnanců, abyste si pro svou firmu vybrali to nejlepší a především nejvhodnější.

Kariérní stránky jako nedílná součást náboru

Zejména pro složitější pozice často nestačí jen vyvěsit inzerát a čekat, že ti praví kandidáti sami přiběhnou. Pokud kandidáta inzerát zaujme, nejčastěji si danou firmu vyhledá a srovnává informace, zajímá se, co je vlastně firma zač. V tomto bodě by měla ideálně nastoupit síla kariérních stránek. Jak by takové „kariérky“ měly vypadat a jak na ně, abyste za ně nezaplatili jmění, si přečtěte v článku.

Náborová aplikace udržuje pořádek a šetří (peníze i vás)

V současné době máte pro nábor zaměstnanců k dispozici velké množství pomůcek. Mezi ty nejužitečnější patří náborová aplikace. Slouží vám jako chytrá databáze, díky které si usnadníte práci a ušetříte čas a firemní peníze. Připomeňme si jen zlomek z toho, s čím vám náborová aplikace může pomoci:

• Je to databáze uchazečů a jejich životopisů. Podle potřeby si můžete některé označit štítkem a filtrovat je dle pozic nebo třeba dovedností, kdybyste podobnou pozici hledali znovu a chtěli právě tyto kandidáty kontaktovat později.
• Uchazeče a jejich životopisy v ní můžete třídit. Podle úspěšnosti, podle toho, zda o vaši firmu projevili zájem, podle data reakce apod.
• Pokud se vám někdo nepřihlásí rovnou na inzerát, ale napíše přímo do mailu, uživatele můžete do aplikace přidat i ručně.
• Maximálně usnadňuje práci s citlivými daty, pracuje v souladu s GDPR.
• A jak vysvětlit šéfovi, proč se náborová aplikace vyplatí i jemu? Připravili jsme pro vás 5 hlavních bodů, které ho přesvědčí.

Nábor obtížných pozic a nejčastější komplikace spojené s náborem

Někdy se nábor zaměstnanců může zaseknout na zdánlivě mrtvém bodě. Kandidáti se nehlásí, a když už se přihlásí, už ze životopisu tušíte, že to nebude ono. V prvé řadě zkontrolujte znovu inzerát. Je srozumitelný? Nehledáte skrz něj tzv. „fialovou veverku“ – jednoduše kandidáta, který neexistuje? Pokud k sobě budete upřímní, jistě se vám podaří inzerát ještě zjednodušit a vylepšit. A nemusíte spoléhat jen na svůj vlastní úsudek. Existují i nástroje, které pomohou odhalit, kde kandidáta ztrácíte a v jaké chvíli z webu odchází.

Ne vždy vaše problémy vyřeší to nejjednodušší, co vás napadne jako první. Jsou zkrátka pozice, které se hledají složitěji – třeba tzv. zlaté límečky. Připravili jsme pro vás 3 další tipy, které můžete vyzkoušet, když se vám nedaří kandidáty najít.

Jak na nábor IT specialistů?

Asi každý personalista vám potvrdí, že IT odborníci jsou tak trochu nedostatkové zboží. Je náročné sepsat už jen relevantní inzerát, natož tyhle profíky zaujmout. To proto, že svět technologií se velmi rychle posunuje a jednoduše není v moci HR, aby ovládalo všechny programovací jazyky a znalo nejnovější trendy v UX a UI. Hrdinství stranou, vždy si k náboru zaměstnanců již od začátku přizvěte manažera z oboru nebo zkrátka kolegu z IT oboru, který by s kandidátem měl později spolupracovat. A jakou strategii dál zvolit pro nábor ajťáků:

• Neschovávejte se za cizí názvy a omáčku. Maximálně věcně a popisně sepište požadavky, které firma má.
• Originální inzerát může být dobrý pokus, jak specialisty zaujmout, ale s kreativitou to nepřežeňte.
• Nevyžadujte vysokoškolské tituly a certifikáty, kandidáty jen odradíte. Programovat se člověk naučí často bez specializovaných škol.
• Do výběru kandidáta zahrňte i jeho potenciální kolegy. IT komunita není zase tak velká. Můžete dostat reference i více pohledů na zadaný úkol, který pravděpodobně bude součástí výběrového řízení.
• Zbavte se předsudků. IT mág může být klidně ještě student, ale také starší člověk nebo maminka, která na sobě na mateřské zamakala. Rozhodujte se tedy ideálně až podle odvedené práce nebo portfolia kandidáta. Dobře připravený úkol jako součást výběrového řízení také může pomoci v rozhodování.
• Do inzerátu je nutné zahrnout srozumitelně výčet technologií, které očekáváte, že bude kandidát ovládat. Pozor ale na hledání Supermanů. Specialista samozřejmě nemůže ovládat například všechny programovací jazyky, které existují. S definicí by měl pomoci nadřízený hledané pozice.

Jak na nábor techniků?

Je jich snad ještě míň než IT specialistů – řeč je o kvalifikovaných technicích. Kde je hledat, jak je dostat do firmy a co nejdéle udržet? Na to jsme se poptali odborníků z praxe. Nejlepší je podchytit si je třeba už při studiu. Přečtěte si rozhovor s Martinem Mácou ze společnosti ČEZ, kde radí, jak loví techniky oni.

Efektivní nábor zaměstnanců aneb Jak ho měřit?

Začněte jednoduchým a upřímným zhodnocením, zda se vám vhodné kandidáty daří najít a za jak dlouho, ale zamyslete se i nad tím, jak dlouho ve firmě zůstávají. Pokud vám do roka většina uteče a musíte vyvíjet další energii i finance, abyste sehnali další kandidáty, někde bude chyba.

Efektivní nábor zaměstnanců musí být měřitelný

S měřením můžete jít v HR oboru různě do hloubky. Metriky si zvolíte podle velikosti firmy, zaměření, podle konkrétních požadavků a očekávání od náboru nových zaměstnanců. Pokud s nastavením KPIs (klíčových ukazatelů výkonnosti) teprve začínáte, nastavte si praktické cíle. Může mezi ně patřit:

• průměrný čas na nábor,
• průměrný čas na odpověď,
• cena za nábor zaměstnanců,
• úspěšnost náboru,
• počet návštěv na kariérní stránce,
• další metriky a tipy na vyhodnocování náboru najdete v článku.

A na co si dát při měření pozor? Třeba na počty odpovědí. Když jich dostanete dost, je to dobře. Ale pokud jich máte příliš, narůstají vám náklady na jejich odbavení. Zjistěte více tipů, na jaké metriky v náboru si dát pozor a také si připomeňte, co v náboru žere peníze a čas úplně nejvíc a jak tomu předcházet.

Ztrácíte se v různých náborových metrikách?

Abychom vám to počítání ulehčili, připravili jsme pro vás hned dvě HR kalkulačky. Stačí vyplnit hodnoty a kalkulačka vám spočítá například kvalitu náboru, míru přijetí pracovních nabídek nebo třeba náklad na získání jednoho zaměstnance.

Pozor na nejčastější chyby při náboru

Chybujeme všichni. A je jedno, jestli v oboru pracujeme chvíli, či roky. Přečtěte si ty nejběžnější náborové chyby, které může dělat nevědomky klidně i profesionál:

• Vynechte nejpoužívanější a bláznivé pohovorové otázky.
• Nevyžadujte ze zvyku pro všechny otevřené pozice titul.
• Neprodlužujte zbytečně výběrové řízení.
• Hledejte talenty i uvnitř firmy, nejen mimo ni.
• Upřednostněte kandidáta, který vaši firmu obohatí. Ne toho, kdo zapadne do škatulky.
• Nebojte se kandidátů, kteří na první pohled působí jako překvalifikovaní.
• Neporušujte sliby, které kandidátům dáte.

Nábor zaměstnanců – nové trendy a metody

Ovládnou HR roboti? Tahle úvaha není jen nepodložená fantazie. HR manažeři po celém světě uvádějí, že v rámci své práce nějaký druh umělé inteligence používají. Nenechte se tím ale vystrašit. Většina personalistů si zatím umělou inteligencí jen usnadňuje velké množství administrativy, která se s náborem pojí.

Reálnější je ale celková digitalizace v HR. Tím, že mladší generace používá telefon často místo počítače, je potřeba tomu nábor mírně přizpůsobit. Proto se upravuje i funkcionalita inzerátů, která někomu může připomínat nejnovější aplikace (třeba jako Tinder). A mezi další trendy se řadí i pokec s chatboty v rámci náboru – přečtěte si víc.

Spolupráce s manažerem

Nemělo by jít o trend, spíš samozřejmost, nicméně ve spoustě firem spolupráce mezi personalisty a manažery jednotlivých oddělení stále trochu skřípe. Je důležité vědět, že v rámci náboru mají oba trochu odlišné role a neměli by si je krást. Když vzájemnou spolupráci vyladíte, posunete nábor o opravdu velký kus dopředu.

Employer branding

Značka zaměstnavatele neboli pověst, která firmu provází, je s náborem nezpochybnitelně propojená. Když na trhu práce budete mít špatnou pověst, kandidáti se k vám jen tak nepohrnou. I proto je dobré na dobrém jménu firmy dlouhodobě pracovat.

Aby vaše značka zaměstnavatele vzkvétala, měli byste mít přehled o aktuálním stavu – co se o vás kde říká. S analýzou můžete začít třeba na hodnoticím portálu Atmoskop.cz. Dále se zaměřte na jednotu. Aby vaše firemní komunikace, kultura, vize i strategie jednoduše ladily. A nezapomeňte, že employer branding ovlivňuje i zákaznická zkušenost s vašimi službami a produkty.

Firemní kultura

Firemní kultura je způsob, jak se k sobě ve firmě navzájem chováte. Jaká tam panuje atmosféra, jak jsou nastavená pravidla nebo co zaměstnavatel pro své lidi dělá navíc. Firemní kultura může výrazně ovlivnit to, jak se o vaší firmě mluví, jak se u vás zaměstnanci cítí i jestli k vám kandidáti chtějí nastoupit. Při náboru vám tak může nahnat hned několik bodů navíc.

Skills-based nábor

Nová náborová metoda, která se místo předchozí zkušenosti či dosaženého vzdělání zaměřuje především na dovednosti kandidátů. Funguje to tak, že personalisté už k inzerátu připojí anonymní dotazník a z odpovědí skládají profil kandidáta, který následně hodnotí. Tento trend zatím funguje především v zahraničí, ale pomalu se dostává už i k nám. HR specialisté si pochvalují, že skills-based nábor má následující výhody:

• Minimalizuje riziko předsudků.
• Šetří čas, protože nemusíte listovat množstvím životopisů.
• Je to šance i pro juniory nebo jedince, kteří se snaží změnit kariéru.

Výběr kandidátů

Odpovědi na inzeráty rostou, ale kandidátů je pořád málo. To mimo jiné znamená, že byste neměli být přehnaně kritičtí a vybíraví. Nemusíte slevovat z důležitých kritérií pro své pozice. Nezahazujte ale životopisy lidí, kteří chtějí změnit kariéru a mají více zkušeností z jiného oboru, než jste předpokládali. Stejně tak nedejte na první dojem a nelámejte hůl nad kandidáty, kteří častěji mění práci. Zejména pro mladší ročníky je tohle chování poměrně typické a nemusí to znamenat nic špatného. Ale i starší generace mohly v období pandemie prostřídat v krátké době více pozic.

Nábor v kontextu aktuální situace na trhu práce

Je důležité mít přehled o tom, co se na trhu práce děje, abyste mohli pružně reagovat s náborem zaměstnanců a případně vhodně upravit, redukovat nebo naopak vypsat relevantní inzeráty. Pro přehled, jak to na trhu práce vypadá nyní, si můžete kdykoliv pustit Datové snídaně s naším analytikem Tomášem Ervínem Dombrovským.