Nabírat nováčky je nutnost. Ajťáků je navíc věčný nedostatek. Kromě požadavků na danou pozici a logického uvažování zohledněte jejich loajálnost, schopnost rychle se učit a osobnost. Pokud si vyberete, je třeba je úzce začlenit do týmu a mít je častěji v kanceláři než na home office, radí zkušení.

Na co slyší junioři? Chtějí se mít od koho učit

Technologická společnost STRV juniory láká na několik věcí. Zejména na fakt, že se tu setkají se zkušenými profesionály. „Díky tomu se rychle a z první ruky naučí mnoho věcí,“ popisuje People Partner STRV Norbert Červený. Lákadlem je i cool kancelář, vlastní bar a fitko. Anebo skutečnost, že dostanou všechny nástroje, aby mohli nejen pracovat, ale také se učit – ať už je to laptop, telefon, či další potřebné vybavení.

Při náboru IT odborníků, i těch méně zkušených, pomáhá STRV také komunitní nábor, aktivity na univerzitách a také referral program – osobní doporučení těch, kteří už ve společnosti pracují.

„Junioři chtějí pracovat s jedničkami v oboru,“ potvrzuje headhunterka Zdeňka Krejčíková, která má bohaté zkušenosti z HR a IT recruitmentu například pro společnost CN Group. Mladé talenty je podle ní fajn lákat na lidi, kteří třeba učí na škole nebo univerzitě. Zabrat může zajímavý firemní podcast i prezentace na sociálních sítích.

Nábor juniorů přinese svěží nápady i více žen do IT

Přijímání mladých talentů má své výhody i rizika. S juniory přichází nový vítr a pohled na věci, neotřelé nápady. Jako výhodu zaměstnavatelé vnímají i to, že seniorní kolegové mohou méně zkušeným pomáhat a je to win-win pro obě strany, protože i předáváním znalostí se člověk sám učí. Pokud navíc seniorní experty naplňuje vychovávat své nástupce, je to skvělý způsob, jak si je udržet.

Přes trainee programy se také dají nabrat šikovné juniorky. Neustále totiž roste počet mladých dívek, které se chtějí prosadit v IT oborech, a firma si tak může více vybírat. Smíšené týmy se dokáží podívat na problematiku z různých úhlů a hledat efektivnější řešení.

Úskalím přijímání méně zkušených lidí je skutečnost, že pro firmu to představuje závazek a investice. Musí vyčlenit seniorní kolegy, kteří s nimi budou pracovat, nový člověk nějakou dobu neprodukuje ve firmě hodnoty a společnost vstupuje do rizika. Když sázka na juniora nevyjde, stojí ji to peníze a seniorský čas. I proto je velmi důležité nepodcenit specifika onboardingu a adaptace juniorů.

Juniora rychle zapojte do týmu

Přijatého juniora je ideální zapojit do již existujícího týmu, který řeší konkrétní projekt. Ze začátku bude plnit jednodušší úkoly, po čase se zapracuje do složitějších. U někoho trvá adaptace půl roku, u někoho déle, počítejte s tím. U málo zkušených lidí se vyplatí hlavně několik věcí:

• Dobře nastavit očekávání z obou stran. Vše důkladně proberte už během procesu náboru.
• Zjistit o sobě navzájem co nejvíc. Důležitá je motivace a upřímnost, bez nich se kandidáti neobejdou, zatímco hard skills se naučí, když se budou snažit.
• Úspěšně zvládnout onboarding. Ten trvá zpravidla týdny až měsíce a je všeobecný, technický a projektový.
• Nastavit si jasně cestu (development path), po které se nováček posouvá jak technicky, tak i v oblasti soft skills.
• Komunikovat! Čím juniornější člověk je, tím častější a běžnější by měly být „1on1“ schůzky se zkušenými.

V STRV má juniory po celou dobu onboardingu „pod křídly“ Engineering Manager ve spolupráci s People Partnerem daného oddělení. „Díky důslednému náboru už víme, co budeme potřebovat, abychom nového člověka dostali do stavu ‚project ready‘. U méně zkušených lidí zdůrazňujeme, že chceme, aby chodili do kanceláře a hodně se ptali,“ doporučuje Norbert Červený.