Potřebujete nabrat techniky? Ukažte jim práci zblízka, radí HR šéf ČEZ

Technici patří v náboru mezi pořádně nedostatkové zboží. Jak je hledat a pak udržet, jsme se zeptali kapacit: personálního ředitele skupiny ČEZ Josefa Lejčka a jeho kolegy, vedoucího strategického náboru Martina Mácy. Oba se shodli na tom, že klíčem k úspěchu je dlouhodobá spolupráce s technickými školami.

ČEZ se podle Forbesu umístil mezi pěti sty nejlepšími zaměstnavateli na světě. Jak to děláte?

Josef Lejček: Odlišuje nás úsilí, které práci věnujeme. Intenzivní spolupráce se školami, podpora technického vzdělávání a učitelů, organizace náborových akcí, stáží pro studenty, specializované interní programy nástupnictví, mentoringu, možnost dlouhodobého rozvoje kariéry. Tím vším se vymykáme běžnému standardu českých firem a dělá to z nás atraktivního zaměstnavatele. Je za tím spousta práce, ale díky ní jsme se probojovali dokonce až na 260. místo celosvětově, navíc jako jediná česká firma, a v České republice se v soutěžích o nejatraktivnější zaměstnavatele pravidelně umísťujeme na stupních vítězů. Což u společností působících v energetice není úplně běžné.

Kdy váš kontakt se studenty začíná?

Josef Lejček: Začínáme od základních škol. Na to, abychom mladým lidem a jejich rodičům ukazovali, že technika a energetika mohou být atraktivní studijní obory, totiž není nikdy moc brzy.

A daří se ukázat energetiku jako atraktivní?

Martin Máca: Naší výhodou je, že na rozdíl od většiny firem se nemusíme soustředit jen na školy poblíž svého sídla, protože působíme po celé republice. Máme proto navázanou spolupráci s téměř sedmdesáti středními školami a třinácti fakultami technických vysokých škol.

„Když děláme stážové programy nebo jezdíme na roadshow do škol, akce nestojí na personalistech. Jezdí tam technici, elektromontéři nebo energetici.“

Martin Máca

Takže jezdíte po školách a mluvíte o drátech a trubkách?

Martin Máca: Nejvíc se nám osvědčuje seznamovat studenty přímo s praxí. Když děláme stážové programy nebo jezdíme na roadshow do škol, akce nestojí na personalistech. Jezdí tam technici, elektromontéři, energetici, např. z naší dceřiné společnosti ČEZ Distribuce. Na mladé lidi úplně jinak působí, když firmu nepředstavuje někdo od nás z HR, ale technik s desítkami let zkušeností. Můžou si s ním vyzkoušet práci s technikou, vezmeme je na rozvodnu nebo prohlídku velína jaderné elektrárny. My v HR pak už jen sklízíme plody, když vypíšeme inzerát na otevřenou pozici a hlásí se k nám mladí lidé, co na předváděcích akcích zjistili, že práce v energetice může být velmi zajímavá.

Nabízíte jim i nějaké zaškolení přímo u vás? Stipendijní programy, stáže?

Josef Lejček: Nabízíme. Studentů oborů, jako je elektro nebo strojařina, není mnoho a bez naší aktivní snahy by jich bylo ještě míň. Stáže a stipendijní programy jsou velmi účinný nástroj, jak podchytit lidi se zájmem o obor a zároveň si je udržet. Seznamovat je s praxí v odděleních, kde by třeba mohli po škole začít pracovat.

Martin Máca: Samozřejmě hodně záleží na tom, o jakou pozici mají zájem. Pokud jde třeba o velín jaderné elektrárny, tam nabíráme kandidáty až na výjimky z řad absolventů vysokých škol. Každý z nich musí projít dlouhým a velmi komplexním procesem. Ten zahrnuje i detailní psychodiagnostiku, která sama o sobě vyřadí až 90 % uchazečů. Jiné je to zase v distribuci, kde hodně sázíme na zájem o obor, nadšení a motivaci. Ze zkušenosti víme, že chuť u nás pracovat je důležitější než konkrétní znalosti a dovednosti. Máme rozjetou řadu programů přímo zaměřených na čerstvé absolventy středních a vysokých škol, kde je potřebné věci dokážeme naučit.

Josef Lejček: Když se teď bavíme o náborových kampaních a akcích, co pro studenty pořádáme, rád bych připomněl, že samy o sobě nejsou klíčem k úspěchu. Pokud bychom totiž opravdu nebyli dobrý zaměstnavatel, nestarali se o své kolegy, neměli vybudovanou kvalitní zaměstnavatelskou značku, tak by k nám stejně mladí nechtěli nastoupit. Když se ale podíváte třeba na hodnocení na Atmoskopu, vidíte, že nás jako zaměstnavatele pozitivně hodnotí nejen noví, ale hlavně stávající zaměstnanci.

Ať už hledáte zaměstnance do energetiky, na technické pozice, nebo kamkoliv jinam, pomůžeme vám je najít. Máme od toho portály Jobs.cz, Prace.cz nebo Práce za rohem s tisícovkami vhodných kandidátů.

Sledujete spokojenost lidí, co u vás už pracují?

Josef Lejček: Je pro nás doslova zásadní. My nejsme v pozici společností, které mohou přijímat uchazeče z trhu práce na většinu otevřených pozic. Obor, ve kterém působíme, je natolik specializovaný, že můžeme jen část volných míst obsazovat externě. Naše práce vyžaduje specifický směr vzdělání, mnoho pozic je podmíněno dlouhodobou specializací a praxí. Musíme tedy spoléhat hlavně na interní nábor a také přemýšlet hodně dlouho dopředu. Brát v potaz, že nám za několik let bude odcházet špičkový odborník do důchodu a my už za něj musíme mít vychovanou náhradu. Nemáme možnost vypsat inzerát a doufat, že se nám přihlásí kandidát na pozici operátora jaderné elektrárny.

Martin Máca: Jak říká Pepa, nemůžeme si dovolit lidi ztrácet, a máme proto vypracované celé řady interních programů, v rámci nichž mají naši zaměstnanci možnost dlouhodobě rozvíjet kariéru uvnitř firmy. Tím myslím opravdu prakticky fungující programy, ne líbivé koncepty někde na nástěnce. Není výjimkou, že u nás nastupuje absolvent na technickou pozici a během patnácti dvaceti let se z něj stane vysoký manažer, šéf provozu, nebo dokonce ředitel společnosti. Například oba dva ředitelé jaderných elektráren i šéf celé jaderné divize začínali jako řadoví operátoři na velíně. To je zároveň velký tahák i pro nábor. Na trhu u nás není mnoho firem, které by takovou možnost kariérního postupu nabízely.

Častá stížnost personalistů je ta, že jsou sice formálně členy vyššího managementu, ale v praxi na jejich potřeby a podněty vrcholné vedení firem příliš nebere ohled. Jak tohle funguje v ČEZ?

Josef Lejček: Já jsem v tomto ohledu šťastný HR ředitel. Vedení firmy si uvědomuje, že potřebujeme podchytávat mladé lidi se zájmem o práci v oboru a pak s nimi pracovat a vychovat z nich experty a manažery, protože u značné části našich pozic potřebné kvalifikace a zkušenosti na externím trhu nejsou k dispozici. Tím pádem nemáme jako HR problémy s nedostatkem spolupráce nebo podpory. Všechny naše náborové akce, rozvojové programy, nástupnictví, řízení talentů, zapojení manažerů do firemního mentoringu a koučinku… to všechno se bere jako nezbytná podmínka pro fungování firmy. A vyplácí se to.

Ve svém oboru působíte už řadu let. Máte možnost srovnat priority nastupujících techniků třeba před patnácti lety a dnes? Co považují za důležité, když se rozhodují, jestli u vás pracovat? Na co se ptají při náborových akcích?

Josef Lejček: Mladí lidé chtějí, aby jejich práce dávala smysl a aby uplatnili, co studovali. V tom naštěstí nemáme problém, protože o užitečnosti nebo vlastně nezbytnosti výroby a distribuce elektřiny pro společnost nemusíme nikoho přesvědčovat a jsme tak velcí, že můžeme nabídnout zajímavý profesní i kariérní rozvoj . Posun vidím také ve vnímání benefitů. Dřív se kandidáti ptali, jestli máme kantýnu, jestli budou moct chodit sportovat. Dnes padají u pohovorů otázky na vyvážení pracovního a osobního života. Jak máme zařízenou flexibilitu pracovní doby. Jestli umožňujeme práci z domova.

„Nemáme možnost vypsat inzerát a doufat, že se nám přihlásí kandidát na pozici operátora jaderné elektrárny.“

Josef Lejček

Měli byste nějaký tip pro kolegy z technických oborů, jak zlepšit výsledky náboru?

Martin Máca: Zapojujte do náboru praxi. Lidi z technických oborů nenaberete vždycky přes internet. Pro ně je nejatraktivnější si práci opravdu vyzkoušet a být přitom v kontaktu s lidmi, kteří v ní jsou dobří. Zvlášť to platí pro srdcaře, kteří jsou pak pro firmu nejdůležitější.

Josef Lejček: Měli bychom si všichni uvědomit, že kandidáti z technických oborů za sebou mají náročné studium, které by neabsolvovali, pokud by o obor neměli osobní zájem. Vědí, že se mu chtějí věnovat. Těm lidem ale musíte oplatit jejich nadšení zajímavou perspektivou a umožnit jim, aby ho mohli smysluplně realizovat. Když jim k tomu ještě nabídnete dobrý plat, máte vyhráno.

Sdílejte
 
Povzbuzujete ve firmě aktivně zpětnou vazbu?
0