Na co se ptát při pohovoru aneb Pečení buchet může být superschopnost

Lidé z HR to vědí: každá pozice je jiná. Ptát se tedy při pohovoru všech kandidátů na to samé nedává smysl. Přesto mají profesionálové přichystané postupy a okruhy otázek, které o člověku řeknou užitečné věci. Sebrali jsme pro vás konkrétní triky a na konci článku najdete užitečné PDF se vším, na co při pohovoru nezapomenout.

Podchyťte práci i koníčky

Andrea Hanušová, HR manažerka ve SportObchod.cz, se ptá na ty oblasti v CV, které jsou k dané pozici relevantní. Mezi nejčastější otázky, které jí pomáhají celkově dokreslit osobnost kandidáta, patří:

  • Dotazy na náplň práce u předešlého zaměstnavatele. Třeba: „Jaký je/byl váš typický pracovní den?“ Přesněji ukáže, jaké profesní kompetence kandidát má a co v práci zvládne.
  • Otázky na koníčky a záliby doplní celkový osobnostní profil kandidáta. „Šachista bude víc tíhnout k analytickému myšlení než kreativec, vedoucí tábora bude mít řídicí kompetence,“ přibližuje.
  • Otázky týkající se výše mzdy, kterou si kandidát představuje.

„Další otázky vyplynou z odpovědí a tím se rozhovor přirozeně vyvíjí,“ dodává Andrea.

Proč je pečení buchet fajn pro práci v zákaznickém servisu

Tomáš Křesťan, ředitel HR v Zásilkovně & Packeta Group, si dělí základní otázky při pohovoru do těchto okruhů:

  • Jakým způsobem kandidáti fungovali v předchozích zaměstnáních,
  • jaké projekty mají za sebou,
  • co nejnáročnějšího museli udělat pro svého nadřízeného nebo pro firmu
  • a co (ne)dělají ve své práci rádi.

Ptá se i na to, jaký by měl být jejich nadřízený, co by se podle nich ve firmě nemělo dít a jaká by naopak měla být firemní kultura. A upozorňuje na jednu „specialitku“: „Jsou pozice, u kterých se ptáme, jestli kandidát vaří nebo peče. Člověk při tom totiž postupuje podle návodu, takže očekáváme, že je schopný pracovat podle skriptu – například na pozici v zákaznickém servisu. Pokud lidé vaří, lze z toho také soudit, že jsou kreativní.“

Najít toho pravého není jen tak. Je k tomu třeba vypsat pozici, komunikovat s kandidáty a nakonec si vybrat toho, který opravdu stojí za to. Všechno si můžete vyzkoušet u nás v Teamiu.

Vytaste modelové situace, které nováčka čekají

Také ve společnosti Bamboolik otázky na pohovorech přizpůsobují pracovním pozicím i kandidátům. Jak vysvětluje majitelka Zuzana Hloušková, pro její firmu je důležité hlavně to, aby nový člověk zapadl do týmu a sdílel firemní hodnoty. „Vždy se ptáme celkově na život, kdy cílem rozhovoru je zjistit uchazečovy hodnoty jak v pracovním, tak v osobním životě. Práce a rodina se podle nás nedají striktně oddělovat, je to to, co nás definuje,“ říká. Za součást pohovoru bere i otázky na modelové pracovní situace a na to, jak by je uchazeči řešili. Také to jí pomáhá udělat si obrázek o jejich uvažování.

Práce a rodina se podle nás nedají striktně oddělovat, je to to, co nás definuje.

O tom, zda kandidát zapadne do týmu a firemní kultury, pak Zuzanu přesvědčí soulad mezi jeho osobními hodnotami a přístupem k práci. A sdílí příklad: Když ve firmě obsazovali pozici skladník/expedient, kolega, kterého přijali, je přesvědčil tím, jak hezky mluvil o svém synovi. „Kladl důraz na to, že ve středu vždy potřebuje končit dřív, protože chce trávit odpoledne se synem. To byl moment, kdy jsme si řekli, že to je správný člověk do našeho týmu.“

Láska na první pohled

Andrea Hanušová ze SportObchod.cz zase dá na celkové vystupování kandidáta. „Sleduji to již při domlouvání schůzky – jak zní v telefonu, jaký přístup má k dochvilnosti, jak se připravil, jak vystupuje, na co se ptá a proč, co ho zajímá, a to včetně tónu hlasu, mimiky, gest. To vám dá spoustu vodítek, zda kandidát do týmu zapadne,“ říká s tím, že často jde spíš o „lásku na první pohled“ než o ty nejlepší odpovědi na otázky.

Podle Tomáše je to, aby kandidát zapadl do firemní kultury a atmosféry oddělení, klíčové. Jak to u kandidátů zkoumat, se podle něj ale nedá zobecnit, protože požadavky záleží na oddělení a pozici. „Třeba do financí hledáme spíš introvertnější typy, do marketingu spíš extroverty. Aby kandidát přesně seděl do týmu, není u nás při náboru nikdy jen člověk z HR, ale vždy i potenciální nadřízený,“ dodává praktický tip.

Jeden úkol za 1000 slov

Hard i soft skills kandidáta odhalí praktická zkouška. „I když nedokáže úkol stoprocentně vyřešit, je cenné vidět, jak se k problému staví. Zda pracuje systematicky, nezmatkuje, je pečlivý, jak uvažuje,“ vysvětluje projektová a HR manažerka Cecílie La Monica Grus. Po ukončení praktické zkoušky si pak s kandidátkou nebo kandidátem povídá a probírají zvolené řešení. „Tato část pohovoru mi nejlépe pomáhá spravedlivě ohodnotit kandidáta a odhadnout, jak bude práci reálně zvládat, jak je zvídavý a schopný se učit,“ doporučuje.

Pohled z druhé strany: Co zaujalo kandidáty?

Poptali jsme se, s jakými otázkami se lidé, kteří se ucházejí o práci, u pohovoru setkali. Inspirujte se:

  • Jakého chcete nebo nechcete šéfa/šéfovou?
  • Jak jste v předchozím zaměstnání se svým nadřízeným / svou nadřízenou spolupracoval/a?
  • Popište se pěti přídavnými jmény, která vás nejvíc vystihují.
  • Co by o vás řekli kolegové v práci a co by vám vytkli?
  • Zažil/a jste v práci nějaký konflikt? Pokud ano, jak jste ho řešil/a?
  • Jaké největší úspěchy máte za sebou?

Nechcete ohledně pohovorů na nic zapomenout? Stáhněte si naše PDF a když se ho budete držet, nic vám neunikne:

Sdílejte
 
Chcete se učit přes video v pohodlí domova?
0