Co když se vám hlásí kandidáti, kteří přecházejí z jiného oboru – brát, nebo nechat být?

Pandemie na pracovním trhu vyvolala různé změny, a tak není výjimkou, že se na specifické pracovní pozice často hlásí kandidáti z příbuzných nebo i úplně jiných oborů. Jak na to ale reagovat? Kariérní poradkyně radí, proč je z výběrka neškrtat, jaké schopnosti u nich ocenit a na co si naopak dát pozor.

Kandidáti z jiných oborů

Když hledáte seniorního člověka na vysoce postavenou nebo odbornou pozici, dá se předpokládat, že člověk z úplně jiného oboru na to stačit nebude. Jestli ale potřebujete obsadit juniorní pozici, zbystřete. Člověk se zkušenostmi v jiném oboru může být pro firmu přínosem. „Zkuste se v tomto případě při náboru zaměřit spíše na soft skills (měkké dovednosti) než na znalosti konkrétních postupů či nástrojů, které se kandidát může poměrně rychle doučit,“ říká Tereza Ščerbová, kariérní poradkyně.

Ať už do týmu potřebujete juniora, nebo seniora, začněte hledat včas, dokud je z čeho vybírat.

Proč jsou soft skills tak důležité?

Společnost LinkedIn zveřejnila průzkum Global Talent Trend, ve kterém se 92 % odborníků shoduje, že měkké dovednosti jsou stejně důležité jako ty tvrdé, někdy dokonce ještě důležitější. A 89 % dále uvedlo, že když nováček ve zkušební době neuspěje, často je to právě kvůli absenci důležitých soft skills. Z toho vyplývá, že ne vždy musíte hledat kandidáty s dlouholetou praxí, kteří budou ovládat všechny nástroje, na které si vzpomenete. Mnohem důležitější je charakter člověka a to, aby do týmu zapadnul.

Stále častější práce z domova rostoucí důležitost soft skills ještě umocňuje. Potřebujete zaměstnance, kteří jsou svědomití, samostatní a ovládají time management. A právě to mohou být uchazeči z jiných oborů.

Velmi dobří v oblasti soft skills bývají lidé z gastra (umějí pracovat v týmu a jednat s lidmi) nebo z kultury (např. event manažeři vynikají v organizačních schopnostech). Oba obory těžce postihla pandemie a tito lidé dnes nejčastěji hledají uplatnění na portálu Práce.cz.

Jenže jak tzv. měkké dovednosti u pohovoru ověřit? Podle kariérní poradkyně Terezy můžete vyzkoušet tyto 3 kroky:

  1. Přizvěte k pohovoru manažera. Potřebujete, aby nový kolega zapadl do týmu a cítil se v něm dobře. A to má možnost posoudit nejlépe jeho budoucí nadřízený.
  2. Společně s vedoucím se na pohovor připravte. Projděte si popis pozice a přemýšlejte, které požadavky kandidát hravě splní i přes to, že přichází z jiného oboru, a jaké oblasti pro něj pravděpodobně budou náročnější. Můžete i zvážit, jakým způsobem uchazeče podpořit, aby na nové pozici uspěl.
  3. Zkuste klasický behaviorální pohovor, během kterého se kandidátů můžete ptát na situace z praxe a na to, jak reagovali. Zjistěte, jak v předchozí práci řešili složitý úkol, nebo jim popište smyšlený problém a požádejte je, aby vám vysvětlili, jak by postupovali a proč. Nezapomeňte si v průběhu pohovoru dělat poznámky.

Hledejte kandidáty, kteří se chtějí učit

Pokud se rozhodnete pro člověka z jiného oboru, budete potřebovat, aby se rychle adaptoval a naučil fungovat právě u vás. Klíčovou vlastností by tedy měla být chuť se učit. Na to se samozřejmě u pohovoru můžete i zeptat, ale jen málo lidí vám na takovou otázku odpoví: „Ne, neučím se rád.“ Jděte na to od lesa a ptejte se například:

  • Proč vás zajímá právě tato pozice, ačkoliv je mimo váš obor?
  • Co nového jste se naposledy ve svém oboru naučil/a?
  • Kde pro svůj obor obvykle hledáte inspiraci?
  • Ačkoliv se některé odpovědi ani netýkají pozice, o kterou se člověk uchází, uvidíte, jestli je kandidát všímavý a zvyklý se učit.

Když se chce, tak se člověk přeorientovat dokáže. I o tom svědčí příběh bývalého hudebního manažera, který v době pandemie vzal práci kurýra a nakonec se v ní našel. Tyto pozice patří mezi nejobsazovanější i na portálu Práce.cz, pokud tedy i u vás hledáte kurýra, je ideální čas vystavit inzerát.

Motivace je hnací motor

„Kandidát, který je motivovaný, podává v práci bezpochyby lepší výkony než zaměstnanec, který je sice zkušený, ale chybí mu motivace. To nahrává do karet pro volbu kandidátů z jiných oborů, ale s motivací,“ zdůrazňuje Tereza. Pečlivě si projděte motivační dopisy a tam, kde vám to dává smysl, dejte kandidátům šanci. Můžete být mile překvapeni.

Motivaci na osobním pohovoru si nejlépe ověříte otázkami typu:

  • Proč jste se rozhodli přihlásit právě na tuto pozici?
  • Co konkrétně vás na našem oboru láká?
  • Co si myslíte, že by vás na této práci nejvíce těšilo?

Otázky, které vám pomůžou s výběrem

Je také důležité dobře rozklíčovat, zda má kandidát představu o dané pozici nebo vůbec neví, co obnáší. Ve skutečnosti totiž může zoufale posílat životopisy na všechny strany ve snaze získat jakoukoliv práci. Kariérní poradkyně doporučuje tento typ otázek:

  • Jak si na této pozici představujete běžný pracovní den?
  • Máte představu, co se budete muset naučit, abyste pozici mohl/a vykonávat?
  • S kým myslíte, že budete nejčastěji spolupracovat, s jakým oddělením?

„Není důležité, aby kandidát na všechny vaše otázky odpověděl na 100 % správně. Důležité je, zda si o vaší firmě a nabízené pozici zjistil nějaké informace a přemýšlel o tom, co práce obnáší. To vám napoví, zda má skutečný zájem.“

Tereza Ščerbová

kariérní poradkyně

A na co dát největší pozor? Na kvalitu onboardingu

Možná jste doufali, že vám prozradíme, jaké vlastnosti by kandidát, který přechází odjinud, mít neměl. To už ale necháme na vašem uvážení a věříme, že se rozhodnete dobře. Mnohem důležitější bude, abyste zvládli jeho nástup. Myslete na to, že nováček se zkušenostmi z jiných oborů může být hlavně ze začátku daleko víc zmatený a bude potřebovat vedení a ujištění, že si vede dobře.

  1. Pokud můžete, zajistěte buddyho – tedy zkušenějšího kolegu, který nováčka podpoří při adaptaci, bude mu k ruce a zodpoví dotazy nebo ho alespoň odkáže na kolegy, kteří budou schopní otázku zodpovědět.
  2. Nečekejte se zpětnou vazbou do vyhodnoceni zkušebky – to samozřejmě platí i pro onboarding kohokoli jiného, ale v tomto případě je to opravdu důležité. Nastavte pravidelné schůzky s nadřízeným a ujistěte se, že nováček ví, na koho se obracet s dotazy a na čem má pracovat.
  3. Poslední, ale téměř nejdůležitější bod – sestavte pro kolegu individuální vzdělávací plán. Obvykle se připravuje až po adaptaci, aby nadřízený i nový člověk tušil, jak může ve firmě růst. Člověk, který ale přijde z jiného prostředí, by měl mít od začátku přehled, jaká školení ho čekají a jak náročná budou. Ideálně si o tomto promluvte už v rámci náboru a poté co nejdřív sestavte plán, kterého se budou držet nováček i ostatní z týmu, kteří se na zaškolení budou podílet.
 
Sdílejte
Spolupracujete s manažery při náboru?
0