Skills-based hiring: Nový náborový trend dává důraz na schopnosti kandidátů

V zahraničí odstartoval nový náborový trend. Personalisté mu říkají skills-based hiring a znamená to, že místo na předchozí zaměstnání či vzdělání se u kandidátů zaměřují především na schopnosti. Dovedete si vlastně představit, že by se životopisy úplně přestaly používat? Pokud ne, poradíme, jak by to mohlo jít.

Skills-based nábor

Nábor založený na schopnostech nabral obrátky především díky pandemii. Trh práce se turbulentně proměnil a poptávka po kandidátech začala značně převažovat nabídku. Ještě do nedávna mnoho firem vyžadovalo několik let praxe v oboru, případně vysokoškolský titul. Utíkali jim ale vhodní kandidáti, kteří kritéria sice nesplňovali, ale pro danou práci by byli perfektní. Nový přístup funguje tak, že personalisté už k pracovní nabídce připojí dotazník, na který uchazeči odpovídají anonymně. Odpovědi následně hodnotí personalista, případně i více náborářů najednou, a skládají z nich celkový profil kandidáta.

Přístup nabírání lidí založený na schopnostech a dovednostech může odstranit překážky pro kandidáty, kteří nemají požadované vzdělání nebo praxi. Zároveň může zvýšit zásobárnu talentů pro zaměstnavatele. Budou moci snáz vytipovat kvalitní uchazeče i pro obtížně obsaditelné pozice.

Výhody Skills-based náboru

  • Šetří čas – nemusíte procházet hory CVček, k pohovoru pozvete jen uchazeče, kteří na základě dotazníku splňují předpoklady, že jim daná pozice bude sedět.
  • Minimalizuje riziko předsudků – občas je těžké jim nepodlehnout. Zejména při pohledu na fotku v životopisu nebo při pohledu na pár vystřídaných zaměstnání.
  • Šance pro juniory a osoby, které chtějí změnit kariéru – tento způsob dává příležitost šikovným absolventům nebo zaměstnancům, kteří z nějakého důvodu potřebují změnit své zaměření.

LinkedIn už v březnu 2021 spustil nový program, který se jmenuje Skills Path. Firmy se do tohoto programu můžou přihlásit, a testovat tak nový náborový přístup založený na schopnostech lidí. Skills Path navíc kombinuje nábor a nabídky práce doplňuje o relevantní vzdělávací kurzy. Pilotního programu se již účastní více než desítka společností.

LinkedIn není jedinou společností, která se na nový typ náboru zaměřuje. Podobnou cestou se vydali v IBM, na Univerzitě Western Governors a ve Walmartu. Vznikají i specializované organizace, jako třeba fond Putting America Back to Work. Ti všichni upouštějí od tradičního sledování dosažených milníků v životopisech a zaměřují se výhradně na to, co kandidáti umí a co je baví. Navíc firmy jako Amazon, Google, Microsoft, Salesforce nebo Accenture tvoří propracované vzdělávací programy na zvyšování kvalifikace (nejen) svých zaměstnanců. Vytvořily tak možnost, jak si zaměstnanci mohou doplnit, nebo dokonce nahradit tradiční vysokoškolské vzdělávání.

7 kroků, jak úspěšně nabírat na základě dovedností

1. Definujte dovednosti pro každé volné pracovní místo

Co nejdřív si sedněte v tandemu vedoucí náboru + manažer, který do týmu hledá posilu, a přesně definujte schopnosti a dovednosti potřebné pro danou pracovní pozici. Rozdělte si je na povinné a volitelné. Nezapomínejte ani na měkké dovednosti jako empatie, týmová spolupráce, organizační schopnosti atd. Nakonec určete, jakým způsobem budete dovednosti ověřovat.

2. Přizpůsobte inzeráty, aby reflektovaly požadované schopnosti

Při přípravě inzerátů dbejte na to, abyste jasně uvedli požadované dovednosti. I v popisu požadavků je rozdělte na povinné a volitelné. Pokud je u některých oborů certifikát, licence nebo titul tvrdým požadavkem, přidejte je také – jinak je vynechte.

3. Dostaňte inzerát mezi relevantní kandidáty

Rozhodně nestačí inzerát vyvěsit na vlastních stránkách a sociálních sítích a čekat, že se k vám všichni pohrnou. Využijte inzerci, ale i pracovních komunit na sociálních sítích a vlastní účty s relevantní podporou. Hodit se vám bude nástroj jako třeba Teamio, díky kterému se v množství různých zdrojů neutopíte a dokážete sledovat jejich efektivitu.

4. Předběžný výběr kandidátů

Pokud pro ověření dovedností využíváte test nebo dotazník, třídění pro vás bude snadné, protože hned v prvním kroku můžete odfiltrovat kandidáty, kteří nesplňují povinná kritéria pro nábor na danou pozici. Buďte ale opatrní, co do povinných bodů dáte, abyste pak většinu kandidátů neodmítli v hned v prvním kole.

5. Provádějte hodnocení založené na dovednostech

Jakmile zúžíte okruh kandidátů, proveďte důkladnější prověření dovedností a kvalifikace. Udělejte to hned na začátku procesu. Třeba tím, že vybraným kandidátům zadáte krátký úkol. Vyhnete se času promarněnému neplodnými pohovory.

6. Měřitelná zpětná vazba

Pokud je to možné, nastavte proces zpětné vazby při pohovoru tak, aby byla měřitelná. V konečném důsledku chcete najmout nejlepšího kandidáta pro vaši organizaci a zpětnou vazbu musíte shromažďovat tak, aby byla volba jasná.

7. Vytvořte z náboru na základě dovedností standard

Když se vám tento způsob náboru osvědčí, podnikněte aktivní kroky k tomu, aby i firemní vzdělávání probíhalo na stejném principu a pomáhalo lidem zdokonalovat dovednosti, které k práci potřebují. Pomoci vám s ním může třeba online platforma Seduo.

Skills-based hiring zatím není tolik obvyklý a samozřejmě není využitelný plošně pro všechny obory. Dá se ale předpokládat, že časem přijde i k nám a možná alespoň v některých oborech nahradí klasický přístup k náboru.

 
Sdílejte
Jak motivujete své zaměstnance?
0