Benefity jsou určité výhody, které zaměstnanci od svého zaměstnavatele dostávají nad rámec mzdy nebo platu. Ačkoli žádný zákon neupravuje, na kolik benefitů a v jaké hodnotě mají zaměstnanci nárok, firmy se často předhánějí v tom, kdo zvládne připravit pestřejší nabídku. A pokud společnost propracovanou nabídku zaměstnaneckých benefitů nemá, lidé se kolikrát sami připomenou a ptají se po zajímavějších výhodách.
Z benefitů se tak může stát i konkurenční výhoda, na kterou zaměstnavatelé lákají kandidáty, snaží se udržet stávající zaměstnance nebo je chtějí motivovat k lepším výkonům. Na druhou stranu by se firma neměla spoléhat jen na silné benefity. Spokojenost zaměstnanců a péče o ně je daleko komplexnější téma a ani široká škála výhod lidi neudrží, pokud ve firmě nefunguje komunikace a základní lidské hodnoty.
Je důležité si uvědomit, že je jen na zaměstnavateli, jestli benefity svým lidem poskytne, a pokud ano, jaké. Na výběr je z mnoha variant. Základní rozdělení, podle kterého se dá na zaměstnanecké výhody nahlížet, je následující:
Výběr benefitů a šíře jejich nabídky se bude lišit firma od firmy. Mimo jiné i podle toho, čemu se společnost věnuje. Je totiž běžně, že pokud firma prodává nějaké produkty, zaměstnanci mají často slevu na jejich nákup. V začínajících firmách někdy jako benefit volí i zaměstnanecké akcie. Ne každé společnosti ale tento přístup bude vyhovovat. Takže jiné výhody budou mít učitelé, lékaři nebo třeba lidé pracující v kancelářích, technici či prodavači v hypermarketu.
Vzdělávání benefit není. Zkuste k němu přistupovat jako k investici do svých lidí a k potřebě, bez které se firma nemůže posouvat kupředu.
K výběru benefitů může firma přistoupit různě. Některá „kopíruje“ konkurenci, jiná se snaží být kreativní a vymýšlí originální výhody. Nezapomeňte ale, že benefity by měly být především pro zaměstnance. Proto nejlepší strategií, kterou můžeme doporučit, je udělat si mezi zaměstnanci jednou za čas průzkum. Ptejte se například:
Co zaměstnanec, to jiný názor a jde vám z toho hlava kolem? Investujte do programu, ze kterého zaměstnanci čerpají benefity dle svého výběru.
S pravidelným zjišťováním spokojenosti zaměstnanců a jejich preferencí může pomoct digitální parťák Arnold. Dotazník spokojenosti totiž často jde na velké množství lidí, jeho návratnost je všelijaká a vyhodnocení náročné. Arnold data zaměstnanců vyhodnocuje sám a otázky, které zaměstnancům pokládá, ladili profesionálové na danou oblast. V tomto případě na benefity, ale Arnold pokryje i řadu dalších oblastí, takže vám neunikne žádný (byť začínající) problém ve firmě. Vyzkoušejte si, jak funguje, a uvidíte, zda vám bude vyhovovat.
Zajímejte se o názor svých zaměstnanců. A nebojte se vyzvídat i od kandidátů. Pokud prošli aspoň pár pohovorů, mají nejlepší přehled o tom, jaké benefity zrovna letí.
Pro většinu firem platí, že benefity patří do kompetencí personálního oddělení. Nejspíš to znáte. Zajišťujete preference, navrhujete, jaké benefity budou pro firmu nejlepší, schválení ale nakonec musí projít přes top management. Pokuste se benefity jednou za čas zrevidovat. Ověřit, zda všechny, které platíte a nabízíte, jsou pro zaměstnance aktuální. Když vedení firmy navrhnete, že některé vypustíte, a rovnou nabídnete vhodnou a aktuální alternativu, sklidíte pravděpodobně úspěch.
Mezi nejlákavější benefity patří:
Myslíte, že nabídka zaměstnavatelů tuto skutečnost reflektuje? Více či méně ano, ale shoda by mohla být i lepší, podívejte se sami:
V poslední době roste i zájem o benefity, které podporují zdraví. A to jak fyzické, tak psychické. Abyste mohli zaměstnancům vyjít vstříc i v této oblasti, projděte si tipy na služby v oblasti zdraví. Od online poradny u lékaře až po péči terapeuta.
Možná si řeknete, že to zní logicky. Přece se nebudete „piplat“ s několika strategiemi pro jednu firmu. Navíc by to nebylo fér k zaměstnancům, že jednomu oddělení nabídnete jen část výhod a druhému kompletní seznam benefitů. Pravdou ale je, že benefity můžete přizpůsobit i různým lidem ve vaší společnosti. Tak, aby si na své přišli všichni. Třeba sportovci, rodiče, zaměstnanci, kteří patří ke generaci Z, nebo takzvané zlaté límečky, tedy technicky zaměření zaměstnanci (nejčastěji IT specialisté).
Není tajemstvím, že každá generace přistupuje k životu a samozřejmě i k práci jinak. Je tedy jasné, že zaměstnanecké výhody budou vnímat stejně rozdílně. HR specialisté je tedy můžou chytře přizpůsobit tak, aby si každý našel to své. Generaci Z nabídněte flexibilitu a mentory, mileniálům home office a benefity vhodné pro rodiče, generaci X třeba příspěvky na penzijní či životní pojištění. A jestli vás zajímá, jak benefity pro konkrétní generace třídit a proč, začtěte se do samostatného článku.
Rodiče často patří mezi loajální zaměstnance s bohatými zkušenostmi. Obvykle ale potřebují flexibilnější přístup – právě kvůli rodině. Mnoho úspěšných firem už to pochopilo a zaměstnancům-rodičům nabízí třeba placenou dovolenou pro novopečené tatínky, dorovnávání rozdílu v příjmech mezi peněžitou pomocí v mateřství a mzdou, příspěvky na hlídání nebo plnohodnotnou firemní školku nebo firemní školku, volno v první školní den či zkrácené úvazky. Další vhodnou variantou můžou být i příspěvky na dětské kroužky, mimoškolní aktivity či letní tábory.
Pečující nemusí být jen rodiče. Čím dál častěji se možná v HR praxi setkáte s lidmi, kteří pečují o své rodiče nebo jiného blízkého z rodiny. Tito zaměstnanci jistě ocení, když jim vyjdete vstříc, a nemusí jít o nic zázračného. Základem je zajištění co možná největší flexibility, projevený zájem o životní situaci a nabídnutí psychické podpory.
Různými výhodami se často rozhazuje už při náboru, a to od setkání u dobrého jídla až k nejrůznějším zážitkům. A další se slibují po nástupu, možná byste se sami divili. Ve výsledku jde o byznys, je ale potřeba říct, že tenhle přístup zdaleka neplatí na všechny a spoustu programátorů a dalších IT profesionálů v našem prostředí spíš odradí.
Na náborové triky a mazání medu kolem pusy jsou už mnozí profesionálové alergičtí. Daleko víc ocení, když s nimi budete jednat na rovinu a do náboru co nejdřív zapojíte manažera, který bude mít nového IT specialistu na starost. Stejně tak, když jim představíte konkrétní projekt, do kterého by se měli zapojit, a nabídnete odpovídající ohodnocení místo nekončícího seznamu zaměstnaneckých benefitů.
V praxi se vyplatí myslet nejen na ajťáky a další specialisty. Ukažte i zaměstnancům dělnických profesí, že na ně myslíte. Nejvíc pravděpodobně ocení, když dostanou přidáno. Čím dál víc si však považují i flexibility v plánování směn či praktického vybavení pracovního prostředí. A když máte firmu mimo město, mělo by být téměř samozřejmostí, že svým lidem přispějete na dopravu nebo zajistíte svoz. Z dlouhodobého hlediska se vám tento přístup k zaměstnancům vyplatí.
Jestli nějaké brigádníky máte, patříte ke šťastlivcům, a je dobré s nimi udržet kontakt, hýčkat si je, a budovat dobré jméno tak, aby další rok přišli znovu nebo vás alespoň doporučili kamarádům. V opačném případě je možné, že v sezoně zůstanete bez posil. A co na brigádníky platí? Kromě férové hodinovky jim zkuste nabídnout i část benefitů, které máte standardně pro své zaměstnance. Sleva na firemní produkty, občerstvení nebo benefit karta rozhodně nikoho neurazí.
Je to tak, existují dokonce nevýhodné benefity. A i když z vašeho pohledu působí perfektně, zase se zamyslete, jestli budou stejně super pro zbytek firmy nebo pro uchazeče. Typickým případem je třeba inzerátové klišé – „příjemné pracovní prostředí“.
Máte hezké kanceláře a chcete, aby o tom kandidáti věděli? Připojte k inzerátu obrázky, odkazujte na své stránky, kde jsou vidět, nebo uchazeče jednoduše pozvěte k vám, ať se tam porozhlédnou. Příjemné prostředí by mělo být v dnešní době už samozřejmostí. A pokud máte něco jedinečného, co nikdo jiný ne, upozorněte uchazeče na konkrétní výhody. Třeba že v některé ze zasedaček máte místo židlí houpačky.
Neupozorňujte v inzerátech na benefity, které jsou neaktuální, zaměstnanci je nemůžou využívat nebo je z nich nový normál. Pokud před časem někoho lákalo, že lidem přispíváte na kulturu a nabízíte možnost home office, mohou tyhle výhody třeba v době pandemie spíš otrávit.
Najdou se i firmy, kde něco nefunguje – od komunikace přes chybějící nastavení základních pravidel až po slušné chování. Lidé si tam nevěří a problémy se prohlubují. Zvěsti, že ve firmě něco nefunguje, se mezi lidi dostanou snadno. Ať už slovy bývalých kolegů, nebo těch stávajících. Pro takovou firmu bude postupem času čím dál složitější oslovit někoho schopného. Řešením by bylo situaci řešit a začít na problémech pracovat. Ne vždy má ale vedení firmy dostatečný nadhled a chyby vidí. Místo toho se začne vymýšlet, jak kandidáty přilákat, a pak padne parádní nápad, aby se vylepšil seznamem benefitů pro zaměstnance...
Odstrašující příklad, ale může se stát realitou. Proto je dobré mít na paměti, že benefity jsou jen třešnička na dortu v péči o zaměstnance. Neměla by to být náplast na problémy ani by neměly suplovat odpovídající odměnu za práci, na kterou má zaměstnanec nárok.
Jak už jsme psali výše, jsou benefity, které jsou platné a oblíbené roky a není potřeba je měnit, protože jsou s nimi zaměstnanci spokojení. Určité trendy se ale v zaměstnaneckých výhodách vypozorovat dají. Momentálně se třeba život většiny z nás přesunul do online prostředí a výhody, které platily doposud, se nedají využívat.
Tyhle výhody ale zaměstnanci mohou využívat ze svého gauče:
Neomezená dovolená – hledáte v tom háček? Ten tam ale není. Některé společnosti opravdu začínají nabízet neomezenou dovolenou, třeba pražský Avast. Spoléhají zkrátka na to, že firemní kultura a zodpovědnost zaměstnanců je tak silná, že se na čerpání dovolené vždy rozumně domluví, aby každý tým dodával výsledky.
Neomezený počet volných dnů mimo zákonnou dovolenou – tento benefit od ledna 2022 využíváme v Alma Career a říkáme mu „happy days“. Dny si můžeme vybrat na cokoliv, detaily nikomu nehlásíme. Platí ale, že můžeme využít maximálně 3 dny v kuse za sebou a nepravidelně. Za tyto dny ostáváme 80 % platu a nemusíme sahat po neplaceném volnu.
Čtyřdenní pracovní týden – zaměstnavatelé si začínají uvědomovat, že aby byli jejich lidé spokojení, musí lépe skloubit pracovní a osobní život. A to není jen o flexibilnějších podmínkách, ale také o volnu navíc.
Každý druhý pátek volno – vhodným ekvivalentem k čtyřtýdennímu pracovnímu týdnu může být model, kdy mají zaměstnanci volno vždy v pátek, ale jednou za 14 dní. Se zavedením tohoto benefitu mají zkušenost například ve firmě Scio. Nastavili si pro volné pátky detailní pravidla a zatím jim to funguje. Spokojení jsou zaměstnanci i vedení firmy.
Příspěvek na umělé oplodnění – ačkoli to může znít šíleně, párů, které mají problémy s početím, je čím dál více. Umělé oplodnění navíc zdaleka nemusí vyjít na první pokus a je velmi nákladné. Některé zahraniční firmy tedy přišly s možností proplacení, třeba firma Spotify. Na rodiče myslí ale i v Netflixu. Tam zase rodičům proplácí mateřskou dovolenou v plné výši platu, na který jsou zvyklí. V tom se u nás máme ještě co učit.