Zaměstnanecké akcie teoreticky i prakticky. K čemu jsou dobré, kde se hodí nejvíc a jak je zavést?

Motivace klíčových zaměstnanců, jejich zapojení do budování úspěchu firmy, sdílení odpovědnosti za její rozvoj. Před těmito úkoly dnes stojí většina firem. A čím dál víc jich to řeší zaměstnaneckými akciemi. Jak na ně? A je to opravdu řešení vhodné i pro vaši firmu?

Zaměstnanecké akcie

Princip „employee stock option plans“ (zkráceně ESOP) je v zásadě velmi jednoduchý. Firma nabídne zaměstnanci možnost získat ve společnosti podíl, který může následně zase prodat a vydělat na něm. Proces je výhodný pro obě strany. Pro firmu je to atraktivní způsob odměňování klíčových zaměstnanců. Ti jsou pak pak motivováni přispívat k úspěchu firmy, protože čím lépe si povede, tím rychleji poroste cena jejich akcií.

Už samotná charakteristika systému ESOP napovídá, že je ideálním nástrojem pro začínající firmy, které potřebují najímat špičkové odborníky, ale nemohou si dovolit jít do přeplácecí bitvy se zavedenými korporacemi. Místo tučné výplatní pásky jim proto nabízí spolupráci na vývoji zajímavého produktu a možnost finančního zisku, pokud bude produkt úspěšný. V USA a v Asii jsou zaměstnanecké akcie naprosto samozřejmou součástí odměn v technologických startupech. Jako složku motivačních balíčků je ale často využívají i tradiční firmy.

Motivovat se dá různě. Pokud o motivaci jako takové chcete vědět víc, máme tu pro vás jeden skvělý videokurz na Seduo.cz s lektorem a koučem Patrikem Paukem.

Jak systém zaměstnaneckých akcií funguje?

Před spuštěním programu musí firma nejdříve sepsat opční plán, který určí způsob a pravidla vydávání akcií. Dále musí připravit vzor opční smlouvy definující vztah mezi společností a zaměstnanci akcionáři, vzor smlouvy pro prodej a výkup akcií a v neposlední řadě také upravit firemní stanovy, aby status zaměstnance akcionáře umožňovaly. Samotný proces pak probíhá ve čtyřech fázích.

  1. Option Grant: Zaměstnanec získává příslib možnosti získat určité množství akcií (celkovému podílu se říká „grant size“). Firma mu je buď dává bezplatně, anebo prodává za pevně stanovenou cenu – „strike price“ (ta bývá obvykle nižší než jejich tržní hodnota).
  2. Vesting: Po určené době zaměstnanec aktivuje své právo nákupu akcií podle mechanismu popsaného v opční smlouvě. Právo nákupu celého grantu může být rozloženo v čase – například po čtvrtinách za každý odpracovaný rok.
  3. Exercise: Zaměstnanec nakupuje akcie za domluvenou cenu.
  4. Exit: V okamžiku, kdy je startup prodán nebo vstupuje na burzu, má zaměstnanec zpravidla podle opční smlouvy povinnost akcie prodat. Pokud se firmě dařilo, převyšuje jejich tržní cena „strike price“, za kterou je nakoupil. Zaměstnanec bohatne a začíná hledat další firmu, kde by svůj talent uplatnil.

Pokud chcete podrobný návod, jak zaměstnanecké akcie využívat, stáhněte si výbornou příručku Employee Equity Handbook, kterou předloni vydal brněnský investiční hub Y Soft Ventures.

Jak jsme na tom v Česku?

V Česku jsou zaměstnanecké akcie zatím spíše výjimkou. Používá je například Zoot, Rohlík, Avast, Productboard a další, převážně technologicky zaměřené firmy. Jejich většímu rozšíření ale brání řada zákonných a daňových pravidel, především pak několikanásobné zdanění jak při nákupu akcií zaměstnancem, tak v okamžiku prodeje. České daňové zákony navíc vidí zaměstnanecké akcie jako příjem ze zaměstnání a v obou případech z nich tedy nevypočítávají jen daň z příjmu, ale i odvod na sociální a zdravotní pojištění. Byť se to dá obejít skrz tzv. virtuální opční plány, kde se operuje pouze s příslibem akcií a jejich nákup a zároveň prodej probíhá jen jednou, při Exitu, i tak komplikovanost procesu řadu firem stále odrazuje.

Do budoucna se snad blýská na lepší časy. Na popud zástupců technologické sféry vznikla letos na jaře v Evropské komisi deklarace Startup Nation Standard (SNS), která má prostředí pro zakládání a fungování startupů zjednodušit. Vyřešení legislativních a daňových překážek využívání zaměstnaneckých akcií je jedním z hlavních bodů deklarace, kterou podepsala i Česká republika, a její principy byly dokonce schváleny i v Národním plánu obnovy.

Vyplatí se to vůbec?

Technologické firmy, které možnost zaměstnaneckých akcií už dnes využívají, si pochvalují především pár zásadních faktorů. Především jde o motivaci – do hry o úspěch firmy se totiž najednou zapojuje zaměstnanec napřímo, na rozdíl od běžné výplaty, která mu na účtě přistane každý měsíc. Druhým klíčovým faktorem je pak věrnost. Jakmile totiž zaměstnanci vidí, že firma roste, a mají v ní alespoň minimální část svého podílu, logicky se jim nebude chtít dobře rozjetou loď opouštět. A tohle stravenky nebo jiné klasicky benefity, které zaměstananci už dnes považují za samozřejmost, prostě nedokážou.

Že to celé funguje, dokazuje bezpočet historek o šťastlivcích, kteří tímto způsobem pohádkově zbohatli. Třeba malíř David Choe dostal v roce 2007 akciemi zaplaceno za to, že jednomu startupu vyzdobil svými psychedelickými obrazy nové kanceláře. Jelikož se ten startup jmenoval Facebook, stal se z avantgardního umělce během pár let multimilionář a mohl se začít věnovat svým zálibám, mezi které patří cestování stopem kolem světa a hledání dinosaurů v pralesích Konga.

 
Sdílejte
Dáváte si při psaní inzerátu extra záležet?
0