Už jsou to dva roky a jsou nás dvě stovky.

Já jsem do productboardu přišla z KPMG, kde jsem vymyslela koncept meetupu „Pizza a pivo“. Na poměry KPMG to byla velmi neformální akce, kde se u pizzy a piva scházely třeba dvě stovky lidí z IT a technických oborů, diskutovali a probírali novinky a témata z branže. Productboard pro mě byl prostě další neznámý startup, který sice už měl sídlo v Silicon Valley, ale pracovalo v něm jen asi dvacet lidí. Myslela jsem si, že budu pokračovat v práci, jak jsem byla zvyklá. Pořádat hackathony, meetupy, vytvářet komunitu stejně naladěných lidí a kromě toho třeba nabírat programátory, když budou potřeba. Jenže hned poté, co jsem nastoupila, dostal productboard první velkou investici a zjistila jsem, že bude potřeba se komplexněji zamyslet nad dalšími kroky a stavět spousty procesů kompletně od začátku. Což znamenalo nejenom nabrat velké množství lidí, ale také tým formovat a držet pohromadě, zároveň se starat o jeho diverzitu, mít v něm lidi z co nejvíc národností, aby byl schopen s nadnárodním prostředím držet krok.

Já sama jsem nikdy technickým oborům a IT moc nerozuměla, ale vždycky mě hrozně bavilo si s těmi lidmi povídat. Být mezi nimi. Chodila jsem třeba pravidelně na setkání na Matfyzu, na kariérní dny na ČVUT, účastnila se seminářů a kurzů programování, podílela se na jejich organizaci. To je myslím úplně zásadní. Tereza Vaňková, se kterou pracuji na kurzech programování pro ženy ReactGirls, mi zrovna vyprávěla o tom, jak je nepříjemné podstupovat výběrové řízení/pohovor s někým z HR. Protože ji stresuje, když se má bavit o své profesi s lidmi, kteří jí vůbec nerozumí.

Ne tak úplně. Já třeba IT jazykem nemluvím. Víkendové kurzy, hackhathony a akce IT komunity jsou pro recruitera důležité hlavně díky tomu, že si na nich buduje kontakty. Ale rozhodně to nemůže být tím českým stylem, kdy pustíte na meetup 10 recruiterů a necháte je otevřeně hirovat. To je laciné a programátoři jsou na to alergičtí. „Tech lidé“ fungují v dost provázané komunitě. Když se stanete její součástí, ohromně vám to ulehčí práci. Ale pozor – nestačí na ty akce jen tak chodit. To oni velmi rychle poznají. Musíte sám jejich komunitě nějak přispět. Můžete pomoct s organizací meetupů, hackathonů, zapojit se do komunit, které pořádají kurzy programování, poskytnout jim vaše firemní prostory, nabídnout jakoukoliv spolupráci.

První fází, ještě před setkáním, je screen call. Uvolněný rozhovor, kde se vůbec nebavíme o technických věcech a jen se snažíme ujasnit, s jakým očekáváním do další fáze my i kandidát jdeme. Nejdůležitější pro nás v této fázi je zjistit „values“ kandidáta. Jeho osobní nastavení, hodnoty, empatii, ego, zkušenosti, očekávání. Máme na to sestavený seznam standardních otázek, díky kterým můžeme kandidáty spravedlivě poměřovat a odhadnout, jak by eventuálně zapadli do už existujícího týmu. Naše motto je, že pro nás není důležitý „culture fit“, ale „values fit“.

Skládá se z technické části, kde kandidát programuje v tandemu s naším programátorem, a teoretické části, která je také zaměřená na technické znalosti. Hned poté absolvuje telefonát s naším CTO nebo ředitelem engineeringu. Ti mají k dispozici score kartu s poznámkami od všech našich kolegů, co se už s kandidátem setkali, a vědí tedy, na které oblasti by se ještě měli soustředit.

My jsme o průběhu procesu od samého začátku maximálně otevření, každého upozorňujeme, co ho čeká. A proč nejdou jinam? Protože vědí, že vaše firma je dobrá a pracují v ní dobří lidé. Musí vlastně chtít sami sobě dokázat, že mají na to, aby u vás pracovali. Jinak to prostě nejde.

Když se o vaší firmě ví, píše a má dobrou pověst, všechno je jednodušší. My díky tomu můžeme přímo oslovovat lidi, o kterých víme, že by se k nám hodili do týmu, a hledat kandidáty na seniorní pozice i v zahraničí. Pokud jste ale ještě mladá firma a brand teprve budujete, musíte ho nahradit kreativním přístupem. Vymyslet, jak lidem, o které stojíte, poskytnout tu nejlepší candidate experience na světě.

Standardně třeba zveme na večeři kandidáta i jeho partnera. Nebo je zveme na teambuilding i s celou jejich rodinou. Snažíme se jim ukázat, že jinde jim třeba dají více peněz, ale u nás jim bude nejlépe. A vyplácí se to. Kolegu Antonia jsme před dvěma lety oslovili, když pracoval v Googlu, se kterým nemůžeme v platové úrovni soupeřit. Když jsem studovala jeho profil, našla jsem zmínku, že rád pije whisky. Pozvali jsme ho na schůzku a uspořádali ji ve whiskerii, kde se do productboardu doslova zamiloval. Už je u nás druhým rokem a na tenhle zážitek nemůže zapomenout.

Ono nemusí jít o nákladné nebo zdlouhavé nástroje. My jsme třeba teď posílali kandidátům video, na kterém náš recruiter prochází svůj LinkedIn profil a mluví o tom, proč bychom stáli právě o něj. Jednoduchý nápad, který nám zvedl response rate o 50 %.

Sledujeme, ale i delší čas investovaný do dobrého kandidáta se nám vždy vyplatil. Postupujeme tak samozřejmě hlavně v případě individuálních náborů, ne při velkých kampaních. Tam děláme předvýběry a více času pak věnujeme kandidátům, u kterých jsme si jisti, že se nám investice vyplatí a vrátí.

Je to náročné, protože v naší firmě pracují lidé třiceti různých národností a navíc se sama firma doslova neustále mění. Zapojujeme kvůli tomu do hiringu více lidí, využíváme standardizované testování, sledujeme složení týmů, vlastnosti jednotlivých členů, měníme a upravujeme strategie. Hodně nám pomáhá, že na konci procesu mají vždy rozhodující slovo vedoucí jednotlivých oddělení a sami zakladatelé firmy. Ti věnují spoustu úsilí, aby své týmy dokonale znali a věděli, kdo k nim zapadne.

Zpravidla to zkusí v týmu jiném. Stává se ale i to, že se s kolegou musíme rozloučit. V tom případě se snažíme vše vyřešit co nejrychleji a maximálně otevřeně. To je jedna z hlavních zásad ve firmě obecně. Nikde jinde jsem nezažila, že si zakladatel společnosti otevřeně, na All hands meetingu celé firmy, povídá s kolegou, se kterým jsme se rozhodli společně spolupráci uzavřít. Probírají na rovinu důvody, baví se o tom, co se nepovedlo. Pro mě jako ženu z korporátu to byl okamžik, kdy jsem si uvědomila, že jsem fakt v jiné firmě.

Dbáme, i když to zrovna v našem oboru a zvlášť u seniorních a technických pozic není lehké. Hodně žen zaměstnáváme v Quality Assurance Testing týmu, snažíme se spolupracovat s komunitami, které dělají kurzy programování, a naši kolegové se aktivně zapojují jak do projektu ReactGirls nebo Femme Palette. Chtěli bychom mít žen mnohem víc.

Pokud má mít firma mezinárodní záběr, tak se bez toho neobejdete. V USA je úplně normální, že se bavíte s kandidátem, o kterého stojíte, a on vám otevřeně řekne, že jste pro něj málo „diverse“. To samé platí při jednání s partnery, investory. Hlavní ale je, že vyváženost přispívá k soudržnosti firmy. K její kultuře. Brandu. A k tomu, že se v takové firmě zaměstnanci cítí lépe.