Psychologie pro HR: Praktické rady, které vám usnadní práci s lidmi
Ať už jde o nábor, nebo jakoukoliv jinou HR agendu, často se jako personalisté ocitnete v situacích, které vás překvapí. A vyplatí se vám, když na ně budete umět reagovat. Proto jsme se spojili s odborníky z oblasti psychologie a sestavili pro vás přehled řešení nejrůznějších firemních problémů. Pomůžeme vám naučit se předvídat lidské reakce nebo včas zpozorovat nežádoucí chování, které by mohlo kulturu vaší společnosti poškodit.
Obsah článku Psychologie pro HR: Praktické rady, které vám usnadní práci s lidmi
Kde všude se vám psychologie může v práci hodit?
Možná si říkáte, že personalisté přece nemají za úkol být zároveň i psychologové. A máte pravdu – HR by v téhle oblasti rozhodně nemělo suplovat práci odborníků. Znalosti z psychologie vám ale v různých situacích usnadní práci a můžou se stát vaším know-how „navíc“, které nemá jen tak někdo. V každodenní HR praxi je totiž využijete hned v několika oblastech:
- Nábor
- Budování zdravé firemní kultury
- Psychohygiena zaměstnanců, ale i ta vaše
Psychologie v náboru
Vyznat se v chování kandidátů je daleko náročnější než se vyznat v chování zaměstnanců. Hlavně proto, že kandidáty vidíte poprvé v životě a často během velmi krátkého časového úseku. Často se bohužel děje třeba to, že uchazeči o svých zkušenostech dokonce neuvádí úplnou pravdu. A to nejen v CV, ale i na pohovorech.
Abyste podobné praktiky prokoukli, můžete se zaměřit na reference nebo prověřovat kandidátovy schopnosti v praxi (např. pomocí jazykových testů nebo praktických zkoušek). Hodně vám toho řeknou nepředvídatelné otázky, na které kandidáti nemají možnost se připravit.
Jsou pozice, u kterých se ptáme, jestli kandidát vaří nebo peče. Člověk při tom totiž postupuje podle návodu, takže očekáváme, že je schopný pracovat podle skriptu – například na pozici v zákaznickém servisu. Pokud lidé vaří, lze z toho také soudit, že jsou kreativní.
Existují různé techniky, díky kterým zvládnete odhadovat emoce ostatních lidí podle výrazů v jejich tvářích. U pohovoru byste si měli dávat pozor, jak kandidát odpovídá na úvodní seznamovací otázky, a pak si všímat, jestli se jeho projev nemění, když přijde na vážnější témata. Studium lidského chování je však náročný úkol, který vyžaduje dlouhodobý trénink.
Číst emoce ostatních se naučíte v jednom z našich videokurzů. Jan Ženatý vám pomůže zvýšit emoční inteligenci, lépe reagovat na ostatní a zlepšit kvalitu vztahů a komunikace na pracovišti.
Při výběru kandidátů byste se pak měli soustředit hlavně na to, abyste se vyhnuli předsudkům a tzv. haló efektu. Tento psychologický jev popisuje situaci, při které člověku přisuzujeme na základě jedné vlastnosti i další povahové rysy, které vůbec nemusí mít. Haló efekt vám tak prodává iluzi, že je kandidát ideální jen proto, že vás něčím oslnil. A nábor tak ztrácí na objektivitě.
Ještě před pohovorem si proto sepište dovednosti a schopnosti, které by měl kandidát rozhodně mít. A i když si vás pak získá sebevědomým projevem, na papíře budete pořád mít, co potřebujete a přes co nejde vlak. Po pohovoru si pak vždycky dopřejte (alespoň krátký) časový odstup, během nějž své dojmy zpracujete a trochu se od nich oprostíte.
Bohužel můžete narazit i na kandidáty, kteří své negativní vlastnosti vědomě maskují. Například osobnosti s psychopatickými nebo narcistickými sklony často nejen lžou o svých dovednostech, ale mají potenciál rozbít celý pracovní tým. Umějí se prodat a během náboru vám předloží své velmi ambiciózní plány. Přitom je zajímají hlavně peníze a moc, kterou na své pozici budou mít.
Abyste se jimi nenechali zmanipulovat, je lepší nebýt u pohovoru sám. Přizvěte manažera týmu nebo klidně dalšího kolegu personalistu – budete tak moci společné dojmy porovnat a zvýšíte šanci, že si případného nekalého chování všimnete.
Psychopat se sice může jevit jako okouzlující člověk a sebevědomý leader, ve skutečnosti jím ale není. Musíme si uvědomit, že šarm, rozhodnost a cílevědomost bývají jen zástěrky jeho opravdové osobnosti.
Jak zařídit, že budou mít zaměstnanci ve firmu důvěru
Bude to znít jako to největší klišé, ale stejně vám ho řekneme. Aby lidi firmě věřili, musí k nim být upřímná a transparentní. Takové nastavení nejde vybudovat hned a z pozice HR to budete mít asi složitější než manažeři, kteří se svými týmy pracují dennodenně a jejich atmosféru ovlivňují přímo. Neznamená to ale, že jako personalisté nic nezmůžete.
Jednou z nejdůležitějších součástí firemní kultury je totiž HR monitoring, díky kterému budete mít neustále přehled o tom, jak jsou zaměstnanci spokojení. Ptejte se jich na zpětnou vazbu – ideálně pravidelně – a na jejich požadavky reagujte. Zaměstnanci tak budou mít pocit, že jsou pro firmu jejich potřeby skutečné důležité, a vytvoří si k ní silnější pouto. Vyzkoušet můžete třeba konverzačního robota Arnolda nebo různé dotazníky spokojenosti.
Aby zaměstnanci zůstávali v práci nejen spokojení, ale i motivovaní, měli by manažeři a HR myslet taky na hodnoticí pohovory. Až 30 % zaměstnanců má totiž pocit, že je jejich šéf neumí pochválit. A i to se na jejich psychice projeví. Ve firmě tedy zařiďte, aby tyto pohovory probíhaly v pravidelných intervalech a zaměstnancům poskytovaly cennou zpětnou vazbu. Zároveň nemusí jít jen o jednosměrné hodnocení – když dáte zaměstnancům prostor, aby i oni hodnotili svou spolupráci se šéfem a celkový chod firmy, získáte další zpětnou vazbu. A zaměstnancům umožníte vyřešit problémy dřív, než je začnou frustrovat.
Drby, konflikty, šikana a co s nimi
Podle psychologických výzkumů zvyšuje sdílení drbů mezi lidmi intimitu a vzájemnou důvěru. I na první pohled nevinné poznámky ale mohou přerůst v toxické prostředí. A podle mediátorky Sandry Fridrichové je skrytý spor, o kterém se všeobecně ví, ale nemluví, daleko horší než jeden hlasitý konflikt.
Pokud mezi kolegy vypozorujete napětí, rozhodně ho nepřehlížejte. Šéfové by měli konflikty otevírat, a pokud je to nutné, zapojit do řešení i HR nebo externího mediátora či facilitátora. Připravte se na to, že to může být dlouhý proces plný emocí, který zřejmě nevyřešíte za jednu schůzku.
Je potřeba vnímat emoce týmu, mluvit s kolegy o jejich potřebách a přijít na přijatelné rozuzlení pro obě strany – kompromisy nejsou ideální, protože často nevyhovují ani jednomu.
Smiřte se taky s tím, že řešení konfliktu nemusí mít vždycky „happy end“. To, co má přinést, je uvolnění energie mezi lidmi – i za cenu toho, že někdo z firmy odejde. Je to přirozené a rozhodně lepší řešení než ve firmě tolerovat nevraživost.
Zdrojem konfliktu bývá i osobnost některých jedinců. Nejčastěji jde o toxické osobnosti, které můžou své kolegy i šikanovat. Proto je důležité, abyste se jakožto HR seznámili s tím, co šikana je, jaké má projevy a stádia. Například Mobbing Free Institut pořádá sérii seminářů, které se na rozeznávání šikany a její prevenci zaměřují.
Formy šikany v pracovním prostředí:
Mobbing – různé formy znepříjemňování života na pracovišti (ponižování, osočování, obviňování a jiné rušivé jednání), kdy je iniciátorem kolega nebo skupina kolegů.
Bossing – nerovné zacházení a psychické pronásledování ze strany nadřízeného.
Šikanou v práci stále trpí až 18 % zaměstnanců a z psychologického hlediska jde o velmi komplikovanou situaci. Pokud vám zaměstnanec v práci šikanu nahlásí, není vhodné se do situace okamžitě vrhnout a vyvolat konfrontaci. Ta se totiž zpravidla obrátí proti oběti. Využít můžete například specializovanou linku důvěry pro firmy, kde vás nasměrují, jak ke konkrétní situaci přistupovat.
Myslete i na sebe a svou psychohygienu
Na personalisty jsou v dnešní době kladeny obrovské nároky. Pokud budete svou duševní hygienu zanedbávat, pravděpodobně se do vašeho života začne postupně vkrádat únava, pocity vyčerpanosti, podráždění a celková duševní nepohoda. S dlouhodobým stresem vám pomůže pár jednoduchých zásad:
- Vyhrazujte si čas pro sebe – pravidelně. Může jít o krátké protažení, pauzu na knížku, večerní kino. Důležité je myslet i v těžkých časech na vlastní záliby a radosti.
- Zaměřte se na svůj spánkový režim a těsně před ulehnutím do postele se vyhýbejte obrazovkám a modrému světlu, které spánek narušuje.
- Nezavírejte se doma, a pokud pandemická situace neumožňuje kontakt s ostatními, choďte alespoň na procházku.
Když se zkoumalo, kolik pohybu je ke snížení stresu potřeba, zjistili výzkumníci, že stačí opravdu málo. I několikaminutová chůze má na pozitivní naladění velký vliv.
Psychoterapeut, kouč a mediátor Ivan Skalík zároveň tvrdí, že zdraví a duševní pohoda každého z nás stojí na třech „nohách“. Kromě dobrých sociálních vztahů a péče o sebe sama je také důležité, abyste byli v práci spokojení. Pokud se v ní dlouhodobě necítíte dobře a nenacházíte v ní smysl, trávíte velkou část života něčím, co vám ubližuje. Neznamená to však, že musíte z HR rovnou odcházet. Zamyslete se naopak nad tím, jestli vaše problémy nevychází jen z jedné části práce. A tu se snažte změnit.
Jak předejít syndromu vyhoření
Na syndromu vyhoření je nejnebezpečnější to, že přichází plíživě, nenápadně. Často se týká lidí, kteří mají hodně energie, vysoké cíle a velké nadšení pro práci.
V prvé řadě se naučte ve firmě mluvit o tom, že je toho na vás hodně a jste unavení. Právě kvůli tomu, že si zaměstnanec i firma špatně nastaví hranici toho, jak velkou zátěž je daný člověk schopný zvládnout, se pak syndrom vyhoření objevuje. Sdílejte své pocity s nadřízenými a podporujte v tom i zaměstnance.
Příznaky, při kterých byste měli zbystřit:
1. Pocity selhání, pochybnosti o sobě samém.
2. Pocit bezmoci, zdá se, že nemá cenu se dál snažit.
3. Narůstá cynismus a negativismus (i u lidí, u kterých to nebylo typické).
4. Ztráta empatie a citlivosti k ostatním lidem.
5. Vymizení radosti, každý den se zdá špatný, schází vidina lepších zítřků.
Pokud u zaměstnanců či u sebe vycítíte problém, je na místě nabídnout přihlášení nebo se sami přihlásit na individuální terapii či koučování. Jsou firmy, které tuto možnost nabízí i jako firemní benefit.
Myslete na to, že péče o duševní zdraví zaměstnanců by se měla ve vaší firmě stát jednou z priorit. Podílí se totiž na vytváření fungujícího stabilního kolektivu a zároveň zvyšuje jeho efektivitu – výkonní zaměstnanci sice možná zvyšují úspěšnost firmy na trhu, když ale vyhoří, nebude z toho nic mít ani jedna strana.
Prevence vyhoření v podstatě cílí na zlepšení komunikace pracovních týmů i napříč společností.
