Možná si říkáte, že personalisté přece nemají za úkol být zároveň i psychologové. A máte pravdu – HR by v téhle oblasti rozhodně nemělo suplovat práci odborníků. Znalosti z psychologie vám ale v různých situacích usnadní práci a můžou se stát vaším know-how „navíc“, které nemá jen tak někdo. V každodenní HR praxi je totiž využijete hned v několika oblastech:
Vyznat se v chování kandidátů je daleko náročnější než se vyznat v chování zaměstnanců. Hlavně proto, že kandidáty vidíte poprvé v životě a často během velmi krátkého časového úseku. Často se bohužel děje třeba to, že uchazeči o svých zkušenostech dokonce neuvádí úplnou pravdu. A to nejen v CV, ale i na pohovorech.
Abyste podobné praktiky prokoukli, můžete se zaměřit na reference nebo prověřovat kandidátovy schopnosti v praxi (např. pomocí jazykových testů nebo praktických zkoušek). Hodně vám toho řeknou nepředvídatelné otázky, na které kandidáti nemají možnost se připravit.
Jsou pozice, u kterých se ptáme, jestli kandidát vaří nebo peče. Člověk při tom totiž postupuje podle návodu, takže očekáváme, že je schopný pracovat podle skriptu – například na pozici v zákaznickém servisu. Pokud lidé vaří, lze z toho také soudit, že jsou kreativní.
Existují různé techniky, díky kterým zvládnete odhadovat emoce ostatních lidí podle výrazů v jejich tvářích. U pohovoru byste si měli dávat pozor, jak kandidát odpovídá na úvodní seznamovací otázky, a pak si všímat, jestli se jeho projev nemění, když přijde na vážnější témata. Studium lidského chování je však náročný úkol, který vyžaduje dlouhodobý trénink.
Číst emoce ostatních se naučíte v jednom z našich videokurzů. Jan Ženatý vám pomůže zvýšit emoční inteligenci, lépe reagovat na ostatní a zlepšit kvalitu vztahů a komunikace na pracovišti.
Při výběru kandidátů byste se pak měli soustředit hlavně na to, abyste se vyhnuli předsudkům a tzv. haló efektu. Tento psychologický jev popisuje situaci, při které člověku přisuzujeme na základě jedné vlastnosti i další povahové rysy, které vůbec nemusí mít. Haló efekt vám tak prodává iluzi, že je kandidát ideální jen proto, že vás něčím oslnil. A nábor tak ztrácí na objektivitě.
Ještě před pohovorem si proto sepište dovednosti a schopnosti, které by měl kandidát rozhodně mít. A i když si vás pak získá sebevědomým projevem, na papíře budete pořád mít, co potřebujete a přes co nejde vlak. Po pohovoru si pak vždycky dopřejte (alespoň krátký) časový odstup, během nějž své dojmy zpracujete a trochu se od nich oprostíte.
Bohužel můžete narazit i na kandidáty, kteří své negativní vlastnosti vědomě maskují. Například osobnosti s psychopatickými nebo narcistickými sklony často nejen lžou o svých dovednostech, ale mají potenciál rozbít celý pracovní tým. Umějí se prodat a během náboru vám předloží své velmi ambiciózní plány. Přitom je zajímají hlavně peníze a moc, kterou na své pozici budou mít.
Abyste se jimi nenechali zmanipulovat, je lepší nebýt u pohovoru sám. Přizvěte manažera týmu nebo klidně dalšího kolegu personalistu – budete tak moci společné dojmy porovnat a zvýšíte šanci, že si případného nekalého chování všimnete.
Psychopat se sice může jevit jako okouzlující člověk a sebevědomý leader, ve skutečnosti jím ale není. Musíme si uvědomit, že šarm, rozhodnost a cílevědomost bývají jen zástěrky jeho opravdové osobnosti.
Bude to znít jako to největší klišé, ale stejně vám ho řekneme. Aby lidi firmě věřili, musí k nim být upřímná a transparentní. Takové nastavení nejde vybudovat hned a z pozice HR to budete mít asi složitější než manažeři, kteří se svými týmy pracují dennodenně a jejich atmosféru ovlivňují přímo. Neznamená to ale, že jako personalisté nic nezmůžete.
Jednou z nejdůležitějších součástí firemní kultury je totiž HR monitoring, díky kterému budete mít neustále přehled o tom, jak jsou zaměstnanci spokojení. Ptejte se jich na zpětnou vazbu – ideálně pravidelně – a na jejich požadavky reagujte. Zaměstnanci tak budou mít pocit, že jsou pro firmu jejich potřeby skutečné důležité, a vytvoří si k ní silnější pouto. Vyzkoušet můžete třeba konverzačního robota Arnolda nebo různé dotazníky spokojenosti.
Aby zaměstnanci zůstávali v práci nejen spokojení, ale i motivovaní, měli by manažeři a HR myslet taky na hodnoticí pohovory. Až 30 % zaměstnanců má totiž pocit, že je jejich šéf neumí pochválit. A i to se na jejich psychice projeví. Ve firmě tedy zařiďte, aby tyto pohovory probíhaly v pravidelných intervalech a zaměstnancům poskytovaly cennou zpětnou vazbu. Zároveň nemusí jít jen o jednosměrné hodnocení – když dáte zaměstnancům prostor, aby i oni hodnotili svou spolupráci se šéfem a celkový chod firmy, získáte další zpětnou vazbu. A zaměstnancům umožníte vyřešit problémy dřív, než je začnou frustrovat.
Podle psychologických výzkumů zvyšuje sdílení drbů mezi lidmi intimitu a vzájemnou důvěru. I na první pohled nevinné poznámky ale mohou přerůst v toxické prostředí. A podle mediátorky Sandry Fridrichové je skrytý spor, o kterém se všeobecně ví, ale nemluví, daleko horší než jeden hlasitý konflikt.
Pokud mezi kolegy vypozorujete napětí, rozhodně ho nepřehlížejte. Šéfové by měli konflikty otevírat, a pokud je to nutné, zapojit do řešení i HR nebo externího mediátora či facilitátora. Připravte se na to, že to může být dlouhý proces plný emocí, který zřejmě nevyřešíte za jednu schůzku.
Je potřeba vnímat emoce týmu, mluvit s kolegy o jejich potřebách a přijít na přijatelné rozuzlení pro obě strany – kompromisy nejsou ideální, protože často nevyhovují ani jednomu.
Smiřte se taky s tím, že řešení konfliktu nemusí mít vždycky „happy end“. To, co má přinést, je uvolnění energie mezi lidmi – i za cenu toho, že někdo z firmy odejde. Je to přirozené a rozhodně lepší řešení než ve firmě tolerovat nevraživost.
Zdrojem konfliktu bývá i osobnost některých jedinců. Nejčastěji jde o toxické osobnosti, které můžou své kolegy i šikanovat. Proto je důležité, abyste se jakožto HR seznámili s tím, co šikana je, jaké má projevy a stádia. Například Mobbing Free Institut pořádá sérii seminářů, které se na rozeznávání šikany a její prevenci zaměřují.
Formy šikany v pracovním prostředí:
Mobbing – různé formy znepříjemňování života na pracovišti (ponižování, osočování, obviňování a jiné rušivé jednání), kdy je iniciátorem kolega nebo skupina kolegů.
Bossing – nerovné zacházení a psychické pronásledování ze strany nadřízeného.
Šikanou v práci stále trpí až 18 % zaměstnanců a z psychologického hlediska jde o velmi komplikovanou situaci. Pokud vám zaměstnanec v práci šikanu nahlásí, není vhodné se do situace okamžitě vrhnout a vyvolat konfrontaci. Ta se totiž zpravidla obrátí proti oběti. Využít můžete například specializovanou linku důvěry pro firmy, kde vás nasměrují, jak ke konkrétní situaci přistupovat.
Na personalisty jsou v dnešní době kladeny obrovské nároky. Pokud budete svou duševní hygienu zanedbávat, pravděpodobně se do vašeho života začne postupně vkrádat únava, pocity vyčerpanosti, podráždění a celková duševní nepohoda. S dlouhodobým stresem vám pomůže pár jednoduchých zásad:
Když se zkoumalo, kolik pohybu je ke snížení stresu potřeba, zjistili výzkumníci, že stačí opravdu málo. I několikaminutová chůze má na pozitivní naladění velký vliv.
Psychoterapeut, kouč a mediátor Ivan Skalík zároveň tvrdí, že zdraví a duševní pohoda každého z nás stojí na třech „nohách“. Kromě dobrých sociálních vztahů a péče o sebe sama je také důležité, abyste byli v práci spokojení. Pokud se v ní dlouhodobě necítíte dobře a nenacházíte v ní smysl, trávíte velkou část života něčím, co vám ubližuje. Neznamená to však, že musíte z HR rovnou odcházet. Zamyslete se naopak nad tím, jestli vaše problémy nevychází jen z jedné části práce. A tu se snažte změnit.
Na syndromu vyhoření je nejnebezpečnější to, že přichází plíživě, nenápadně. Často se týká lidí, kteří mají hodně energie, vysoké cíle a velké nadšení pro práci.
V prvé řadě se naučte ve firmě mluvit o tom, že je toho na vás hodně a jste unavení. Právě kvůli tomu, že si zaměstnanec i firma špatně nastaví hranici toho, jak velkou zátěž je daný člověk schopný zvládnout, se pak syndrom vyhoření objevuje. Sdílejte své pocity s nadřízenými a podporujte v tom i zaměstnance.
Příznaky, při kterých byste měli zbystřit:
1. Pocity selhání, pochybnosti o sobě samém.
2. Pocit bezmoci, zdá se, že nemá cenu se dál snažit.
3. Narůstá cynismus a negativismus (i u lidí, u kterých to nebylo typické).
4. Ztráta empatie a citlivosti k ostatním lidem.
Pokud u zaměstnanců či u sebe vycítíte problém, je na místě nabídnout přihlášení nebo se sami přihlásit na individuální terapii či koučování. Jsou firmy, které tuto možnost nabízí i jako firemní benefit.
Myslete na to, že péče o duševní zdraví zaměstnanců by se měla ve vaší firmě stát jednou z priorit. Podílí se totiž na vytváření fungujícího stabilního kolektivu a zároveň zvyšuje jeho efektivitu – výkonní zaměstnanci sice možná zvyšují úspěšnost firmy na trhu, když ale vyhoří, nebude z toho nic mít ani jedna strana.
Prevence vyhoření v podstatě cílí na zlepšení komunikace pracovních týmů i napříč společností.