„Šmírujete“ kandidáty na sociálních sítích? Víme, na co si dát pozor

Nedávný průzkum společnosti CareerBuilder ukazuje, že 70 % zaměstnavatelů v USA využívá sociální sítě k prověření kandidátů během přijímacího procesu. Více než polovina dotazovaných přiznala, že na nich o kandidátech našli informace, kvůli kterým je nepřijali. Kde končí profesionální snaha získat potřebné informace a kde začíná šmírování? Máme pro vás několik doporučení, kdy a jak po „čmuchání“ v kyberprostoru sáhnout.

1. Proklepněte jen vážné kandidáty

HRisté se dnes na profily kandidátů na sociálních sítích dívají, a to i u nás. Potvrzuje to Veronika Hlaváčová, která má bohaté zkušenosti z HR v technologických firmách. „V otevřených firemních kulturách, kde jsem nábor řešila, si kandidáta lustrovali sami manažeři a členové týmu, ke kterým by nastoupil. Často byli přítomni u pohovoru a při rozhodování o výběru kandidáta měli svůj vliv. Proto ho chtěli mít proklepnutého,“ vysvětluje Veronika s tím, že šlo hlavně o prověření vážných kandidátů ve finálních kolech náboru.

2. „Důvěřuj, ale prověřuj,“ jen když je to nutné

Jak říká Marko Šarmír, spoluzakladatel a Managing Director společnosti RecruitMen & Developium Group, míra zapojení sociálních sítí do náboru souvisí s tím, v čem společnost podniká a jaké pozice potřebuje obsadit. „Obecně jsou v mnoha společnostech a na určitých pozicích sledování kandidátů a networking s nimi nevyhnutelné,“ tvrdí. Někdy ale dojde na zkoumání profilů na sociálních sítích až tehdy, když má HR podezření, že v informacích od kandidáta něco nesedí.

Chcete o kandidátech zjistit co nejvíc informací oficiální cestou? Pomůžou vám k tomu vychytávky v Teamiu, třeba dotazníky nebo videopohovory.

3. Respektujte „vyčmuchané“ údaje

Lidé na síti za sebou nechávají digitální stopu přístupnou i náborářům. Podle ní může budoucí zaměstnavatel posoudit kvalifikaci kandidáta, ověřit zkušenosti, praxi, osobní integritu a názory i jejich soulad s hodnotami firmy, připomíná Marko. Za důležité považuje zaměřit se především na to, co souvisí s prací, pro kterou chce HR kandidáta oslovit. Musí tedy také dobře vědět, koho, s jakou kvalifikací, zkušenostmi, postoji a schopnostmi hledá a do jakého prostředí a firemní kultury má nováček zapadnout. „Je třeba si uvědomit, že personalista reprezentuje svou společnost. Proto by měl k získaným údajům přistupovat s respektem a zodpovědně,“ tvrdí Marko.

4. Když jinde nepochodíte, stačí profil

Podle Veroniky mohou být někdy informace ze sítí dokonce to jediné, co o lidech, potenciálně vhodných na volná místa, náboráři mají. „U některých vysoce specializovaných pozic, s velmi malou cílovou skupinou kandidátů, jsme lidi oslovovali jen díky jejich profilu a jen na základě dat a aktivit viditelných na sociálních sítích,“ vysvětluje. Typicky šlo o programátory, kteří na Twitteru diskutují o odborných tématech. „Nepotřebovali jsme ani jejich životopis, mluvila za ně projevená expertíza. Díky obrázku, který jsme si o nich udělali ze sociálních sítí, jsme je mohli zaujmout správnými tématy,“ dodává vyzkoušený postup.

U některých vysoce specializovaných pozic, s velmi malou cílovou skupinou kandidátů, jsme lidi oslovovali jen díky jejich profilu.

5. Profil vám neladí? Na místě je i odmítnutí

Veronika by kandidáta klidně i odmítla jen na základě jeho chování na sítích. A to pokud by se choval v rozporu s dobrými mravy nebo Listinou základních práv a svobod. Také podle Marka je zamítnutí na místě, když se kandidát ve svých postojích projevuje jednostranně, je provokativní, vulgární, zveřejňuje nevhodná videa nebo fotky, šíří hoaxy nebo podporuje diskriminaci.

6. Pozor na krátká spojení, vnímejte kontext

Marko i Veronika zároveň poukazují na nutnost vyhodnocovat informace v kontextu a souvislostech. Ne vždy může náborář aktivity kandidáta na internetu objektivně posoudit. Podle Veroniky však o sobě lidé na sítích zveřejňují víc, než si myslí, a pro dravého personalistu je v náboru užitečné si vše, co mu napomůže k obsazení pozice, najít. Své doporučení proto směřuje i ke kandidátům, aby lépe pracovali se sdíleným obsahem, svými daty a víc se starali o svou digitální stopu.

Co už je přes čáru?

Rozšířená praxe však má i své meze. Na Katedře andragogiky a personálního řízení FF UK vznikla před pěti lety diplomka Jany Jandové zaměřená na Etické aspekty využití sociálních sítí v procesu získávání a výběru pracovníků. Využití sítí v HR má podle ní etický a morální rozměr, který lidé vnímají odlišně – co je pro jednoho v pořádku, je pro druhého nemístný vpád do soukromí.

A souvisí také s platnými zákony – o ochraně osobních údajů, antidiskriminačním zákonem, zákonem o zaměstnanosti i zákoníkem práce. Na základě legislativy proti diskriminaci totiž není v náboru možné vyžadovat informace o národnosti, rase, politických postojích, náboženství a podobně. Profily na sítích ovšem data, na něž se zaměstnavatel nesmí ptát, obsahují, jsou tam i na první pohled patrná.

Když už nic jiného, měli byste proto mít minimálně jasná pravidla, jak budete sítě využívat, abyste neriskovali třeba potenciální nařčení z diskriminace.

Sdílejte
 
Musíte ve firmě kvůli pandemii šetřit?
0