Říká se, že člověk nežije, aby pracoval, ale pracuje, aby žil. Jenže pokud si chce život skutečně užívat, tak očekává, že za svou práci dostane i odpovídající odměnu. Peníze sice nejsou to jediné, co lidi na práci zajímá. Zaměstnanci mění pozice i z mnoha jiných důvodů. Nespokojenost s odměnami má ale nesporně vliv na náladu lidí a jejich efektivitu.
Odměňování za práci navíc není otázka moderní doby. Za práci se platilo už v Egyptě při stavbě pyramid. Odměna ale byla originální. Šlo o 4–5 litrů piva na den. Podobných příkladů z historie je ale mnohem víc, takže není náhoda, že je odměňování zaměstnanců důležitou součástí firemní strategie i dnes.
Jsou lidé, kteří berou práci jen jako místo, kde si můžou vydělat potřebné peníze. To nemusí být špatně. Peníze třeba v danou chvíli opravdu potřebují, a jsou tak pro ně důležitější, než aby řešili, jestli je práce například bude bavit.
Existuje ale čím dál víc lidí, kteří si uvědomují, že až když ve své práci vidí smysl a cítí se tam dobře, jsou skutečně spokojení. A nějaká tisícovka navíc tyto skutečnosti nevyváží. Každý má ale hodnoty postavené malinko jinak, má jinou finanční situaci, a tudíž jiné priority. Podle toho se bude i rozhodovat. Motivace zaměstnanců se může měnit i v průběhu jejich života podle toho, kde se zrovna nacházejí.
Pokud pracujete v HR delší dobu, rozdíly jistě znáte. Nováčkům se ale možná bude hodit malé opáčko:
Protože platy se řídí tabulkami s pevným rámcem pro výši poskytované odměny, budeme se dále v HR Akademii věnovat spíš nastavení mzdy, za kterou jsou často zodpovědní právě personalisté.
Aby mohla vzniknout odpovídající strategie odměňování, je potřeba se na to důsledně připravit. Pokud s tím nemáte zkušenost, je dobré se obrátit na služby profesionálů – firem, které se zabývají nastavením mzdových systémů nebo celkově strategiemi odměňování. Ti vám budou schopní připravit řešení na míru. Případně vás navedou, na co byste se měli zaměřit a na co nezapomenout.
Strategie odměňování pak může vycházet z různých konceptů, resp. modelů odměňování, které firma přenese do svých podmínek. Žádný z modelů není horší či lepší, každý ale bude snáz implementovatelný v jiném firemním prostředí.
Některé z modelů odměňování:
Odměňování by mělo mít i jasnou strukturu, která bude pro zaměstnance snadno pochopitelná. Měli by vědět, jak to ve firmě v tomhle směru chodí a kolik můžou získat na odměnách, když se budou snažit. To vše by se měl člověk dozvědět ještě předtím, než do nové práce nastoupí. Nezapomeňte proto základní strukturu probrat už v průběhu náboru. Obvykle je struktura následující:
Myslete ale na to, že i sebevyšší mzdu zaměstnanec časem začne brát jako samozřejmost, která se mu každý měsíc připíše na účet. Proto spousta firem volí k základu ještě pohyblivou (variabilní) složku mzdy, která může být navázaná na dokončení klíčových projektů nebo na to, kolik zaměstnanec firmě vydělá.
V každé společnosti ale přikládají jednotlivým složkám struktury jinou důležitost a není pravidlem, že všichni zaměstnavatelé nabízí všechny body této struktury. Přístup společnosti k odměňování zaměstnanců by měla definovat strategie odměňování.
Mnoho firem se snaží zajistit férovost v odměňování, takže si nechají zpracovat mzdové porovnávání. Tímto srovnáváním se zabývá celá řada společností. Nesrovnávejte však mzdy vaší firmy s průměrem nebo jen s malým vzorkem firem. Výsledky mohou být zavádějící a zaměstnanci nespokojení.
Strategii i strukturu odměňování jste nastavili a nějak funguje. Jak ale zjistíte, že se zaměstnanci necítí dlouhodobě frustrovaní z pocitu, že jsou ohodnocení nedostatečně? Kromě mzdového srovnání vám může pomoci průzkum spokojenosti zaměstnanců.
Ten nemusí být zaměřený jen na celkovou spokojenost s náplní práce, vzděláváním či teambuildingy. Ptejte se citlivě, ale pravidelně i na spokojenost s ohodnocením práce zaměstnanců. Nejste si jistí, jak se ptát? S tím vám může pomoct digitální parťák Arnold. Ovládá celou škálu důležitých firemních témat (včetně odměňování), takže decentně zjistí, co si vaši lidé myslí.
Transparentní odměňování může znamenat dvě různé věci:
Na to, zda by mělo být odměňování v obou těchto ohledech transparentní, mají různé firmy různé pohledy. Jednoznačná odpověď na tohle téma ale neexistuje. O mzdách je důležité mluvit. V některých společnostech je ale diskuse možná jen ve směru nadřízený–podřízený. Jinde třeba i skupinově. Finance vždy byly a budou citlivé téma a nelze jen tak říct, co vám ve firmě bude fungovat.
V praxi s sebou totiž transparentnost často nese nepochopení. A to zejména proto, že někteří kolegové těžko snesou, že někdo další má o 20 % vyšší mzdu, ačkoli dělá stejnou práci (zejména v očích zaměstnanců). Jenže kolega s vyšší mzdou se může navíc podílet na mnoha dalších projektech, projevovat iniciativu, vzdělávat se nad rámec povinností, být rychlejší nebo mít know-how, které ostatní nemají. Potom už dává smysl, že jeho mzda může být vyšší než u ostatních.
Pokud si hned netroufáte jít na světlo s odměnami všech svých zaměstnanců, dejte tomu čas. Mezitím se můžete zaměřit třeba na přehlednost a transparentnost svých inzerátů. Třeba na Slovensku už nějakou dobu funguje zákon, který dává zaměstnavateli povinnost zveřejnit výši mzdy nebo její rozmezí už v inzerátu. Trochu protiklad je, že u nás údaj o mzdě nemusí být ani v pracovní smlouvě.
V budoucnu by měla začít platit směrnice Evropské unie o transparetním odměňování, která by měla snižovat rozdíly ve mzdách mužů a žen. Věděli jste, že průměrný hrubý hodinový výdělek žen v Evropské unii je dlouhodobě zhruba o 13 % nižší než u mužů? A Česko rozhodně nepatří mezi premianty, naopak jsou u nás rozdíly velké.
Říká se, že ženy navíc často trpí tzv. imposter syndromem, což je jev, kdy lidé podceňují své úspěchy. To se může projevit například při hledání nové práce – netroufnou si na pozici, na kterou ve skutečnosti mají. Projevuje se to ale i v oblasti odměňování. Následkem je, že si ženy samy řeknou o méně peněz než muži.
Jak otevřeně jednáte s kandidáty o nástupním platu? Níže najdete shrnutí, na co byste ohledně nastavení nástupního platu měli jako personalisté pamatovat:
Už se vám někdy stalo, že vám zaměstnanec vtrhnul do kanceláře a vypadlo z něj něco jako „Všichni moji kolegové teď dostali přidáno. Já chci taky!“? Ano, i takhle bizarní situace občas HR musí řešit. Třeba právě proto se vám bude hodit interní postup, jak by zaměstnanci o přidání měli žádat.
Co se osvědčilo v praxi:
Velké firmy si nemůžou dovolit řešit výdělke každého zaměstnance zvlášť. Proto sahají k systémovému řešení. Mzdy revidují pravidelně a do značné míry automatizovaně. Máme pro vás návod, jak na to. Zvládnete tak být jednou z firem, která drží prst na tepu pracovního trhu.