Kvalifikovaní lidé stárnou a odcházejí do důchodu. Kdo bude dělat jejich práci?
Stárnutí je populační trend, stárne celá Evropa i další vyspělé země světa. Co nás čeká a jak si ve firmě poradit s odlivem profesionálů ve vyšším věku?

Na konci roku 2020 zveřejnil statistický úřad EU Eurostat daty nabušenou publikaci o stárnoucí Evropě s názvem Ageing Europe – Looking at the lives of older people in the EU. Obyvatelé EU žijí déle než kdykoliv předtím. A nejde jen o náš kontinent. Stárnutí populace je fenomén, který ovlivňuje téměř všechny vyspělé země světa a zasahuje do mnoha oblastí života včetně pracovního trhu.
O kom mluvíme?
Existují různé definice toho, kdo je „starší člověk“. Z praktického pohledu se coby senioři označují lidé zhruba od 65 let. Což je v Česku také aktuální strop pro výpočet nároku na pobírání starobního důchodu.
Česko není výjimkou, stárnutí a související úbytek ekonomicky aktivních lidí je jednou z tuzemských výzev i hrozeb. Z posledního sčítání lidu, které realizoval Český statistický úřad v roce 2021, víme, že osob ve věku 65 a více let v Česku žije přes 2,1 milionu. To znamená, že do této věkové skupiny patří každý pátý. Počty seniorů narostly, zatímco v ekonomicky aktivním věku ubylo skoro 600 tisíc obyvatel. V roce 2011 bylo seniorů nad 65 let necelých 16 % populace, vloni jejich podíl přesáhl 20 %.
A důležité je, že tento trend bude sílit. Nejsilnější populační ročníky ze 70. let jsou nyní vesměs ve věku 40–49 let a tvoří plnou třetinu ze všech zaměstnanců. Až se tito dnešní čtyřicátníci začnou posouvat do důchodu, významně to zasáhne trh práce i důchodový systém. Lidí o 20 let mladších je oproti této početné skupině jen zhruba polovina a odchody silných ročníků do penze za 10–15 let nestačí doplňovat ani nástup absolventů na trh z tzv. generace Z.
V poslední době se opět rozhořela debata o zvyšování věku odchodu do důchodu. A také o tom, jak v případě potřeby ty, kteří již důchod pobírají, motivovat, aby při penzi nadále pracovali. I nyní již řada lidí dál chodí do práce nebo podniká. Zajímavostí je, že lidé nad 50 let převažují podle dat úřadu práce i mezi těmi, kdo projdou rekvalifikací. Což svědčí mimo jiné o jejich aktivním přístupu k uplatnění na proměnlivém trhu práce.
Jenže čím dál více lidí také odchází i do předčasného důchodu. Podle dat České správy sociálního zabezpečení pobíralo v polovině letošního roku předčasný důchod 673 tisíc lidí, což je o 150 tisíc více než před deseti lety a o 450 tisíc více než před dvěma desítkami let. Předčasné důchody představují skoro 30 % vyplácených penzí.
V srpnu 2022 představila poradenská společnost Boston Consulting Group spolu s neziskovkou Aspen Institute Central Europe studii Budoucnost českého pracovního trhu, kde se na základě dostupných dat, analýz a predikcí zaměřili na vývoj českého trhu práce do roku 2030 až 2040. Studie ukazuje, jak pracovní síla zestárne – do roku 2040 vzroste počet lidí ve věku 50 až 65 let o 36 %. Také se předpokládá růst množství neobsazených pozic, jejichž počet by v roce 2040 mohl dosáhnout až 400 tisíc.
Mladí nebo staří, na největším pracovním portálu v ČR hledají práci kvalifikovaní lidé bez ohledu na škatulky. Zřiďte si kariérní stránky na Jobs.cz a oslovte ty nejlepší pro svoji firmu.
- snahu zvýšit ve svých řadách počet lidí nad 50 let,
- více do práce zapojit lidi pečující o děti,
- orientovat se také na pracovníky ze zahraničí,
- investovat více do firemního vzdělávání,
- otevírat stáže a praxe i pro lidi ve vyšším věku,
- nečekat na dokonalé kandidáty, ale dovzdělat si zájemce a naučit danou práci přímo v praxi,
- dát lidem šanci rozjet „druhou kariéru“.
Hledání zahraničních posil může být ovšem také oříšek, protože stárnutí populace netrápí jen Česko. Půjde tedy především o rozvoj podpory práce na zkrácený úvazek i pro starší lidi, motivaci pracujících neodcházet do předčasných důchodů a zůstat v práci i po dosažení běžného důchodového věku a snahu snižovat neopodstatněnou nedůvěru zaměstnavatelů vůči lidem nad 50 let. V tom hraje roli také kvalita pracovního prostředí a přístup zaměstnavatele – základem je zatočit s ageismem a propsat do DNA firemní kultury diverzitu a inkluzi. Může jít například o vzájemný mentoring, kdy si třicátníci a padesátníci vyměňují zkušenosti a názory, benefity ušité pro 50+ na míru nebo speciální vzdělávací programy zaměřené na seniory.
Související okolností je schopnost pracovat ve věkově velmi pestrých týmech (a z pozice lídra takové týmy vést), v nichž mohou běžně spolupracovat lidé napříč několika generacemi, třeba od 20 do 70+ let. Tedy lidé s odlišnými hodnotami, potřebami, zkušenostmi, s různou potřebou rozvoje a vzdělávání. Soustředěný age management přitom již teď není pro mnoho firem novinkou, na lidi 50+ cílí v péči o zaměstnance i v náboru. Příkladem mohou být Ikea či ČSOB.
Doporučené

Manuál na horší časy: 13 tipů, jak si udržet zaměstnance, i když jim nemůžete přidat

7 druhů alternativních úvazků: kratší pracovní doba, stlačený týden, sdílené místo a další

„OK, boomer.“ 4 tipy, jak využít generační rozdíly ve prospěch týmu

Psychohygiena pro každý den: Co může udělat HR pro duševní zdraví pracovníků?
