Počty uchazečů rostou. Použijte 5 fíglů, jak z nich vybrat ty nejlepší

Jak se probrat rostoucím počtem uchazečů a vybrat do firmy toho nejlepšího? Zjistili jsme u zkušených lidí z HR napříč obory, co dělají pro to, aby v hromadě životopisů odhalili ty nejperspektivnější.

Je třeba se připravit. Počet kandidátů na trhu strmě stoupá. Jak se ale rychle tím množstvím probrat? Jak si ušetřit práci a jednoduše oddělit ty vhodné od nevhodných? Zeptali jsme se.

1. Pětkrát měř, jednou řež

V jednom se všichni profíci shodují. Jestli se něco opravdu vyplatí, je to detailní a pečlivá příprava ještě předtím, než vůbec zprávu o volném místě pošlete do světa (ideálně přes portály, které najdete tady).

Jasně si určete, jaké dovednosti a zkušenosti potřebuje uchazeč nebo uchazečka na danou pozici. Nastavte si konkrétní kvalifikační kritéria výběru a podle nich precizně formulujte inzerát. Když zveřejníte mzdu, odfiltrujete ty s finančními nároky nad vaše možnosti. Už předem tím zmenšíte hromadu životopisů na přijatelnou úroveň.

Při zpracování životopisů pak začněte třídit právě podle těch kritérií, která jsou u dané pozice nezbytná. Takové třídění je podle Lenky Jakubové, personální manažerky společnosti CeWe Color, první krok k tomu, jak se při probírání hromadou životopisů nezahltit. Vždyť se dnes na některé pozice, ať již v administrativě, či do výroby, hlásí běžně i přes padesát uchazečů. Před nouzovým stavem se přitom někdy dali spočítat na prstech jedné ruky.

V Teamiu můžete kandidáty jednoduše třídit. Ať už podle znalosti jazyků, programovacího jazyka, nebo poboček, na kterých mohou podle bydliště pracovat. Jak na to, se dozvíte tady.

2. Když nestačí CV, napoví telefon

Alena Kovalová, která se zaměřuje na nábor nových zaměstnanců v Air Bank, však zároveň upozorňuje, že není možné jen na základě životopisu říct, jestli je konkrétní kandidát na volnou pozici nakonec ten pravý. Za důležitý proto považuje telefonický rozhovor, kdy si s kandidátem či kandidátkou zavolá, zjistí, jaké mají znalosti, zkušenosti a s jakými nástroji pracovali. „Na základě rozhovoru jsem už schopná kandidáta porovnat s výběrovými kritérii, která jsme si předem nastavili s jeho potenciálním šéfem a u nichž vím, kde můžu slevit a přes co nejede vlak,“ dodává.

V Teamiu můžete nově k seznámení s kandidáty využít i videopohovory. A přizvat třeba i zapojené manažery, kteří si tuhle novinku hodně oblíbili, nebo celý tým. Online pohovory fungují přímo v Teamiu bez stahování, jsou v češtině. Přílohy a poznámky máte při nich stále při ruce, a můžete s uchazečem dokonce sdílet pracovní plochu nebo využít další vychytávky. Podívejte se.

3. Važte manažerova kritéria

„Kvalitní kandidát má většinou dobře napsané CV, je vidět, že si s ním dal práci, reflektuje aktuální trendy v psaní životopisů, je stručný, jasný, sděluje zásadní informace, ne omáčku,“ přibližuje Lucie Marková, HR specialistka společnosti Tchibo Praha. Všímá si přitom i motivačního dopisu. I když není podmínkou nebo požadavkem pro účast ve výběrovém řízení, pokaždé je to podle ní další možnost, jak se dozvědět o kandidátovi a jeho motivaci víc.

„U obsahové stránky se pak řídíme kritérii, která jsme si stanovili s manažerem. Patří sem třeba preferované předchozí zkušenosti, potřebné vzdělání, včetně definice ideálních škol nebo oborů, znalost cizího jazyka,“ vypočítává další údaje, které ji zajímají. A nakonec CV zkoumá z hlediska hodnot. „Chceme, aby u nás lidé pracovali rádi, aby byli v souladu s našimi hodnotami a kulturou firmy. To nám většinou odhalí právě motivační dopis nebo krátký telefonát s uchazečem,“ říká s tím, že v preselekci jim pomáhá i aplikace, přes niž mohou do výběrového řízení zapojit manažery a jednotlivé kandidáty s nimi konzultovat.

V Teamiu si můžete sestavit dotazníky z vlastních otázek a zeptat se kandidátů, na co potřebujete. Ve vyšší verzi za vás dokonce udělají předvýběr a vytřídí ty uchazeče, kteří nesplňují ty požadavky, přes které podle vás nejede vlak. Chcete vědět víc? Mrkněte sem.

4. „Rada pracuju v timu“ aneb Co dokážeme naučit

Podobný přístup mají v Air Bank, jak uvádí Alena Kovalová. I podle ní je v první řadě důležité stanovit si hned na začátku jasná kritéria, podle kterých bude personalista zodpovědný za nábor kandidáty hodnotit. Pokud kandidát nesplňuje nezbytnosti, na dané místo o něm vůbec neuvažují.

„Pak přicházejí na řadu další věci, například zda umí pracovat s nějakým konkrétním programem, jaká je šíře jeho znalostí o dané problematice a podobně. U těchto kritérií je důležité si ujasnit se šéfem, který nového člověka k sobě do týmu hledá, jaká z nich jsou pro něj nejdůležitější a případně které znalosti a dovednosti jsme schopni kandidáta sami doučit,“ objasňuje Alena. Hodně podle ní napoví i grafická stránka životopisu a míra gramatických chyb, které se v něm (ne)objevují.

5. Zapojte budoucí nadřízené. Prostě je přemluvte

Obrázek nového kolegy si vždy vykreslujeme přímo s daným manažerem, abychom věděli, koho přesně hledáme, co by měl umět a jaké by měl mít kompetence,“ vysvětluje Lucie Marková. To, že některé CV nevyhovuje, budoucí nadřízený často vyhmátne rychleji než vy podle svých zkušeností z oboru.

Sdílejte
 
Chcete se učit přes video v pohodlí domova?
0