Jak spolupracovat při náboru (+ 10 tipů na konci)

Jak by měli během náboru spolupracovat personalisté a leadeři týmů? Zeptali jsme se profíků z praxe a rozebrali 10 rad, kterých se můžete u náboru držet i vy. A v závěru článku najdete stručné desatero, které si můžete i vytisknout.

Ještě nedávno byla nouze o nové lidi, zvlášť pokud šlo o specialisty. Kvůli koronakrizi se ale situace na trhu rapidně změnila a kandidáti naopak přibyli. Jenže jak z kupy CVček vybrat lidi, kteří k vám do týmu nejlépe sednou? Tyhle tipy nám dali zkušení personalisté:

1. Stanovte kritéria

Před otevřením výběrového řízení se Simona Zehnalová, Non Food Planning Manager společnosti Tchibo Praha, sejde s HR Business Partnerem. Potvrdí si, koho hledají, jak budou postupovat, stanoví si kritéria a požadavky na kandidáty. „HR pak udělá hlavní preselekci, vybere užší skupinu kandidátů, kteří odpovídají požadavkům. Ke každému napíše komentář, doporučí další postup,“ popisuje HR specialistka z Tchiba Lucie Marková. Manažer pak k vybraným lidem doplní svůj pohled, a když mu v CV něco chybí, HR to při předvýběru zjistí.

2. Nepřestávejte komunikovat

Během výběrového řízení HR s manažerem komunikuje. „Je pro nás důležité slyšet jeho názor a zpětnou vazbu na kandidáty. Tak můžeme směřovat k úspěšnému uzavření výběru a být efektivní,“ vysvětluje Lucie.

V Tchibu pomáhá Teamio

„Přes aplikaci Teamio od LMC přizvu manažera a umožním mu přístup ke všem životopisům, které předvyberu. Jednotlivé kandidáty může hodnotit a komentovat,“ říká Lucie. „Navíc mi do mailu chodí jednou denně upozornění, pokud přibude nový životopis, což je praktické,“ dodává Simona.

3. Přiberte manažery k pohovorům

Při osobních pohovorech je přítomný personalista i manažer (ale až u kandidátů, kteří prošli předvýběrem, viz bod 10). „Personalista vede pohovor, vnímá kandidáta po osobnostní stránce, zjišťuje kompetence a zkušenosti. Manažer sleduje a ověřuje specifické požadavky na pozici, například zda kandidát rozumí danému programu a umí s ním pracovat,“ popisuje Lucie s tím, že rolí manažera je i posoudit, zda je kandidát osobnostně vhodný pro daný tým. Simona si na pohovor bere i seniorního člena týmu. Během výběrového řízení se jí osvědčuje otevřenost, uvolněnost, dostatečný prostor pro obě strany i schopnost naslouchat šestému smyslu.

4. Využijte tým. Ví, koho hledá

V e-shopu s čočkami a brýlemi VašeČočky.cz podklady pro inzerát připravuje manažer oddělení nebo jeho členové, napíše ho většinou HR a v týmu si ho překontrolují. „Členové oddělení nebo jeho vedoucí vědí nejlíp, co musí zmínit, aby nalákali uchazeče, které chtějí,“ uvádí výkonný ředitel Jiří Urban.

5. Vytřiďte lidi pomocí úkolů z praxe

V HR oddělení e-shopu vyřadí kandidátky a kandidáty nesplňující požadavky, ostatní CV jdou k vedoucímu oddělení nebo jeho zástupci. Ti rozhodnou, kdo jde do dalšího kola. Následující postup závisí na pozici a na počtu uchazečů. Když je jich hodně, pošlou zájemcům před první schůzkou test z praxe, připravený oddělením, kam směřují. „Kandidát lépe pochopí svou práci. Zjistí, jestli je to to, co chce dělat. Navíc je test nejlepším indikátorem, jestli bude práci dělat dobře,“ myslí si Jiří. Někdy ještě HR kandidátovi volá a ověřuje například, zda ovládá cizí jazyk nebo má přehled o požadované problematice.

6. Víc očí víc vidí, zvlášť při pohovoru

S těmi, co projdou, následuje osobní schůzka. Na ní jsou s uchazečem minimálně dva lidé. Nejčastěji zástupce HR a vedoucí oddělení nebo jeho zástupce, někdy dorazí i další člen týmu. „Máme přirozenou tendenci oblíbit si člověka podle nám sympatických rysů a přehlédnout varovná znamení. Když jsou na pohovoru dva, šance, že se to stane, se snižuje,“ komentuje Jiří. U vyšších pozic je více výběrových kol a v posledním kole často je i někdo z nejvyššího vedení.

Máme přirozenou tendenci oblíbit si člověka podle nám sympatických rysů a přehlédnout jiná varovná znamení. Když jsou na pohovoru dva, šance, že se to stane, se snižuje.

7. Kdo prošvihne termín, musí z kola ven

Pokud je třeba ještě ověřit odbornou znalost, následuje další úkol. „V takovém případě kandidát sám navrhne termín, do kdy ho vypracuje. Pokud čas nedodrží, nedá se na něj spolehnout a odmítneme ho. Na základě úkolu vidíme, jak k práci přistupuje a co od něj můžeme očekávat,“ uzavírá zkušený ředitel.

8. Myslete na peníze

Co ještě je podstatné pro hladký průběh náboru? Zeptali jsme se Barbory Stibor, která má zkušenost s recruitmentem a HR ve startupech, stojí za projektem makeITtoday, který vzdělává děti a studenty v technologických dovednostech a soft skills. Podle ní je podstatné i to, aby HR mělo od začátku všechny potřebné informace od team leaderů či manažerů, a to včetně rozpočtu na plat. Ten totiž může hrát, obzvlášť v technologických firmách a startupech, velkou roli a sloužit jako další filtrovací kritérium. „V režii HR pak je všechny informace efektivně využít v náboru a přijít s užším výběrem kandidátů, se kterými se v posledním kole pohovorů setká manažer a třeba i nejbližší spolupracovník,“ vysvětluje Barbora.

Náš tip: Například v Jobs.cz si můžete u inzerátu na vámi nabízenou pozici zadat, aby vám kandidáti při odpovědi rovnou uvedli kromě svých osobních údajů také očekávanou hrubou měsíční mzdu. Podle toho můžete vybrat uchazeče, kteří odpovídají vašemu mzdovému rozpočtu. A jestli vás zajímá, jak takový inzerát správně napsat, dozvíte se to v naší příručce.

9. Domluvte se, jakou osobnost hledáte

Podle Barbory se vyplatí na začátku probrat s manažerem i jeho preference na osobní charakteristiky budoucího kolegy. „Tím se HR vyhne případům, kdy po dlouhém výběrovém řízení představí manažerovi ideálního kandidáta, který mu ale nebude vyhovovat třeba kvůli své flegmatické povaze,“ upozorňuje.

10. Kroťte mikromanažery

Budoucí nadřízený kandidáta by se, jak už jsme psali, měl účastnit osobní schůzky se slibnými uchazeči. V případě, kdy u vás probíhá více kol pohovorů, je podle Barbory důležité pozvat ho až k lidem, kteří splnili kritéria na danou pozici v předvýběru. HR se tak vyhne drobnohledu, při kterém manažer do procesu nekoordinovaně zasahuje a je pro něj složité naslouchat důvodům, podle kterých rozhoduje HR.

„Pro HR to přináší dodatečnou práci a pocit nedůvěry ze strany managementu,“ varuje Barbora. „Ze zkušenosti v tech startupech bych spíš nedoporučila konzultovat slibné kandidáty už v začátcích procesu. Může to vést k mylným očekáváním manažerů, kteří s kandidátem začnou počítat. Pokud pak nenastoupí, vede to k dodatečným problémům,“ dodává.

Desatero spolupráce při náboru

1. HR si musí s manažery stanovit kritéria předvýběru kandidátů - co od nich očekávají a jak budou postupovat.

2. Během výběrového řízení spolu musí průběžně komunikovat.

3. Personalista by měl manažera přizvat k pohovorům (s těmi, kdo úspěšně prošli předvýběrem).

4. Při definici nového kolegy by měl být celý tým.

5. Dejte kandidátům úkoly.

6. Na pohovoru buďte alespoň dva.

7. Kandidáty, kteří nedodrží termín, vyřaďte.

8. Vyžádejte si od manažera rozpočet na plat kandidáta.

9. Domluvte se s šéfem týmu na vhodné povaze kandidáta.

10. Neukazujte manažerovi příliš mnoho kandidátů osobně, zaměřte se až na ty, kteří splnili kritéria na danou pozici.

Sdílejte
 
Musíte ve firmě kvůli pandemii šetřit?
0