Známe 8 nejčastějších předsudků o HR. A jednou provždy je vyvrátíme

O personalistech koluje celá řada pověr a stereotypů. Obrovské množství mravenčí práce, kterou HR vykonává, je pro zaměstnance často neviditelné, navíc na nás připadá nevděčná role při propouštění. Vybrali jsme ty nejčastější omyly o lidech z HR a konfrontovali je s realitou.

Pozice personalistů bývá ve firmách často zlehčovaná, přitom práce manažerů lidských zdrojů vyžaduje enormní oborový přesah. Musí umět chodit v psychologii, datové analytice i pracovním právu a dělat všechno z toho na výbornou. I tak ale spousta lidí nic z toho nevidí. A tak jsme sestavili seznam nejčastějších předsudků a zároveň sadu protiargumentů, které vám přijdou vhod, kdybyste se některým z nich setkali. Co se o nás taky říká a není to pravda?

Předsudek č. 1: Pohodička, jen zadáváme inzeráty

Lidé z HR mají mnohem širší záběr než jen vedení kalendáře pohovorů. Inzeráty nejen zveřejňují, ale taky vyhodnocují. Když nastavují, jak bude vypadat průběh náborových procesů, nesází si jen schůzky do diáře. Důležitá je spolupráce s manažery, kdy společně upřesní postup a požadavky na kandidáty. Personalista také připraví lídry týmů, kteří se zúčastní pohovorů. Aby nábor dobře dopadl, musí s kandidáty navázat vztah a dokázat jim práci ve firmě prodat. Navíc musí znát specifika pracovního trhu a chápat, jak kandidáti z různých profesí přemýšlejí a v jakém prostředí se pohybují. Po nástupu zas dohlíží na celý jejich zaměstnanecký cyklus a po celou dobu zaměstnání jsou jim partnerem.

Předsudek č. 2: Pro kariéru v HR nemusíme nic moc umět

Dobrý personalista toho potřebuje umět spíš moc. Pro správný výkon své profese musí zvládat celou řadu různých znalostí a dovedností. Přestože zaměstnání v HR nevyžaduje konkrétní vzdělání a titul, platí, že práce s lidmi je jedna z nejnáročnějších disciplín. Abyste udrželi spokojené zaměstnance i vedení, musíte umět najít průsečík mezi jejich často rozdílnými požadavky a také umět vybruslit ze situací, které někdy zavání konfliktem. Čich na kvalitní lidi se navíc nedá získat jinak než lety praxe a nepřetržitým sebevzděláváním. Tím to ale jen začíná. Nutný je smysl pro organizaci, dobrá znalost odvětví, ve kterém firma podniká, i přehled o možnostech vzdělávání. HR také pracuje s personálním rozpočtem nebo dohlíží na specializovaný software pro vedení lidských zdrojů, pod nímž se skrývají oblasti od evidence zaměstnanců, přes mzdové informace až třeba po plánování směn.

Jako dobří HRisté máte určitě hlad po číslech z českého pracovního trhu. Pravidelně vám je servírujeme při našich Datových snídaních. Skočte si zobnout!

Předsudek č. 3: Data nám prý nic neříkají

O personalistice kolují zvěsti, že se jedná o obor měkkých dovedností. Bez zdatnosti v mezilidských vztazích se v oboru lidských zdrojů opravdu pracovat nedá. HR je ale především strategické oddělení. Bez znalosti dat o pracovním trhu a schopnosti analyzovat čísla firmy personalisté nezjistí, proč dochází k fluktuaci zaměstnanců, jakou taktikou ji efektivně zvrátit a jak zařídit, aby na inzeráty firmy reagovalo co nejvíc lidí.

Předsudek č. 4: Haló! Jsme hlásnou troubou vedení

Personalisté informují zaměstnance o změnách ve fungování firmy a musí jim umět vysvětlit důvody, proč k nim vůbec dochází. To se občas neobejde bez kritiky a někdy i vyhrocených emocí. Posláním personalistů však je dělat co nejvíc pro to, aby se firma posouvala kupředu, nikdy ale neztrácí z radaru potřeby zaměstnanců. Jsou tedy mnohem víc prostředníkem a katalyzátorem, a pokud vše funguje správně, netečou přes ně informace jen jednosměrně.

Pro ověření firemních změn (a nejen pro ně) jsme v LMC vyvinuli jednoho pomocníka. Jmenuje se Arnold a je to chatbot, který vám pomůže obstarat zaměstnanecké průzkumy rychlou a zábavnou formou.

Předsudek č. 5: Nemáme pevně daná pravidla

Když personalisté vyjednávají s manažery z jiných oddělení, často se jim dostává odpovědi, že něco nejde, protože nechápou specifika týmu a neznají mantinely, v jakých zaměstnanci pracují. HR je přitom také vázané na řadu interních pravidel, vyhlášek a zákonů. Každý přijatý člověk vstupuje do pracovněprávního vztahu a personalisté zodpovídají za to, že firma postupuje správně. Spravují rovněž citlivé údaje o zaměstnancích. Sledují, zda si lidé vybírají volno a zajišťují proškolení o BOZP. Kam se má brigádník podepsat i kde je v kanceláři práškový hasicí přístroj.

Předsudek č. 6: Personalistika je nuda

Není! Kreativita HRistů nikdy nebyla tak důležitá jako právě teď. Během pandemie museli rychle nastavit hybridní režim, aby se firmě nesnížil tep na kritickou hodnotu. A teď se vypořádávají s rekordně nízkým počtem lidí, co si hledají práci. Osvědčeným lákadlem kandidátů je podnětná firemní kultura a její podpora leží právě na bedrech HR oddělení. Dobrý personalista se podílí i na udržování fungujícího kolektivu, ať už jde třeba o firemní akce či nápady, jak zkrášlit kancelář. A nápaditost se uplatňuje i při psaní inzerátů.

Předsudek č. 7: HR nereaguje na podněty od lidí

Mylnou představou zaměstnanců je, že se na stolech HRistů vrší jejich stížnosti do monumentálních komínů a sedá na ně prach. Tak to ale není. Personalisté jsou ve firmě od toho, aby se lidé měli komu svěřit. Od kolegů citlivě přebírají zprávy o jejich potížích, střeží jejich anonymitu a o problémech referují vedení. K tomu také dělají zaměstnanecké průzkumy, kterými zjišťují, nakolik jsou lidé v práci spokojeni a co by se na pracovišti dalo zlepšit. Ale hlavně pak tyto změny pomáhají uvést do praxe spolu s vedením a manažery firmy.

Předsudek č. 8: Sbohem, brzy nás nahradí technologie

Jakkoliv se chatboti a umělá inteligence uplatňují čím dál tím víc i v náboru, empatii roboti neumí. Nezastanou spolupráci s byznysem ani strategické řízení lidských zdrojů. Právě naopak. Lidé z HR jsou ti, kdo mají na starosti i nastavování technologií, a spíš než aby o práci přišli, budou časem více spolupracovat s IT odděleními, marketingem a dalšími. Technologie je pro HR velkým pomocníkem, lidé jsou ale nenahraditelní.

 
Sdílejte