Ženy povinně do vedení firem? Co ve skutečnosti navrhuje evropská směrnice

O zavedení kvót pro rovné zastoupení mužů a žen v managementu velkých společností se mluví již nějakou dobu. Spolu s odborníky z advokátní kanceláře Havel & Partners jsme se podívali na to, v jaké fázi se tento návrh nachází a co by znamenal v praxi dle relativně čerstvě schváleného návrhu směrnice Women on Board.

Směrnice EU Women on Board: ženy do vedení firem

Zřejmě jste v dřívějších letech zaznamenali návrhy na poli Evropské unie směřující ke zvýšení podílu žen na významných postech. Daná směrnice by se mohla stát dalším krokem k genderové vyváženosti v rámci EU. Má se snad HR již připravovat na příliv žen-manažerek nebo změny kolem výběrových řízení? Po dlouhé odmlce, kdy byl daný návrh zablokován a následně znovu projednáván, je legislativní proces opět v pohybu. Aktuálně se hovoří o termínu 30. června 2026, do kterého by níže uvedené společnosti měly určené procentuální zastoupení mužů a žen naplnit.

Desetiletá debata: proč to tak trvá?

O zavedení kvót, které by vedly k větší vyváženosti mužů a žen v orgánech společností, se na půdě Evropské unie hovoří od konce roku 2012, kdy Evropská komise představila návrh směrnice s názvem „Women on Boards“ neboli v českém znění „Ženy ve vedení“. Při prvním projednávání návrhu se však zvedla vlna nevole a mezi státy s odmítavým postojem patřila také Česká republika. Loni se věci pohnuly spolu se změnou postoje nové německé vlády a díky tomu se letos v červnu podařilo odsouhlasit návrh směrnice, která má pomoci genderové vyváženosti a eliminovat rozdíly v zastoupení mužů a žen v orgánech společností napříč členskými státy.

Koho se mají kvóty týkat a koho (zatím) ne?

Navrhovaná směrnice se týká veřejně obchodovaných společností neboli tzv. kótovaných společností, které mají sídlo na území některého z členských států EU a dále mají více než 250 zaměstnanců. Jinými slovy, malé a střední podniky zatím zahrnuty nebyly, mají však přijít na řadu v následujících letech.

Co to bude prakticky znamenat?

Cílem navrhované směrnice je zvýšit genderovou vyváženost ve společnostech. A to tak, aby zaměstnanci nedostatečně zastoupeného pohlaví obsadili následující podíl ve firmě:

  • nejméně 40 % pozic členů orgánů bez výkonných pravomocí, tedy nevýkonných funkcí ve správních či dozorčích radách,
  • nebo 33 % všech pozic řídicích orgánů.

A tady pozor – ve směrnici je řeč o „nedostatečně zastoupeném pohlaví“. V praxi se sice běžně hovoří o nutnosti zvýšit zastoupení žen na daných pozicích, ale pokud budou v dané společnosti nedostatečně zastoupení muži, měla by být narovnána i taková situace. Praxe však ukazuje jasně, že druhý případ nebude třeba zatím řešit – podle posledních dat Evropské unie (za rok 2021) totiž vypadá situace na trhu následovně:

  • Ženy tvoří cca 30 % členů správních rad největších veřejně obchodovaných společností v EU.
  • Francie je jediným členským státem s nejméně 40% zastoupením obou pohlaví v radách těchto velkých firem (45,3 %).
  • K této hranici se blíží také Itálie (38,8 %) a Nizozemsko (38,1 %).
  • Ženy tvoří nejméně třetinu členů představenstev i ve Švédsku, Belgii, Německu, Finsku, Dánsku a Rakousku.
  • V ČR jsou ženy ve vedení těchto společností zastoupeny z 23 %.
  • V sedmi zemích EU ženy představují méně než pětinu členů v čele firem.
  • Pod 10 % mají v Estonsku, na Kypru a v Maďarsku.
  • Přibližně každá pátá správní rada velkých evropských společností má stále pouze mužské členy.

Mají u vás ženy dobré podmínky? Jak se ve vaší firmě cítí kolegyně, ale i kolegové, zjistíte snadno. Arnoldovi se každý rád svěří.

Jak se to dotkne náboru?

Směrnice řeší i situaci, pokud by se na přední příčky dostali dva kandidáti jiného pohlaví. Přednost by měl dle jejího znění dostat uchazeč, který má v dané společnosti menší genderové zastoupení, ovšem za podmínky, že je objektivně z hlediska vhodnosti, způsobilosti a odborných výsledků stejně kvalifikovaný jako kandidát opačného pohlaví. Gender by tedy neměl být jediným ani hlavním kritériem.

Někdejší největší obavou členských států byla vidina nespravedlivého výsledku výběrového řízení na funkci člena správní rady společnosti. Nespravedlnost spatřovaly zejména ve skutečnosti, že při výběrovém řízení nevyhraje ten nejlepší, nýbrž že rozhodujícím faktorem bude, zda je uchazečem muž, nebo žena. Nicméně kvóty, o kterých směrnice hovoří, by se týkaly pouze kandidátů srovnatelné kvality. Neúspěšní uchazeči by dále měli nárok na sdělení, proč zrovna oni nebyli v rámci výběrového řízení vybráni.

Sankce jsou nejasné

Společnosti, kterých se směrnice týká, budou mít mimo jiné povinnost pravidelně informovat příslušné orgány ohledně aktuálního stavu genderového zastoupení v jejich orgánech. Sankce za nedodržení kvót si každý členský stát stanoví dle svého uvážení, a tudíž bude na České republice, jakou formu sankcí zvolí. Zatím tedy nezbývá než vyčkat, jak k zavedení kvót přistoupí ČR. Nelze však předpokládat, že by měla zajít dále, než říká samotná směrnice.

Článek vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou advokátní kanceláří HAVEL & PARTNERS a data v něm jsou aktuální ke konci září 2022. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.

 
Sdílejte