Obsah článku:

• Proč vůbec sbírat feedback od zaměstnanců?
• Několik základních pravidel
• Formy zaměstnaneckých průzkumů
• Témata: Na co se můžete ptát
• Vyhodnocení

Proč vůbec sbírat feedback od zaměstnanců

Nejčastěji se zaměstnanecké průzkumy používají k ověření spokojenosti zaměstnanců. Spokojení zaměstnanci jsou totiž výkonnější, motivovanější a mají méně důvodů k odchodu k jinému zaměstnavateli. Péče o zaměstnance je navíc kvůli nedostatku kandidátů na pracovním trhu stále důležitější.

Můžou však posloužit i v řadě dalších oblastí. O které konkrétně jde?

• Pomáhají zlepšovat atmosféru v týmu, případně v celé firmě tím, že dávají zaměstnancům možnost promlouvat do dění.
• V dlouhodobém hledisku snižují fluktuaci. Obzvlášť pokud se s výsledky ve firmě pracuje a názory zaměstnanců se reflektují.
• Identifikují slabá místa. Zaměstnanci často dokáží upozornit na nedostatky, chybějící podklady nebo nefunkční procesy, které HR oddělení či vedení prostě nevidí.
• Dávají podněty ke změnám. Lidé ve firmě mívají dobré nápady na zlepšení, ovšem často je nemají kde vyjádřit. To se může dít na úrovni týmu i celé firmy.
• Podporují důvěru. Když se firma zajímá o feedback svých zaměstnanců, jasně tím dává najevo, že jí na lidech záleží.
• Ověřují teze nebo úspěchy konkrétních projektů. Ať už plánujete, nebo připravujete nějakou novinku, hodí se zjistit, jestli jsou zaměstnanci ochotni ji přijmout anebo nakolik ji přijali.

Několik základních pravidel

Průzkumy nejsou rozhodně tak složité, jak by se mohlo zdát. V zásadě stačí vybrat vhodný čas pro sbírání dat a jejich vyhodnocení, zvolit k tomu vhodný nástroj a správně si nadefinovat otázky. K tomu, aby ve firmě byly opravdu efektivní a přinášely kýžené výsledky, je ale klíčové splnit několik základních podmínek.

Vysoká návratnost

Pokud vám odpoví málo lidí, průzkumy nebudou relevantní a budou reprezentovat jen názor určité části zaměstnanců.

Zaměstnanci se musí otevřít

Osobní komentáře a otevřené odpovědi, kde lidé uvedou, co je trápí a co jim naopak vyhovuje, vám umožní s výsledky lépe pracovat a získat konkrétní podněty ke zlepšení.

Manažeři musí pracovat s výsledky

Pokud zaměstnanci neuvidí, že je jejich názor slyšet, nebudou se do budoucna chtít o názory dělit, a naopak motivaci budou ztrácet.

U nás v LMC tomu celkově říkáme pyramida efektů zaměstnaneckých průzkumů.

Formy zaměstnaneckých průzkumů

Vždy je potřeba si uvědomit, že následná forma průzkumu by měla odpovídat aktuálním potřebám firmy. Podívejte se, jaké typy průzkumů existují, pro koho se hodí a jaká je jejich náročnost.

1 to 1

Sezení 1 na 1 je ideální pro setkání manažerů s podřízenými. Manažer během něj dokáže zjistit, co je v týmu nového, jaké jsou vztahy mezi kolegy i jak se cítí a s jakým odhodláním plní svěřené úkoly.

Malé průzkumy

Průzkumy zaměřené na celý tým lze skvěle využít pro plánování teambuildingu nebo zjištění spokojenosti zaměstnanců s přímými nadřízenými. Snadno je lze obsluhovat v nástrojích, jako je Survio nebo Formus, a jejich příprava a následné vyhodnocení nezaberou tolik času.

Celofiremní průzkum

Poměrně standardní cestou pak je jeden společný a velký průzkum, který zjišťuje celkové naladění ve firmě a prochází více oblastí dle potřeby – obvykle pojímá témata od spokojenosti přes spolupráci s nadřízenými až třeba po otázky na porozumění poslání společnosti. Jejich příprava a vyhodnocení jsou poměrně náročné, obzvlášť v korporátním prostředí jsou ale standardem.

Pulzní průzkum

Jde vlastně o menší průzkumy, které se dělají pravidelně a vždy se věnují konkrétnímu tématu. Obvykle jsou rychlé a zaměstnance nijak nezatěžují vyplňováním. Dobře se s nimi pracuje v týmech, ale i vedení. Dá se na nich také snadno zkoumat, jak se atmosféra mění v čase. Přímo na pulzní průzkumy je určený náš chatovací robot Arnold, který sbírá zpětnou vazbu od zaměstnanců přívětivou formou.

Standardizované dotazníky

Průzkumy mezi zaměstnanci lze dělat i formou standardizovaných dotazníků. Mají pevně danou strukturu s přesným počtem otázek, na které kolegové odpovídají pomocí odpovědí ano, ne, nevím, velmi pravděpodobně nebo třeba nepravděpodobně. Tyto průzkumy se poměrně snadno vyhodnocují, což je jejich výhodou. Bez otevřených odpovědí ale nemusíte získat přesné výsledky nebo mohou být lehce zavádějící.

Nebojte se různé formy kombinovat

Tento přístup je ve firmách zcela běžný. Například zde jednou ročně probíhá průzkum spokojenosti zaměstnanců formou dotazníku a minimálně jednou za čtvrt roku se koná i osobní schůzka. K nim se pak občas připojí i menší či pulzní výzkum na konkrétní oblast.

Témata: Na co se můžete ptát

To, že by forma průzkumu měla odpovídat jeho potřebám, jsme psali již v úvodu. Pojďme si projít nejčastější témata, na která se průzkumy zaměřují.

Spokojenost zaměstnanců

Pro firmy je spokojenost zaměstnanců klíčová. Dobrá atmosféra v týmu zvyšuje efektivitu lidí i výsledky společnosti. Je proto dobré ji dlouhodobě a pravidelně sledovat, vyhodnocovat výsledky a zaměřit se na body, ve kterých společnost nevychází dobře.

Onboarding nováčků

Proces nástupu nových kolegů může někdy drhnout. Nejasnost zadání přebrané práce, špatné seznámení nebo absence buddyho mají negativní vliv na pracovní výsledky. Firmy by se tak měly snažit co nejvíce nováčky podpořit a zjišťovat, co se těm, kteří zkušebku překlenuli, líbilo a co by naopak do budoucna vylepšili.

Employer brand

Pro firmy by mělo být důležité, jak je jejich zaměstnanci vidí. Pořádejte průzkumy, zjišťujte, co se jim líbí, s čím nejsou spokojení a co byste mohli zlepšit. Všechny tyhle informace poté pomůžou zlepšit vaši zaměstnavatelskou značku a lépe se profilovat na pracovním trhu.

Ověřování tezí

Často se ve firmách zavádí určité novinky – může jít třeba o stěhování do nových kanceláří, změny benefitů, vize a mise značky, nebo třeba jen o výběr nového kávovaru či občerstvení. Zaměstnanecké průzkumy jsou přitom skvělým nástrojem k získání zpětné vazby na provedené změny. Můžou však pomoci i v přípravné fázi změn, kdy od zaměstnanců firma sesbírá podněty a na jejich základě bude novinky připravovat.

Offboarding

Krom nástupu se můžete zaměstnanců ptát i na to, proč ve firmě končí. Sesbíraná data vám zas umožní lépe nastavit péči o zaměstnance a napomůžou také tomu, že se s dotyčným rozloučíte v dobrém. Často si totiž důvody odchodu lidé nechávají pro sebe, pro zaměstnavatele však jde o velmi hodnotné informace.

Vyhodnocování průzkumů

Ať už jsou průzkumy přijímané přes Arnolda, nebo obyčejný dokument na Googlu, nejzásadnější je jeho výsledek. Častou chybou totiž ve firmách je, že se pouze odprezentuje a poté se k němu už nikdo nevrátí. Personalisté by měli učit manažery, aby se k výsledkům vraceli a uměli s nimi pracovat. A to i ve chvíli, kdy nejsou příliš příznivé. Velmi dobrou taktikou přitom je manažerům klíčové výsledky předat a adresovat i konkrétní oblasti, ke kterým by bylo dobré připravit návazné kroky. Proaktivní přístup podřízení ocení, budou ochotní vyplnit dotazník i příště a více se otevřou.