Trendy pro HR pro rok 2022 budou o flexibilitě, zodpovědném přístupu, smysluplnosti či o datech

S předpověďmi na závěr roku je to těžké. Ty loňské se nesly v opatrně optimistickém duchu očekávání doby postcovidové. Dnes se bohužel zdá, že si na návrat do normálního fungování budeme muset ještě nějakou dobu počkat. Při sestavování přehledu trendů HR na rok 2022 jsme tedy vybírali takové, které pro náš obor budou přínosné, ať už se pandemická situace vyvine jakkoliv.

HR trendy na rok 2022

Flexibilita, digitalizace, automatizace

Pandemie sice dává firmám zabrat, nový způsob práce ale přinesl i řadu pozitiv. Průzkumy agentury Connect Solution a Stanfordovy univerzity zjistily, že až 77 % respondentů zaznamenalo ve flexibilním pracovním prostředí výrazné zvýšení produktivity práce. Analytici společnosti Gartner zase předpovídají, že nově nalezené rezervy a úspory pomohou během příštích dvou let firmám snížit provozní náklady až o třetinu. HR bude v těchto procesech hrát zásadní roli tvůrce nové podoby pracovního prostředí, systémů plánování, spolupráce, rozvrhu pracovního dne a odměňování. Nemenší úlohu bude zastávat v zavádění digitálních systémů pro komunikaci a vzdálené vedení projektů.

Už teď kandidáti chtějí práci, která má smysl, nebo flexibilní pracovní dobu. Pokud jsou tyto věci u vás běžné, dejte o tom kandidátům vědět na našem portálu Atmoskop. Potenciální zaměstnavatele si tam prověřují tisíce lidí denně.

Nová práce má mít především smysl

V diskuzích o vývoji HR se stále častěji vyskytuje termín New Work – Nová práce. Označuje se jím vztah firmy a zaměstnance, který není založený na finanční odměně za odpracovaný čas, ale na smysluplné a produktivní spolupráci v prostředí, které je zaměstnancům blízké hodnotami a směrováním. Co z toho vyplývá pro HR? Celosvětový trend jednoznačně ukazuje na nutnost budování firemního prostředí charakterizovaného pojmy, jako je diverzita, rovnoprávnost, inkluze, pocit sounáležitosti a otevřenosti (existuje pro ně zkratka DEIBA - Diversity, Equity, Inclusion, Belonging, Accessibility). Podobných hesel se sice v minulosti objevilo bezpočet, ale dnes už opravdu nejde o prázdné termíny, kterými se vyplňují místa ve výroční zprávě. Podle průzkumu portálu Glassdoor je považuje celých 76 % uchazečů o práci za zásadní kritérium volby zaměstnavatele (u minoritních skupin – věkových, národnostních atd. pak důležitost šplhá ke 100 %). Aplikace principů DEIBA firmu nejenom učiní atraktivnější pro kandidáty, ale otvírá jí zcela nové možnosti, kde je hledat.

Zapojení pracovníků do firemního úspěchu

S fenoménem New Work se pojí i propojenost vedení se zaměstnanci a schopnost komunikovat a sdílet smysl práce napříč firmou. Jinými slovy – místo opečovávání pasivních zaměstnanců má dnes HR za úkol kultivovat aktivní spolutvůrce firemního úspěchu. Pozor – tento už na první pohled náročný úkol je ještě složitější, než se zdá. Průzkum agentury Gartner ukázal, že v dotazovaných firmách se 75 % manažerů domnívalo, že se jim kulturu spolupráce podařilo nastavit. Když se na stejnou otázku zeptali zaměstnanců, kladně odpovědělo pouze 47 % z nich.

Nevíte, jak zaměstnance zapojovat do dění ve firmě? Vyzkoušejte neotřelou formu pomocí chatbota Arnolda.

Environmentální udržitelnost

Průzkum vedený několika světovými univerzitami v 35 zemích Evropy a USA ukázal, že zapojení do environmentálních aktivit a smysluplná opatření omezující dopad činnosti firmy na životní prostředí pomáhají výrazně zvýšit motivaci, loajalitu a angažovanost pracovníků. Není náhodou, že firmy známé svým důrazem na udržitelnost (Cisco, Tarmac, Stantec…) se pravidelně umisťují na nejvyšších žebříčcích oblíbenosti zaměstnavatelů. S nástupem nových generací na pracovní trh bude tento trend hrát čím dál tím větší roli. Mladí lidé budou zkrátka chtít pracovat pro společnost, která bere vážně nejenom zisk, ale i dopad své činnosti na planetu.

Wellbeing bude téma na dalších pár let

Průzkum firmy Gartner varuje, že stres a nejistoty spojené s pandemií se podepsaly na poklesu schopnosti amerických zaměstnanců tolerovat časté změny ve firmách až o 50 %. Tři čtvrtiny amerických zaměstnanců tak uvažují o změně práce – číslo je tak vysoké, že trend dostal vlastní termín Velká rezignace. U nás sice lidé jsou zaměstnavatelům věrní a práci tolik měnit nechtějí, skloubení osobního a pracovního života však také vnímají jako jednu z největších výzev. Čím dál tím větší náplní programů péče o zaměstnance tedy bude starost o duševní pohodu, mentální zdraví, budování sebevědomí, odolnost proti stresu a schopnost vyrovnávat se s rychlými změnami.

HR bude mít nelehký úkol vytvářet prostředí, ve kterém se zaměstnanci budou cítit bezpečně a nebudou se bát vyjádřit názor na jakoukoliv oblast firemního života.

Reklama a komunikace

Oblasti, které bývaly doménou PR a marketingového oddělení, se velmi rychle propojují i do HR. Reklama, práce se sociálními médii, vytváření obrazu a komunikačního profilu firmy bude čím dál tím důležitější nejen pro prodej, ale i pro náborové kampaně. Není náhodou, že se žádná diskuze o novém směřování HR neobejde bez termínu employer brand. A tento termín opravdu znamená víc než jen pěkné kariérní stránky.

Vzdělávání a budování klíčových dovedností

Možnost osobního rozvoje a vzdělávání šplhá na žebříčku zaměstnaneckých priorit stále výše. Firemní edukační programy a specializované vzdělávací platformy jsou už dnes nutností. Novým trendem jsou pak například výměny pracovníků mezi firmami v různých odvětvích, zaměřené na mezioborové sdílení zkušeností a získávání nových perspektiv. Ještě nedávno by byly výjimkou, dnes je podle zprávy Harvard Business School praktikuje většina velkých amerických firem.

I na našem Seduo jsme spustili vzdělávací programy pro všechny typy pozic. Vzdělávejte s nimi zaměstnance v jazykové vybavenosti, digitálních kompetencích, ale i leadershipu nebo třeba práci na dálku.

Personalizované benefity

Mít v nabídce 150 benefitů není až tak velké terno, když si uvědomíte, že zaměstnanci zpravidla využívají 4 z nich a že je administrace cafeterie spíš otravuje, než aby jim usnadňovala výběr. Trendem je proto zavádění systémů schopných odhalit preference a potřeby jednotlivých zaměstnanců a ušít jim benefity na míru. Mohou pracovat jak s daty z HR, tak s údaji získanými automaticky z různých firemních systémů.

Data, data, data

Co mají všechny výše uvedené trendy společného? Práci s daty. Pohovory a zpětná vazba od zaměstnanců už dnešnímu HR přestávají stačit. Čím dál tím větším tématem se stávají metaanalýzy velkých souborů dat ze všech oblastí fungování firmy a jejich aplikace na vedení zaměstnanců a péči o ně. Už teď data personalistům pomáhají v náboru, plánování směn, nastavování rozvojových plánů nebo v poskytování potřebných informací pro lepší rozhodování manažerů. A digitalizace HR bude pravděpodobně jen sílit. Neznamená to, že by se z HR specialistů měli přes noc stát datoví analytici. Bude ale nutná užší spolupráce s IT oddělením, specializovanými firmami a zavádění automatických systémů datové analýzy.

 
Sdílejte
Dáváte si při psaní inzerátu extra záležet?
0