Pýcha a předsudek aneb Co vám brání v nabírání lidí

Překážky v nabírání lidí

Trh má pořád ještě skryté rezervy. To je dobrá zpráva. Horší zpráva je, že rezervy jsou schované za bariérami, které je potřeba aktivně překonávat. Jak už to u bariér bývá. Co jsou ty největší překážky?

Částečné úvazky a větší flexibilita

Lidé bez možnosti pracovat na plný úvazek tvoří další velkou skupinu, v jejímž zapojení se pořád příliš neposouváme kupředu. Pozic nabízejících alespoň možnost částečného úvazku je na trhu nyní zhruba 13 %, ovšem u 95 % volných míst zaměstnavatelé uvádějí úvazek plný. Nedostatek příležitostí s kratší dobou práce je extrémní – a zájemci o ně se obvykle na místa na plný úvazek vůbec nehlásí. Jde pro ně o stěží překonatelnou bariéru.

Datový analytik LMC Tomáš Ervín Dombrovský upozorňuje na srovnání počtu reakcí na inzeráty nabízející možnost částečného úvazku s inzeráty, které nabízejí pouze úvazek plný: „Rozdíl v počtu odpovědí je zhruba 40%. Na trhu je prokazatelně stále velmi početná skupina lidí, která by chtěla pracovat, ale jejich životní situace jim zkrátka plný úvazek neumožňuje. Typicky jde o rodiče malých dětí, výrazně častěji maminky, dále o lidi pečující o staré rodiče nebo nemocné příbuzné, v menší míře také o studenty, kteří chtějí při škole získat zajímavou praxi. Pokud jim nenabídneme částečné úvazky a pružnější rozvržení práce, na volné pozice se ani nebudou hlásit.“

Možnost rozvrhnout si práci v čase podle svých potřeb má nyní již 36 % zaměstnanců, plných 21 % může alespoň občas využívat režim práce z domova (či odkudkoliv na dálku). Větší flexibilita je ale podle poslední vlny průzkumu JobsIndex pro zaměstnance stále jedním ze tří nejčastějších důvodů pro další změnu práce – 34 % zaměstnanců by kvůli ní zvažovalo odchod jinam. Její rozšiřování vám tedy nepomůže jen v náboru nováčků, ale i ve snaze udržet si šikovné stávající kolegy. Ale nezapomeňte – částečné úvazky chybějí ještě více. Kombinace možnosti obojího může být zdaleka nejúčinnější.

Přetáhněte k sobě šikovné zaměstnance ve svém okolí třeba tak, že jim ukážete, jak blízko by pracovali. Podle vzdálenosti si vás najdou přes appku Práce za rohem.

Dojíždění do práce

V máločem je český trh tak konzistentní jako v neochotě za prací zdlouhavě dojíždět. S 88 % zaměstnanců pracujících maximálně 45 minut od domova jsme unikátní a v dohledné době se na tomto stavu nic moc nezmění. Z reprezentativního průzkumu LMC JobsIndex vyplývá, že úspora času při dojíždění je jedním z nejdůležitějších motivátorů pro změnu zaměstnání, a lidé jsou dokonce ochotni vyměnit kratší dojezd do práce za trochu nižší mzdu. A ani zbylí nezaměstnaní v drtivé většině případů nehledají práci dále než v maximálně hodinovém dojezdu od domova.

Co s tím tedy mohou zaměstnavatelé dělat? S lokalitou firmy, případně fyzickou vzdáleností obvykle nic moc nesvedete, zpříjemnit a usnadnit zaměstnancům dojíždění ale můžete. Když se podíváme do seznamu nejvíce oceňovaných benefitů, zjistíme, že zařízení firemního svozu z měst a vesnic se špatnou dopravní dostupností, popřípadě příspěvky na dojíždění, se objevují mezi desítkou nejvýše hodnocených možností.

Kvalifikace

Situace na trhu práce nutí HR k přehodnocení řady strategií, hlavně v oblasti vyhledávání kvalifikovaných lidí a jejich dalšího vzdělávání. Zatímco dnes hledají firmy kandidáty převážně podle jejich současné kvalifikace (a mají obvykle docela dlouhý seznam požadovaných schopností a dovedností, případně nároků na prokazatelnou praxi), v blízké budoucnosti bude hlavním kritériem spíše osobnostní profil, motivace a ochota kvalifikaci získat přímo u zaměstnavatele. Firmy si zkrátka musejí uvědomit, že přetahovat zkušené odborníky je tak drahé a leckdy i málo pravděpodobné, že se jim vyplatí přijmout i zaměstnance z příbuzných oblastí, zaškolit je a učit za pochodu. Jak upozorňuje Tomáš Ervín Dombrovský, „spoléhat se na stát je v tomto případě liché. Rekvalifikační programy na úřadech práce zdaleka nestačí reagovat na rychle se měnící požadavky trhu a často ani neposkytují dostatečnou úroveň vzdělávání. Do toho, aby si na trhu stále ještě dostupní lidé osvojili potřebné znalosti a dovednosti, budou muset firmy investovat.“ Případů, kde se taková strategie vyplatila, je na trhu dost, připomeňme třeba program IKEA zaměřený na kandidáty ve vyšším věku.

Předsudky

Když už jsme nakousli téma vyššího věku, můžeme se plynule přenést ke zdolávání bariéry stereotypů. Na pracovním trhu jich stále existuje celá řada, včetně odmítání a předsudků spojených s národností, sexuální orientací či dle pohlaví samotného. Nejrozšířenější jsou však předsudky vůči starším lidem, na které jsme si tak zvykli, že je za předsudky už ni nepovažujeme. „V inzerátech většina firem stále bohužel cílí především jen na mladé – některé dosud používají i notoricky známý ‚mladý dynamický kolektiv‘. Jak už jsem ale několikrát připomínal, výhled vývoje věkové struktury české populace hovoří neúprosnou řečí,“ říká Dombrovský. „Během patnácti let se silné ročníky narozené v 70. a 80. letech přehoupnou přes padesátku, do předdůchodového věku.

V kategorii do 40 let bude naopak velmi citelný propad počtu dostupných lidí kvůli nízké porodnosti na přelomu tisíciletí. Zjednodušeně řečeno – naše společnost velmi rychle a velmi výrazně zestárne. A probíhá to znatelně již nyní. Vždyť průměrný věk zaměstnanců už nyní dosáhl 44 let.“

Stavět firmu výhradně přes mladé zaměstnance zkrátka není dlouhodobě udržitelná strategie. Už dnes je potřeba rozvojové plány, vzdělávání a především nábor zaměřovat na starší lidi. Tak to nezmeškejte.

Sdílejte
 
Jste zvyklí při náboru spolupracovat s manažery?
0