Pracovní právo prakticky, pro každodenní HRdiny

Pracovní právo má jasně dané kapitoly a základní přehled by v jeho oblastech měl mít nejen personalista, ale vlastně kdokoli, kdo podléhá pracovněprávnímu vztahu. Jenže pracovní právo mluví jazykem právníků, poměrně často se jednotlivé části aktualizují a laik se v něm může lehce ztratit, nebo minimálně zamotat. V naší HR Akademii najdete pracovní právo přizpůsobené pro každodenní praxi personalistů, takže jen tak nezabloudíte.

Pracovní právo

Obsah článku Pracovní právo prakticky, pro každodenní HRdiny:

Pracovní právo – základní pojmy

Pracovní právo patří mezi odvětví soukromého práva, i když v něm lze najít některé veřejnoprávní prvky, zejména v souvislosti s ochranou zaměstnance. Pracovní právo považuje zaměstnance za tzv. slabší smluvní stranu a zakazuje taková ujednání, která by byla v neprospěch zaměstnance, popř. která by zaměstnanci nezaručovala alespoň minimum práv garantovaných zákonem, nebo by zaměstnanci naopak určovala více povinností, než zákon stanoví jako nejvyšší přípustné maximum.

Pracovní právo upravuje především vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu tzv. závislé práce. Řeší ale i některé vztahy před vznikem pracovněprávního vztahu nebo po jeho skončení. Takovou „právnickou biblí“ je v tomto případě zákoník práce. Další zákonnou úpravu pracovního práva je možné najít v zákoně o kolektivním vyjednávání, který podrobně upravuje postup uzavírání kolektivní smlouvy, nebo v zákoně o zaměstnanosti, který zčásti upravuje například agenturní zaměstnávání nebo zaměstnávání cizinců.

Pokud některou oblast neupravuje přímo zákoník práce, je možné, při dodržení pracovněprávních zásad, aplikovat i občanský zákoník. A navíc jsou naše české zákony ovlivňovány i některými nadnárodními právní normami.

Kdo se může stát zaměstnancem?

Osoba starší 15 let je oprávněna se zaměstnavatelem uzavřít pracovní smlouvu a tím se stát zaměstnancem. Začít vykonávat práci však může nejdříve po dokončení povinné školní docházky.

Zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele tzv. závislou práci. Ta spočívá v tom, že je zaměstnancem vykonávána osobně, ve vztahu podřízenosti, na základě pokynů zaměstnavatele a jménem zaměstnavatele. Zaměstnanec práci vykonává v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele (případně na jiném dohodnutém místě) a za odvedenou práci dostává mzdu, plat nebo odměnu. Náklady a odpovědnost za vykonanou práci nese zaměstnavatel.

V případě zaměstnávání cizinců je to trochu složitější a povinnosti nese především zaměstnavatel. Zaměstnávání cizince musí ohlásit na krajskou pobočku úřadu práce. U cizince pocházejícího ze země mimo EU musí navíc ověřit, zda má cizinec vystavené povolení k pobytu a pracovní povolení, popř. zaměstnaneckou či modrou kartu, a dobu platnosti těchto povolení.

Kdo se může stát zaměstnavatelem?

Zaměstnavatelem může být fyzická i právnická osoba. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se zaměstnanec zavázal k výkonu závislé práce v některém ze základních pracovněprávních vztahů.

Jak je to s odbory?

Odborové organizace sdružují zaměstnance či jiné osoby za účelem prosazování jejich pracovních, sociálních a dalších zájmů. Kromě toho je cílem činnosti odborových organizací vyjednat se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu, která ukotví příznivější pracovní podmínky pro zaměstnance.

Pracovní poměr, smlouva a práce mimo pracovní poměr

Zákoník práce upravuje nejen náležitosti jednotlivých pracovněprávních vztahů, ale i některé postupy před jejich vznikem. Zaměstnavatel například může před vznikem pracovního poměru od kandidáta vyžadovat pouze takové údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Současně je zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru povinen informovat zaměstnance o jeho právech a povinnostech plynoucích z pracovního poměru. Například ohledně výměry dovolené, rozvržení pracovní doby nebo o termínu výplaty mzdy, platu nebo odměny.

Před vznikem pracovního poměru je zaměstnavatel rovněž povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku a případně požádat nastupujícího zaměstnance o zajištění zdravotního průkazu (např. u zaměstnance v potravinářství) či očkovacího průkazu (např. u zaměstnance, který bude pracovat s infekčním materiálem).

Typy pracovněprávních vztahů

Existují tři základní pracovněprávní vztahy. Jako první typ asi i laika napadne pracovní poměr, ale nesmí se zapomínat ani na práce konané mimo něj – dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce. Každý ze vztahů má své specifické náležitosti a (nejen) personalisté by si je neměli plést.

  • Pracovní poměr – dříve označovaný jako hlavní pracovní poměr (HPP). Zakládá se pracovní smlouvou. Pracovní smlouva musí být písemná a musí obsahovat druh práce, den nástupu do práce a místo výkonu práce. Pracovní smlouva může být uzavřená na dobu určitou i neurčitou. Její obvyklou součástí je zkušební doba (maximálně 3 měsíce, u vedoucího zaměstnance maximálně 6 měsíců). Zákon upravuje také minimální mzdu, která od ledna 2021 činí 15 200 Kč za měsíc nebo 90,50 Kč za hodinu. Ze mzdy se zaměstnanci strhává daň a také sociální a zdravotní pojištění.
  • Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) – využívají ji například rodiče na rodičovské dovolené jako přivýdělek. DPČ musí být písemná a může být uzavřená na dobu určitou i neurčitou. Rozsah pracovní činnosti může být maximálně do 20 hodin týdně v průměru za kalendářní rok. Zaměstnanec kromě daně z příjmu platí i sociální a zdravotní pojištění. Pokud si měsíčně vydělá méně než 3500 Kč, sociální a zdravotní pojištění platit nemusí.
  • Dohoda o provedení práce (DPP) – využívají ji např. studenti na prázdninové brigády. A konkrétně je to příležitostný přivýdělek, který u jednoho zaměstnavatele v součtu dělá maximálně 300 hodin ročně. U jednoho zaměstnavatele může mít člověk i více dohod s různým druhem práce, ale vždy musí dát v součtu maximálně 300 hodin za kalendářní rok. DPP musí být písemná, musí v ní být uvedená doba, na kterou se uzavírá, a měla by zde být jasně definovaná výše odměny a podmínky pro její poskytnutí. Pokud odměna nepřesáhne 10 000 Kč měsíčně, nemusí zaměstnanec ani zaměstnavatel odvádět sociální a zdravotní pojištění.

Podmínky více pracovněprávních vztahů najednou

Za splnění níže uvedených zákonných podmínek může mít zaměstnanec v jednom okamžiku více pracovněprávních vztahů u jednoho nebo různých zaměstnavatelů.

Více pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnavatele

Aby zaměstnavatel uzavřením více smluv nebo dohod s jedním zaměstnavatelem neobcházel zákon (například ustanovení o práci přesčas, o délce pracovní doby nebo době odpočinku), stanoví zákoník práce pravidlo, že zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny (např. pokladní v pracovním poměru a pokladní na základě DPP). O práci jiného druhu se podle zákona jedná, pokud má odlišnou povahu činností od práce vykonávané zaměstnancem v původním pracovním poměru (např. účetní v pracovním poměru a skladník na základě dohody o provedení práce).

Více pracovněprávních vztahů u různých zaměstnavatelů

Pokud zaměstnanec uzavře další pracovněprávní vztah s jiným zaměstnavatelem, v rámci kterého nebude vykonávat činnost shodnou s předmětem činnosti stávajícího zaměstnavatele, ani jedna strana nemusí řešit omezení. Ve chvíli, kdy zaměstnanec uzavírá další pracovněprávní vztah s jiným zaměstnavatelem a vykonávaná činnost bude shodná s předmětem činnosti stávajícího zaměstnavatele, bude potřebovat k jeho uzavření předchozí písemný souhlas stávajícího zaměstnavatele. Tento souhlas může zaměstnavatel následně písemně odvolat, ale vždy s odůvodněním, proč změnil své rozhodnutí.

Podnikání při zaměstnání

Může nastat ještě situace, kdy zaměstnanec vedle svého pracovněprávního vztahu vykonává podnikatelskou činnost. Podle zákoníku práce mohou zaměstnanci podnikat ve stejném předmětu činnosti jako zaměstnavatel, jen pokud mají předchozí písemný souhlas zaměstnavatele.

Tyto souhlasy nejsou potřeba pro výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární nebo umělecké činnosti.

Pozor na švarcsystém

Pokud spolupracujete s externisty a ti pro vás ve skutečnosti vykonávají závislou práci (např. v pevné pracovní době, s pravidelnou měsíční odměnou, za využití náčiní zaměstnavatele), může se jednat o nezákonný švarcsystém. Abyste se vyhnuli švarcsystému a souvisejícím milionovým pokutám, se kterými si spousta firem zahrává, věnujte zvýšenou pozornost nastavení práv a povinností ve smlouvách se svými externisty a sjednaná pravidla dodržujte i v praxi.

Kdy a jak může dojít ke změně pracovního poměru?

Ke změně pracovního poměru může dojít zejména dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a v některých případech přímo z důvodů, které jsou stanovené zákonem:

  • Převedení na jinou práci (změna druhu práce) – zaměstnavatel je povinen v některých zákonem stanovených případech (souvisejících zejména se zdravotním stavem zaměstnance) převést zaměstnance na jinou práci. Kromě toho zákon upravuje další případy, při kterých zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, buď se souhlasem, nebo i bez souhlasu zaměstnance.
  • Vyslání na pracovní cestu (změna místa výkonu práce) – zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu pouze na základě dohody s ním. Souhlas musí mít zaměstnavatel pro každou jednotlivou cestu nebo lze do pracovní smlouvy zahrnout souhlas paušální. To neplatí pro těhotné ženy a zaměstnance, kteří pečují o dítě do 8 let, které může zaměstnavatel vyslat na pracovní cestu pouze s jejich souhlasem ke každé takové cestě. Stejné pravidlo platí také u osamělých zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší 15 let.

Skončení pracovního poměru

Ke skončení pracovního poměru může dojít přímo ze zákona nebo na základě projevu vůle ze strany zaměstnance, zaměstnavatele nebo dohodou obou stran. Forem skončení pracovního poměru je hned několik:

  1. zrušení ve zkušební době,
  2. dohoda,
  3. výpověď,
  4. okamžité zrušení,
  5. uplynutí sjednané doby,
  6. zákaz pobytu či vyhoštění (v případě zaměstnávání cizinců),
  7. smrt zaměstnance.

Skončení pracovního poměru a celý proces offboardingu podrobně probíráme v samostatné HR Akademii.

Pracovní doba, doba odpočinku, dovolená a překážky v práci

Pracovní doba je pro zaměstnance doba, kdy osobně koná práci na základě pokynů zaměstnavatele. Do pracovní doby se nezapočítají přestávky v práci na jídlo a oddech. Základní délka pracovní doby v jednosměnném provozu je 40 hodin. V případě vícesměnného provozu se týdenní pracovní doba ze zákona zkracuje. Se zaměstnancem lze rovněž sjednat kratší pracovní dobu, které úměrně odpovídá nižší odměna za vykonanou práci.

Pracovní doba a její rozvržení

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, který stanoví začátek a konec směny. Délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin. ​​Zaměstnanec je povinen stanovenou pracovní dobu dodržovat. Zaměstnavatel může rozvrhovat pracovní dobu rovnoměrně, tj. stejnou délku pracovní doby na jednotlivé pracovní týdny. Pracovní doba se v takovém případě rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne.

Při nerovnoměrně rozvržené pracovní době rozvrhuje zaměstnavatel různou délku pracovní doby na jednotlivé pracovní týdny. V případě pružného rozvržení pracovní doby se pracovní doba skládá ze základních a volitelných úseků. Základní úsek pracovní doby, kdy musí být zaměstnanec na pracovišti, stanovuje opět zaměstnavatel, ale u volitelné části pracovní doby si může zaměstnanec začátek a konec výkonu práce stanovit sám.

​​Dalším specifickým typem rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby, které umožňuje velkou flexibilitu zaměstnavatele ohledně možnosti rozvrhovat pracovní dobu, na druhou stranu je zaměstnavatel povinen evidovat účet pracovní doby a mzdy.

Veškerá pravidla pro konto pracovní doby jsou detailně popsaná v zákoníku práce.

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu

Mezi směnami musí mít zaměstnanci nepřetržitý odpočinek alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je zároveň povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v týdnu minimálně 35 hodin. Zákoník práce obsahuje některé výjimky, za kterých může být doba odpočinku zkrácena.

Výjimečné nařízení práce ve dnech pracovního klidu

Svátky a nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu představují tzv. dny pracovního klidu. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně, například v případě naléhavých oprav, inventurních a závěrkových prací nebo pro práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu.

Přestávky v práci

Zaměstnanec má právo na přestávky v práci na jídlo a oddech nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce, popř. po 4,5 hodinách nepřetržité práce u mladistvého zaměstnance, a to v celkovém rozsahu 30 minut. Přestávky v práci mohou být rozdělené do několika kratších, alespoň jedna ale musí trvat nejméně 15 minut. Přestávky nesmí probíhat na začátku a na konci pracovní doby. Přestávky v práci se nezapočítávají do pracovní doby, s výjimkou bezpečnostních přestávek.

Práce přesčas

Práce přesčas by neměla být samozřejmostí, ale své místo v zákoníku práce má. Rozlišujeme mezi prací přesčas nařízenou a dohodnutou. Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit i po dobu nepřetržitého odpočinku a pracovního klidu, ale jen z vážných provozních důvodů. Nařízená práce přesčas nesmí přesáhnout 8 hodin za týden a 150 hodin za rok. Dohodnutá práce přesčas nesmí u řadových zaměstnanců přesáhnout 8 hodin týdně v průměru za období 26 týdnů. Mladiství zaměstnanci mají zakázaný výkon práce přesčas.

Noční práce

Noční směna nesmí přesáhnout 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Jestliže z provozních důvodů není možné tuto podmínku dodržet, nastupuje podmínka druhá – průměrná délka noční směny nesmí přesáhnout 8 hodin v průměru za období maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích. Mladiství zaměstnanci mají obecně zakázaný výkon noční práce.

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost lze nařídit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem. Pracovní pohotovost nad rámec stanovené týdenní pracovní doby se označuje jako přesčas. Pokud v rámci pracovní pohotovosti nedojde k výkonu práce, náleží zaměstnanci odměna ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. V takovém případě se pracovní pohotovost nepočítá do pracovní doby. Pokud v rámci pracovní pohotovosti dojde k výkonu práce, náleží zaměstnanci mzda, plat nebo odměna a pracovní pohotovost se započítává do pracovní doby.

Dovolená

Dovolená je vlastně volný čas zaměstnance, který by měl sloužit k obnově pracovních sil po odpracovaném období. Zákoník práce upravuje pravidla pro určení její délky a čerpání, je však na zaměstnanci, jak s dovolenou naloží a jak ji využije.

Vznik nároku na dovolenou

Nárok na dovolenou za kalendářní rok zaměstnanci vzniká, pokud u téhož zaměstnavatele vykonává práci v rozsahu týdenní pracovní doby nebo sjednané kratší pracovní doby po celý kalendářní rok.

Pokud zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, ale zaměstnanec u téhož zaměstnavatele konal práci alespoň po dobu 4 týdnů, v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo sjednané kratší pracovní doby, přísluší mu poměrná část dovolené.

Poměrná část dovolené se vypočte jako poměr celých odpracovaných pracovních týdnů vůči celkovému počtu kalendářních týdnů v roce, tj. 52. Výsledek se následně vynásobí počtem celých odpracovaných týdnů a hodinovou výměrou dovolené.

Pokud zaměstnanci vykonávají práce zvlášť obtížné nebo práce, které stanoví zákon (například v těžebním průmyslu), mají nárok ještě na dodatkovou dovolenou, která je stanovená na 1 týden.

Výměra dovolené
  • Dovolená je stanovená na minimálně 4 týdny v roce.
  • Nárok na 5 týdnů dovolené mají státní zaměstnanci, zaměstnanci územních samosprávných celků, státního fondu, většiny příspěvkových organizací a zaměstnanci veřejných neziskových zdravotnických zařízení.
  • Pedagogové a akademičtí pracovníci pak mají nárok na 8 týdnů dovolené.
Čerpání dovolené

Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. Dovolená se může za jistých okolností i převádět, ale základním pravidlem je, že by měla být vyčerpaná v roce, ve kterém nárok na dovolenou vznikl. A ještě pár pravidel:

  • Dovolená se čerpá v hodinách.
  • Alespoň jedna část dovolené by měla trvat minimálně 14 dní v kuse.
  • Za dovolenou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy.
  • Ve výjimečných případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy či platu i za nevyčerpanou dovolenou. Zejména při skončení pracovního poměru.

Překážky v práci

Základní rozdělení je stanoveno na překážky v práci na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele. V tomto článku jsou podrobně popsané překážky v práci na straně zaměstnance. Nejdůležitější je rozlišit, o jaký typ pracovní překážky jde. Pokud v tom máte trochu zmatek, můžete se řídit přehlednou tabulkou, kterou si z článku můžete vytisknout.

Nezapomeňte:

Mezi důležité osobní překážky v práci patří mateřská a rodičovská dovolená. U této problematiky doporučujeme zákoník práce nastudovat opravdu pečlivě. A pro inspiraci se můžete začíst i do našeho článku věnovaného rodičovské dovolené.

S překážkami v práci na straně zaměstnavatele se mnoho zaměstnanců mohlo setkat na vlastní kůži v průběhu koronavirové pandemie. Pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro překážku v práci na straně zaměstnavatele, náleží mu náhrada mzdy, ve výši 100–60 % průměrného výdělku, v závislosti na typu překážky. Jedná se například o tzv. částečnou nezaměstnanost, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v plném rozsahu pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Tehdy zaměstnanci náleží náhrada ve výši 100 % průměrného výdělku. Vnitřní předpis zaměstnavatele nebo kolektivní smlouva však mohou náhradu snížit na až 60 % průměrného výdělku.

Mezi překážky v práci na straně zaměstnavatele patří například i doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby (např. cesta na školení v době pracovní doby, kdy ještě nedochází k plnění pracovních úkolů).

Odměňování, srážky a náhrada výdajů spojených s prací

Máte občas zmatek v pojmech? Přečtěte si, kdy je na místě označení mzda a kdy plat. Oba typy odměňování mají svá jasná pravidla a podmínky, které zaměstnavatel musí znát. K základnímu přehledu patří také odměna z dohod konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ).

Minimální mzda, jak už název napovídá, je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Minimální mzda nezahrnuje žádné náhrady ani třeba odměnu za práci přesčas apod. Zaručená mzda je odměna, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového či platového výměru. V případě zaručené mzdy se zohledňuje druh náplně práce, kterou zaměstnanec koná, a její minimální úrovně jsou pro většinu případů stanovené vládním nařízením.

Výplata mzdy

Nezaměňujete pojmy splatnost a výplatní den? V praxi k tomu často dochází, jde ale o odlišné pojmy. Pokud si zaměstnavatel a zaměstnanec splatnost nesjednají, je daná zákoníkem práce, a to až do konce následujícího měsíce (tedy za práci vykonanou v květnu nastane splatnost až 30. 6.). Naopak pravidelný den výplaty stanovuje jednostranně zaměstnavatel. Pokud tedy zaměstnavatel nedodrží den výplaty, ale stihne mzdu zaměstnanci vyplatit do konce splatnosti, nevystavuje se žádným postihům. Záměnou pojmů si zaměstnavatelé splatnost zbytečně zkracují a zaměstnanci pak mohou dříve, např. okamžitě, zrušit pracovní poměr z důvodu nevyplacení mzdy (nebo i její části).

Příplatky ke mzdě

Zákonné příplatky ke mzdě či platu jsou vyjmenovány v zákoníku práce (např. za práci v noci, práci přesčas, o víkendu atd.). Zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby výši příplatků zvýšil nad zákonné minimum, případně zavedl příplatky další (např. za práci odpoledne).

Pokud chcete v určitém rozsahu zahrnout příplatek za práci přesčas do mzdy, musí být mzda sjednána v pracovní smlouvě či jiné dohodě.

Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu

Srážky z příjmu se souhrnně označují jako srážky ze mzdy a samozřejmě už nejsou tak oblíbené. Srážky naštěstí mohou být provedeny jen ve 3 specifických případech:

  1. v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním zákonem,
  2. na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance,
  3. k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, pokud s tím souhlasily obě strany.
Jaké srážky ze mzdy může zaměstnavatel provádět?

Ze zákona zaměstnavatel provádí srážky, které asi ani jako srážky nevnímáte. Jde o zálohy na odvody, daně a případně srážky za nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo dovolenou, na kterou nakonec neměl zaměstnanec právo. Horší je to pak se srážkami z důvodu exekucí a jiných závazků zaměstnanců. I pro ty ale existují pravidla a limity, které jsou upraveny v dalších právních předpisech.

Věděli jste, že i když zaměstnanec nastoupí do jiného zaměstnání, zůstávají pohledávky zaměstnance a pořadí, v jakém jsou sráženy ze mzdy zaměstnance, zachovány i u nového zaměstnavatele? Nový zaměstnavatel začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele nebo oprávněné osoby dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy.

Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce.

Cestovní náhrady

Cestovní náhrady (laicky často nazývané jako „diety“) jsou detailně upraveny v zákoníku práce a typicky jsou poskytovány osobám na pracovní cestě. Cestovní náhrady tvoří například jízdní výdaje, stravné, výdaje za ubytování apod. Důležitou roli hraje délka a povaha pracovní cesty, zda se jedná o cestu tuzemskou, nebo zahraniční, zda je zaměstnanci poskytováno nějaké stravování (např. v rámci ubytování) atd.

S poskytováním cestovních náhrad musí zaměstnavatel počítat také při přeložení zaměstnance nebo při dočasném přidělení. Náhrady zaměstnavatel řeší i při výkonu práce zaměstnance v zahraničí. Mezi společná ustanovení cestovních náhrad patří například:

  • Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou domluvit na paušalizaci cestovních náhrad tak, že zaměstnanci náleží paušální denní nebo měsíční částka cestovní náhrady.
  • Pokud není domluveno jinak, zaměstnavatel poskytne zaměstnanci zálohu až do výše předpokládaných cestovních náhrad. Při zahraničních cestách může být po dohodě tato částka poskytnuta v jiné měně. Po ukončení pracovní cesty musí zaměstnanec do 10 dnů předložit doklady potřebné k vyúčtování, nebylo-li dohodnuto jinak.
  • Ministerstvo práce a sociálních věcí každoročně k 1. lednu vyhláškou mění sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel, stravné a průměrnou cenu pohonných hmot.

Péče o zaměstnance a zvláštní pracovní podmínky

Zákoník práce upravuje i pracovní podmínky zaměstnanců, možnost vzdělávání v rámci zaměstnání nebo třeba stravování a úschovu osobních věcí. Zaměstnavatelé jsou přímo povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, a zajistit poskytování pracovnělékařských služeb.

Odborný rozvoj zaměstnanců

  1. Zaškolení a zaučení – Když někdo přichází do zaměstnání bez kvalifikace, je povinností zaměstnavatele takového nováčka zaškolit, přičemž už za čas strávený zaškolováním mu náleží mzda.
  2. Prohlubování kvalifikace – Tím se rozumí průběžné doplňování kvalifikace, její udržování a obnovování, aby mohl zaměstnanec kvalitně vykonávat sjednanou práci. Náklady na takovou formu vzdělávání hradí zaměstnavatel a pro zaměstnance je povinné se ho zúčastnit.
  3. Zvyšování kvalifikace – Tím se rozumí změna hodnoty kvalifikace, její získání nebo rozšíření. Zahrnuje různé formy studia. Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu nezbytně nutnou k účasti na vzdělávání a dále pak má zaměstnanec nárok na dny volna k přípravě na zkoušky (například státnice nebo maturita). Zaměstnavatel je oprávněný sledovat průběh a výsledky studia zaměstnance.

Se zvyšováním kvalifikace se pojí kvalifikační dohoda. Její součástí je především část, kde se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace, a závazek zaměstnance zůstat v daném zaměstnání po sjednanou dobu, (nejdéle mohou sjednat dobu 5 let) nebo uhradit náklady zaměstnavatele spojené se studiem, a to i kdyby pracovní poměr skončil ještě před zvýšením kvalifikace.

Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč.

Stravování zaměstnanců

Zaměstnavatel je povinen umožnit všem zaměstnancům stravování. Výjimkou jsou zaměstnanci na pracovní cestě. Toto právo se pojí s právem na přestávky v práci na oddech a jídlo. Pokud je tak sjednáno v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, zaměstnavatel stravování přímo poskytuje, často za cenově výhodných podmínek.

Zvláštní pracovní podmínky

Pracovní podmínky by měly být pro všechny zaměstnance rovné. To je princip, který je potřeba mít na paměti zejména při stanovování mzdy, bonusů, pracovní doby, benefitů atd. Jsou zde ale určité výjimky, zejména pokud jde o specifické skupiny zaměstnanců, jako jsou mladiství, ženy, těhotné a kojící ženy, osoby pečující o děti či jiné osoby anebo osoby se zdravotním postižením.

Osoby se zdravotním postižením

Povinnosti zaměstnavatelů k těmto zaměstnancům a k vytváření potřebných pracovních podmínek stanoví různé zvláštní právní předpisy. Pokud se vás zaměstnávání těchto osob týká, doporučujeme se na tuto problematiku předem detailněji podívat.

Věděli jste, že každý zaměstnavatel, který má více než 25 zaměstnanců, musí splňovat tzv. povinný podíl zaměstnanců se zdravotním postižením, případně plnit tzv. náhradní plnění nebo hradit kompenzaci do státního rozpočtu?

Těhotné zaměstnankyně, kojící matky a zaměstnanci pečující o dítě nebo o jiné fyzické osoby
  • Pokud těhotná žena, kojící žena nebo matka do konce devátého měsíce po porodu koná práci, která je jí zakázaná nebo kterou nesmí konat podle lékařského posudku, zaměstnavatel ji musí dočasně převést na práci jinou.
  • Pokud vykonává těhotná žena, kojící žena nebo matka do konce devátého měsíce po porodu noční směny a požádá o denní práci, zaměstnavatel musí vyhovět.
  • Pokud převedení na jinou pozici znamená i snížení odměny za práci, má zaměstnankyně nárok na vyrovnávací příspěvek ve smyslu zákona o nemocenském pojištění.
  • Pokud vysíláte těhotnou ženu nebo zaměstnance pečujícího o dítě do 8 let na pracovní cestu mimo obvod obce pracoviště, je to možné jen s jejich souhlasem a nestačí generální souhlas, který třeba dali v pracovní smlouvě.
  • To platí i pro zaměstnance – ženu či muže, kteří se starají sami o dítě do 15 let, nebo pro jakéhokoli zaměstnance, který prokáže, že dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné osoby.
  • Kojící ženy mají nárok na zvláštní přestávky v práci, jejichž četnost a rozsah stanoví zákoník práce. Za tyto přestávky jim náleží náhrada mzdy.
  • Při zařazování do směn zaměstnavatel musí přihlížet k potřebám zaměstnanců, kteří pečují o děti.
  • Pokud zaměstnanec, který se stará o dítě do 15 let nebo o osobu závislou na pomoci druhého člověka, požádá o kratší pracovní dobu nebo o úpravu týdenní pracovní doby, zaměstnavatel je povinen mu vyjít vstříc (nebrání-li tomu vážné provozní důvody).
  • Těhotné zaměstnankyně nemohou vůbec vykonávat práci přesčas. Zaměstnanci, kteří se starají o dítě do 1 roku, mohou konat práci přesčas, pouze pokud s tím souhlasí (přesčas jim nemůže být nařízen).

Právě „vážné provozní důvody“ byly zaměstnavateli často zneužívány jako plošná výmluva pro odmítnutí žádosti zaměstnanců na úpravu pracovní doby. Soudy ale došly k závěru, že tento přístup není možný a že pro takové odmítnutí musí existovat skutečná, vážná překážka.

Pracovní podmínky pro mladistvé zaměstnance

Mladistvými zaměstnanci jsou osoby, kterým již bylo 15 let, ale zatím nedovršily plnoletosti, tedy 18 let. Zaměstnavatel jim musí zajistit příznivé pracovní podmínky pro všestranný rozvoj fyzických i duševních schopností. Mladiství mohou vykonávat jen práci, která je přiměřená jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Zaměstnavatel jim musí poskytnout při práci zvýšenou péči. Pokud zaměstnáváte mladistvé, pečlivě prostudujte také další pravidla, která zákoník práce stanovuje.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci a hygiena při práci

Určitě vám bude povědomá i zkratka BOZP, se kterou se setkáváte vy i ostatní zaměstnanci pravidelně při povinném školení. I to patří k povinnosti zaměstnavatele, takové školení vůbec zajistit. Zákoník práce ale především stanovuje, že zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.

Mezi další povinnosti zaměstnavatele, kromě školení BOZP, patří například vést záznamy a dokumentaci o všech úrazech, ke kterým dojde na pracovišti, pracovním úrazům předcházet, ale také vůbec nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, které ho jakkoli ohrožují atd. Pokud musí zaměstnanci vykonávat rizikovou práci, zaměstnavatel je povinen zajistit osobní ochranné pomůcky apod.

​​S bezpečností práce se úzce pojí mimo jiné také pracovnělékařské prohlídky. Čím zdravotně náročnější pak výkon práce je, tím musí být prohlídky konány častěji. Interval těchto prohlídek se rovněž liší např. v závislosti na věku zaměstnance (přesné intervaly stanoví vyhláška č. 79/2013 Sb.).

Věděli jste, že pracovnělékařské prohlídky musí pravidelně podstupovat i kancelářští zaměstnanci, kterým zdánlivě žádné zdravotní riziko nehrozí?

Na druhé straně každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví kolegů. Zaměstnanec by měl znát základní povinnosti a předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví.

Odpovědnost za škodu a náhrada vzniklé škody

Nejlepší je prevence, a to pokud jde o bezpečnost, tak i v případě škod. Zákoník práce tedy preferuje nastavení takových podmínek, aby ke škodám pokud možno nedocházelo. Při práci mohou vzniknout škody jak na zdraví, tak na majetku. Níže je přehled povinností zaměstnavatele:

  • vytváření bezpečných pracovních podmínek,
  • neprodlené odstranění zjištěných závad,
  • provádění pravidelné kontroly zaměstnanců, a to i věcí, které zaměstnanci vnášejí či odnášejí z pracoviště,
  • provádění pravidelné kontroly bezpečnosti práce.

Povinnosti má ale i zaměstnanec:

  • upozornit nadřízeného, pokud hrozí škoda,
  • při bezprostředně hrozící škodě by měl zaměstnanec zakročit, pokud by tím vážně neohrozil sebe nebo ostatní zaměstnance,
  • oznámit nadřízenému, pokud nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu obecná

Zaměstnavatel odpovídá za škodu, která vznikla zaměstnanci při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ní porušením právních předpisů nebo úmyslným porušením dobrých mravů. Výše náhrady není omezena tak, jak je tomu u zaměstnance.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu zvláštní

Zvláštní odpovědnost zaměstnavatele se týká především pracovních úrazů a nemocí z povolání. Zaměstnanec má v takovém případě vůči zaměstnavateli řadu nároků, např. na úhradu ztráty na výdělku, nákladů spojených s léčením, bolestné, náhradu za ztížení společenského uplatnění a škodu na věcech zaměstnance. U nemoci z povolání hradí zaměstnavatel totéž.

Odpovědnost zaměstnance za škodu obecná

Každý zaměstnanec odpovídá za škodu, kterou způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s ním. Důkazní břemeno, tedy povinnost prokázat okolnosti případu a zavinění, je až na výjimky na straně zaměstnavatele. Pokud zároveň porušil povinnosti i zaměstnavatel, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

Je všeobecně známo, že obecná odpovědnost zaměstnance za škodu je omezena částkou, která odpovídá 4,5 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Pokud ale zaměstnanec způsobil škodu úmyslně nebo pod vlivem alkoholu či drog, toto omezení se neuplatní!

Odpovědnost zaměstnance za škodu zvláštní

Zvláštní odpovědnost zaměstnance za škodu se týká hlavně ztráty věcí svěřených k výkonu práce (např. počítač svěřený pro výkon práce) a hodnot svěřených k vyúčtování (tzv. hmotná odpovědnost). Když hodnota svěřených věcí přesahuje 50 000 Kč, může být zaměstnanci svěřena pouze na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Tuto dohodu nemůže uzavřít mladistvý.

Novinky a aktualizace zákonů, které HR musí znát

Každý rok se v zákonech něco mění a je důležité, aby zaměstnavatelé a personalisté tyto změny sledovali a řídili se jimi. My je pro vás monitorujeme a o těch důležitých vám vždy dáme vědět. Přečtěte si, jaké novinky v zákonech čekaly na personalisty na začátku roku 2020. Zaregistrovali jste všechny zmíněné změny včas?

Tento materiál vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou právní kanceláří HAVEL & PARTNERS a data v něm jsou aktuální k červenci 2021. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.

 
Sdílejte
Řešíte spory zaměstnanců?
0