Pracovní právo prakticky, pro každodenní HRdiny

Pracovní právo

Pracovní právo má jasně dané kapitoly a základní přehled by v jeho oblastech měl mít nejen personalista, ale vlastně kdokoli, kdo podléhá pracovněprávnímu vztahu. Jenže pracovní právo mluví jazykem právníků, poměrně často se jednotlivé části aktualizují a laik se v něm může lehce ztratit, nebo minimálně zamotat. V naší HR Akademii najdete pracovní právo přizpůsobené pro každodenní praxi personalistů, takže jen tak nezabloudíte.

Obsah článku Pracovní právo prakticky, pro každodenní HRdiny:

Pracovní právo – základní pojmy

Pracovní právo patří mezi odvětví soukromého práva. Definuje a upravuje především vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Řeší také právní postavení odborů, organizací zaměstnavatelů a kolektivní pracovní právo. Takovou „právnickou biblí“ je v tomto případě zákoník práce, který ale doplňují další dokumenty. Třeba zákon o zaměstnanosti, o kolektivním vyjednávání a některé další zákony. A nezapomínejme, že naše české zákony ovlivňují i některé nadnárodní právní normy.

Základním kamenem pracovního práva je tzv. subjekt, který má právo zakládat, upravovat i rušit pracovněprávní vztahy. Subjekt může být fyzická, ale i právnická osoba. Takže zaměstnanec (fyzická osoba), zaměstnavatel (fyzická nebo právnická osoba), případně odbory (právnická osoba).

Kdo se může stát zaměstnancem?

Aby se někdo mohl stát zaměstnancem, musí mu být minimálně 15 let a musí mít ukončenou povinnou školní docházku. A i když podle občanského zákoníku není takový člověk zletilý a zodpovídají za něj rodiče, podle pracovního práva je způsobilý být zaměstnancem. Zaměstnanec koná práci pro zaměstnavatele a za odvedenou práci dostává mzdu, plat nebo odměnu. Riziko a odpovědnost v tomto vztahu, kterému se říká závislá práce, nese zaměstnavatel.

Kdo se může stát zaměstnavatelem?

Zaměstnavatelem může být fyzická i právnická osoba. Fyzická osoba je sice způsobilá stát se zaměstnavatelem již od narození, ale právní odpovědnosti nabývá až v 18 letech. Zaměstnavatel, který je právnickou osobou, je způsobilý k tomu být zaměstnavatelem právě tehdy, kdy jako právnická osoba vzniká. Právnickou osobu a její práva a povinnosti jako zaměstnavatele blíže popisuje občanské právo.

Jak je to s odbory?

Odborové organizace sdružují zaměstnance či jiné osoby za účelem prosazování jejich pracovních, sociálních a jiných zájmů. Jejich cílem je kolektivní vyjednávání se zaměstnavatelem o právech a povinnostech zaměstnanců. Pracovněprávní vztahy neupravují běžné pracovní smlouvy, ale kolektivní smlouvy. Je dobré vědět, že tento vztah popisuje zákon o kolektivním vyjednávání.

Pracovní poměr, smlouva a práce mimo pracovní poměr

Zákoník práce se věnuje už postupu před vznikem samotného pracovního poměru. Důraz se v této části klade zejména na transparentnost mezi subjekty a také na ochranu osobních údajů. Zaměstnavatel může od kandidáta vyžadovat některé osobní údaje, ale jen takové, které souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Více o GDPR se dozvíte v HR Akademii věnované náboru zaměstnanců. Zaměstnavatel má rovněž povinnost budoucímu zaměstnanci sdělit všechna jeho práva a povinnosti. A musí být transparentní a konkrétní při vysvětlování pracovních podmínek, náplně práce a způsobu odměňování.

Nezapomeňte, že zaměstnavatel je ještě před vznikem pracovního poměru povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku a případně požádat nastupujícího zaměstnance o zajištění zdravotního průkazu (např. u zaměstnance v potravinářství) či očkovacího průkazu (např. u zaměstnance, který bude pracovat s infekčním materiálem).

Typy pracovněprávních vztahů

Existují tři základní pracovněprávní vztahy. První asi i laika napadne pracovní poměr, ale nesmí se zapomínat ani na práce konané mimo něj. Jsou to dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Každý ze vztahů má specifické náležitosti a (nejen) personalisté by si je neměli plést.

  • Pracovní poměr – dříve označovaný jako hlavní pracovní poměr (HPP). Pracovní smlouva musí být písemná, může být uzavřená na dobu určitou i neurčitou. V jednosměnném režimu se uzavírá na 40 hodin týdně. Samozřejmostí je zkušební doba (maximálně 3 měsíce, u vedoucího zaměstnance maximálně 6 měsíců). Zákon stanovil také minimální mzdu, od ledna 2020 tato činí 14 600 Kč za měsíc nebo 87,30 Kč za hodinu. Ze mzdy se zaměstnanci strhává daň a také sociální a zdravotní pojištění.
  • Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) – využívají ji například rodiče na rodičovské dovolené jako přivýdělek. Dohoda musí být písemná a může být uzavřená na dobu určitou i neurčitou. Rozsah pracovní činnosti může být maximálně do 20 hodin týdně. Zaměstnanec kromě daně z příjmu platí i sociální a zdravotní pojištění. Pokud si měsíčně vydělá do 3000 Kč, sociální a zdravotní pojištění platit nemusí.
  • Dohoda o provedení práce (DPP) – využívají ji např. studenti na prázdninové brigády. A konkrétně je to příležitostný přivýdělek, který u jednoho zaměstnavatele v součtu dělá maximálně 300 hodin ročně. U jednoho zaměstnavatele může mít člověk i více dohod, ale vždy musí dát v součtu maximálně 300 hodin za rok. Tato dohoda musí být písemná, musí v ní být uvedená doba, na kterou se uzavírá, a měla by zde být jasně definovaná výše odměny a podmínky pro její poskytnutí. Pokud odměna nepřesáhne 10 000 Kč měsíčně, nemusí zaměstnanec ani zaměstnavatel odvádět sociální a zdravotní pojištění.

Podmínky pro výkon více zaměstnání

Jeden zaměstnanec může mít i několik pracovněprávních vztahů. Jsou zde ale jistá pravidla, kterých se musí zaměstnanec i zaměstnavatel držet.

Výkon více zaměstnání pro jednoho zaměstnavatele

Aby zaměstnavatel uzavřením několika smluv s jedním člověkem nemohl obcházet zákon, například ustanovení o práci přesčas nebo o pracovní době, zákoník práce stanovuje, že zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, jež jsou stejně druhově vymezeny (např. pokladní v pracovním poměru a pokladní na základě dohody o provedení práce). Práce jiného druhu podle zákona znamená práci odlišnou od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru (např. účetní v pracovním poměru a skladník na základě dohody o provedení práce).

Existuje ale výjimka, kdy je zaměstnavatelem stát a zaměstnanec vykonává práci například ve dvou organizačních složkách státu. Tímto způsobem může vykonávat práci stejného druhu. Kdyby ale zaměstnavatel měl víc pracovněprávních vztahů v rámci jedné organizační složky, výše zmíněné omezení normálně platí.

Výkon více zaměstnání pro různé zaměstnavatele

Když zaměstnanec uzavře další pracovněprávní vztah s jiným zaměstnavatelem, který není shodný s předmětem činnosti stávajícího zaměstnavatele, ani jedna strana nemusí řešit omezení. Ve chvíli, kdy zaměstnanec uzavírá další pracovněprávní vztah s jiným zaměstnavatelem a je shodný s předmětem činnosti stávajícího zaměstnavatele, potřebuje k uzavření předchozí písemný souhlas stávajícího zaměstnavatele. Takový souhlas může být i odvolán, ale ze strany zaměstnavatele opět písemně i s důvodem, proč změnil své rozhodnutí.

I v tomto případě existuje výjimka, kdy se omezení nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

Podnikání při zaměstnání

Může nastat ještě situace, kdy zaměstnanec vedle svého pracovněprávního vztahu vykonává podnikatelskou činnost. Podle zákoníku práce mohou zaměstnanci podnikat ve stejném předmětu činnosti jako zaměstnavatel, jen pokud mají předchozí písemný souhlas zaměstnavatele. Souhlas není potřeba pro výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární nebo umělecké činnosti.

Pozor na nezákonné formy spolupráce

Pokud spolupracujete s podnikateli, živnostníky nebo osobami výdělečně činnými a tito ve skutečnosti konají závislou práci (např. v pevné pracovní době), jedná se o nezákonný švarcsystém. Abyste se vyhnuli švarcsystému i milionovým pokutám, se kterými si spousta firem zahrává, věnujte zvýšenou pozornost nastavení pravidel a smluv se svými externisty a nevyžadujte po nich stejná pravidla (týkající se například pravidelné docházky na pracoviště), jako po svých zaměstnancích s pracovní smlouvou.

Jak je to se zaměstnáváním cizinců?

Kromě uzavření pracovní smlouvy máte v případě zaměstnávání cizinců povinností o něco víc. Především je důležité rozlišit, zda jde o cizince, kteří pocházejí ze států EU, nebo o cizince ze třetích zemí, kteří pochází ze států mimo EU. Zaměstnávání cizince buď musíte ohlásit na krajskou pobočku úřadu práce, nebo vás bude zajímat, zda má cizinec vystavené povolení k pobytu, zaměstnaneckou kartu či modrou kartu. Důležité je zjistit také datum vydání těchto karet. Detailní pravidla pro zaměstnávání cizinců najdete v našem článku.

Kdy a jak může dojít ke změně pracovního poměru?

Jsou v podstatě dvě možnosti změny pracovního poměru. Někdy to může být přímo z důvodů, které jsou stanovené zákonem, jindy může jít pouze o dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

  • Převedení na jinou práci (změna druhu práce) – zaměstnavatel je ze zákona povinen převést zaměstnance (např. v zájmu ochrany těhotenství nebo ve chvíli, kdy zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu není dočasně schopný práci vykonávat). Na základě svého rozhodnutí může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci například pro odvrácení mimořádné nebo živelní události nebo při zahájení trestního řízení se zaměstnancem pro úmyslnou trestnou činnost ke škodě na majetku zaměstnavatele. Důvodů je ale více.
  • Přeložení, vyslání na pracovní cestu (změna místa výkonu práce) – zaměstnance může zaměstnavatel přeložit či vyslat na pracovní cestu pouze na základě dohody s ním. Těhotné ženy a zaměstnance, kteří pečují o dítě do 8 let, může zaměstnavatel na pracovní cestu vyslat pouze s jejich souhlasem. Stejné pravidlo platí také u osamělých zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší 15 let. Souhlas musí mít zaměstnavatel pro každou jednotlivou cestu.

Ukončení pracovního poměru

K ukončení pracovního poměru může dojít jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Důvodů a možností ukončení pracovního poměru je hned několik:

  1. zrušení ve zkušební době,
  2. dohoda,
  3. výpověď,
  4. okamžité zrušení,
  5. uplynutí stanovené doby,
  6. zákaz pobytu či vyhoštění (v případě zaměstnávání cizinců),
  7. smrt zaměstnance.

Pracovní doba, doba odpočinku, dovolená a překážky v práci

Pracovní doba je pro zaměstnance čas, kdy je osobně přítomen na pracovišti a koná práci na základě pokynů zaměstnavatele. Do pracovní doby se nezapočítají přestávky v práci na jídlo a oddech. Pracovní doba nesmí překročit 40 hodin týdně. Jsou ale výjimky, kdy je pracovní doba kratší. Kratší pracovní doba je běžně definovaná už v pracovní smlouvě a zaměstnanec dostává i ohodnocení, které odpovídá sjednané kratší pracovní době.

Pracovní doba a její rozvržení

Důležité je vědět, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Ten stanoví začátek a konec směny. Délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin a stanovenou pracovní dobu zaměstnanec musí dodržovat.

Existuje ale ještě pružné rozvržení pracovní doby, které se skládá ze základu a z volitelných úseků pracovní doby. Základní úsek pracovní doby, kdy musí být zaměstnanec na pracovišti, stanovuje opět zaměstnavatel, ale u volitelné části pracovní doby si může zaměstnanec začátek a konec výkonu práce stanovit sám. Délka směny musí vyjít maximálně na 12 hodin denně. Zaměstnanec musí splnit průměrnou pracovní dobu ve vyrovnávacím období, které stanoví zaměstnavatel nebo kolektivní smlouva.

Vyrovnávací období je časový úsek, který určí zaměstnavatel nebo kolektivní smlouva. Týdenní pracovní doba se pak posuzuje v průměru za celé stanovené vyrovnávací období. Za vyrovnávací období tedy musí zaměstnanec odpracovat tolik hodin, aby to v průměru vycházelo na týdenní pracovní dobu.

Dalším specifickým typem pracovní doby je konto pracovní doby. To je ale podmíněné kolektivní smlouvou, případně vnitřním předpisem zaměstnavatele (pokud u zaměstnavatele nejsou odbory). U konta pracovní doby nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 po sobě jdoucích týdnů nebo 52 týdnů, pokud tak určí kolektivní smlouva. Veškerá pravidla pro konto pracovní doby jsou detailně popsaná v zákoníku práce.

Doba odpočinku

Mezi směnami musí mít zaměstnanci nepřetržitý odpočinek alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Nejpozději po 7 po sobě jdoucích dnech musí následovat odpočinek minimálně 35 hodin. Zákoník práce ale upřesňuje i některé výjimky pro oba případy.

Pracovní klid

Dny pracovního klidu jsou charakteristické tím, že na ně připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance, v týdnu nebo o svátcích. Zákoník práce určuje výjimky, kdy zaměstnavatel může v tyto dny nařídit práci:

  • naléhavé opravy,
  • nakládka nebo vykládka zboží,
  • inventura nebo závěrka,
  • záskok za kolegu v nepřetržitém provozu,
  • živelné události,
  • práce v dopravě,
  • krmení a ošetřování zvířat,
  • práce nutné k uspokojení životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních a sportovních potřeb obyvatelstva.

Přestávky v práci

Zaměstnanec má právo na přestávky v práci na oddech a na jídlo, a to v celkovém rozsahu 30 minut (přestávky mohou být i dělené, ale nejkratší možná část je 15 min). Přestávky nesmí probíhat na začátku a na konci pracovní doby, ale v jejím průběhu, nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce. Nezapočítávají se do pracovní doby, kromě bezpečnostních přestávek řidičů, ty se do pracovní doby počítají.

Práce přesčas a noční práce

Práce přesčas by neměla být samozřejmostí, ale své místo v zákoníku práce má. Rozlišujeme práci přesčas nařízenou a dohodnutou. Přesčas může zaměstnavatel nařídit i po dobu nepřetržitého odpočinku a pracovního klidu, ale jen z vážných provozních důvodů. V jednom týdnu délka pracovního přesčasu nesmí přesáhnout 8 hodin. Existují ale i další pravidla a výjimky a ty si můžete přečíst v našem přehledném článku o přesčasech.

Noční směna také nesmí přesáhnout 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Jestliže z provozních důvodů není možné tuto podmínku dodržet, nastupuje podmínka druhá. Zaměstnavatel musí zajistit, aby průměrná délka noční směny nepřekročila 8 hodin v období maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích.

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost se zaměstnance týká jen po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem. Pokud je nastavená nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, označuje se jako přesčas. I když v rámci pohotovosti k práci nakonec nedojde, zaměstnanci náleží odměna ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. V takovém případě se ale nepočítá do pracovní doby. Počítá se tam jen tehdy, když po dobu pracovní pohotovosti k výkonu práce skutečně dojde.

Dovolená

Dovolená je vlastně volný čas zaměstnance. Zákoník práce upravuje její pravidla pro čerpání délky, ale je čistě na zaměstnanci, jak s dovolenou následně naloží a jak ji využije. Každopádně by měla sloužit k obnově pracovních sil po odpracovaném období. To nejdůležitější, co by měl personalista o dovolené vědět, se dočtete v článku.

Nárok na dovolenou za kalendářní rok zaměstnanci vzniká, když odpracuje v daném kalendářním roce alespoň 60 dní. Za každý měsíc nepřetržitého pracovního poměru je poměrná část dovolené jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Když zaměstnanec nedosáhne na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část (protože neodpracoval alespoň 60 dnů), má nárok na dovolenou za odpracované dny. Ta se rovná jedné dvanáctině za každých 21 odpracovaných dnů. Stále si nejste jistí, jak to počítat a co s tím, když zaměstnanec třeba na konci roku nastupuje do jiného zaměstnání? Mrkněte na návod pro výpočet dovolené za každých okolností.

Když zaměstnanci pracují v mimořádně náročném prostředí (například těžební průmysl), mají nárok ještě na dodatkovou dovolenou, která je stanovená na 1 týden.

Upozornění: Novela zákoníku práce počítá s novým výpočtem pro čerpání dovolené. Namísto čerpání dnů dovolené, se budou čerpat hodiny. Dne 24. 1. 2020 v rámci legislativního procesu proběhlo první čtení vládního návrhu zákona. Novela zákoníku práce má nabýt účinnosti ke dni 1. 7. 2020 (a v některých případech až ke dni 1. 1. 2021).

Výměra dovolené
  • Dovolená je stanovená na minimálně 4 týdny v roce.
  • Nárok na 5 týdnů dovolené mají státní zaměstnanci, zaměstnanci územních samosprávných celků, státního fondu, většiny příspěvkových organizací a zaměstnanci veřejných neziskových zdravotnických zařízení.
  • Pedagogové a akademičtí pracovníci pak mají nárok na 8 týdnů dovolené.
Čerpání dovolené

Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. Dovolená se může za jistých okolností i převádět, ale základním pravidlem je, že by měla být vyčerpaná v roce, ve kterém nárok na dovolenou vznikl. A ještě pár pravidel:

  • Alespoň jedna část dovolené by měla trvat minimálně 14 dní v kuse.
  • Hromadné čerpání dovolené naopak nesmí přesáhnout délku 14 dní.
  • Za dovolenou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy.
  • Ve výjimečných případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy či platu i za nevyčerpanou dovolenou. Jde například o situaci při skončení pracovního poměru.

Překážky v práci

Základní rozdělení je stanoveno na překážky v práci na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele. V článku jsou podrobně popsané překážky v práci na straně zaměstnance. Nejdůležitější je rozlišit, o jaký typ pracovní překážky jde. Pokud v tom máte trochu zmatek, můžete se řídit přehlednou tabulkou z výše zmíněného článku, kterou si můžete vytisknout.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele také existují a bohužel se s takovou situací mohlo setkat mnoho lidí na vlastní kůži v průběhu koronavirové pandemie v prvním pololetí roku 2020. Pokud zaměstnanec nemůže konat práci, ne svým zaviněním, náleží mu náhrada platu nebo mzdy od 60 % do 100 % průměrného výdělku, podle typu překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Další specifické podmínky existují pro tzv. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Sem patří například situace, kdy zaměstnavatel nemůže či nechce zaměstnanci přidělovat práci nebo ji nemůže přidělovat v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Mezi překážky v práci na straně zaměstnavatele patří například i doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby (např. cesta na školení v době pracovní doby, kdy ještě nedochází k plnění pracovních úkolů).

Odměňování, srážky a náhrada výdajů spojených s prací

Máte občas zmatek v pojmech? Připomeňte si, kdy je na místě označení mzda a kdy plat, ať si neuděláte před kolegy ostudu. Podívejte se mzdám i platům na zoubek a zákoník práce si detailně nastudujte. Oba typy odměňování mají svá jasná pravidla a podmínky, které zaměstnavatel musí znát. K základnímu přehledu patří také odměna z dohody, jejíž výše se sjednává v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.

Minimální mzda, jak už název napovídá, je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Minimální mzda nezahrnuje žádné náhrady ani třeba odměnu za práci přesčas apod. Zaručená mzda je odměna, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákona, pracovní smlouvy, vnitřního předpisu nebo výměru. V případě zaručené mzdy se zohledňuje druh náplně práce, kterou zaměstnanec koná.

Odměna při výkonu jiné práce a za pracovní pohotovost

Pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž náleží nižší odměna, zaměstnavatel je povinen po dobu převedení dorovnat rozdíl. Jakých situací se takové převedení na jinou práci může týkat, najdete v zákoníku práce. Takové dorovnání odměny by mohla narušit situace, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních povinností. Za dobu pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Věděli jste, že mzda i plat se zaokrouhlují na celé koruny vždy směrem nahoru? Nebo že mzdu i plat lze vyplatit jiné osobě než zaměstnanci, musí mít pouze písemnou plnou moc?

Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu

Srážky z příjmu se souhrnně označují jako srážky ze mzdy a samozřejmě už nejsou tak oblíbené. Srážky naštěstí mohou být provedeny jen ve 3 specifických případech:

  1. v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním zákonem,
  2. na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance,
  3. k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, a pokud s tím souhlasily obě strany.
Jaké srážky ze mzdy může zaměstnavatel provádět?
  1. Daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti nebo pojistné na důchodové spoření (detailní informace k daním najdete v našem článku),
  2. pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,
  3. zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu,
  4. nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů,
  5. náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo.

I když zaměstnanec nastoupí do jiného zaměstnání, zůstávají pohledávky zaměstnance i u nového zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele nebo oprávněné osoby dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy.

Zaměstnavatel musí evidovat základní údaje zaměstnance (jméno, příjmení, adresa) a písemnosti týkající se prováděných srážek ze mzdy, a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo platu.

Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce.

Cestovní náhrady

Pro cestovní náhrady platí velké množství pravidel a věnuje se mu v zákoníku hned několik částí. Zvlášť se řeší cestovní náhrady při pracovní cestě, například jízdní doklady, stravné, ubytování apod. Záleží vždy na délce a povaze pracovní cesty, zda se jedná o tuzemskou, nebo zahraniční.

S náhradami musí zaměstnavatel počítat také při přeložení zaměstnance nebo při dočasném přidělení. Náhrady zaměstnavatel řeší i při výkonu práce zaměstnance v zahraničí. Mezi společná ustanovení cestovních náhrad patří například:

  • Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou domluvit na paušalizaci cestovních náhrad tak, že zaměstnanci náleží paušální denní nebo měsíční částka cestovní náhrady. Na žádost ale zaměstnanec musí být schopen doložit doklady prokazující náklady, pro které byla paušální částka určena.
  • Pokud není domluveno jinak, zaměstnavatel poskytne zaměstnanci zálohu až do výše předpokládaných cestovních náhrad. Při zahraničních cestách může být tato částka v jiné měně. Po ukončení pracovní cesty musí zaměstnanec do 10 dnů předložit doklady potřebné k vyúčtování.
  • Nezapomeňte na zmocňovací ustanovení, které se týká Ministerstva práce a sociálních věcí, jež má možnost v mimořádném termínu upravit vyhláškou sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel, stravné nebo průměrnou cenu pohonných hmot.
Náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů, které jsou potřebné pro výkon práce

Ano, i na tohle myslí zákon. Pokud zaměstnavatel sjedná nebo písemně stanoví podmínky pro náhradu opotřebení předmětů, které patří zaměstnanci, ale používá je pro výkon práce, náhradu musí poskytnout. Toto pravidlo se ale nevztahuje na motorová vozidla. U nich poskytování náhrad určuje § 157 až 160 zákoníku práce.

Péče o zaměstnance a zvláštní pracovní podmínky

Zákoník práce upravuje i pracovní podmínky zaměstnanců, možnost vzdělávání v rámci práce nebo třeba stravování. Zaměstnavatelé jsou přímo povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Zákon ale myslí také na oslavy zaměstnanců. Konkrétně, že zaměstnanec může dostat odměnu třeba za životní nebo pracovní jubileum nebo když významně pomůže ve firmě třeba při odklízení následků živelních událostí. Samozřejmostí by měla být možnost uschovat si na pracovišti bezpečně třeba bundu nebo jiné osobní předměty.

Odborný rozvoj zaměstnanců, tedy vzdělávání

  1. Zaškolení a zaučení – Když někdo přichází do zaměstnání bez kvalifikace, je na zodpovědnosti zaměstnavatele, že takového nováčka zaškolí. Stejně tak, pokud je zaměstnanec převeden na jinou práci.
  2. Odborná praxe absolventů škol – Zaměstnavatelé musí zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce.
  3. Prohlubování kvalifikace – Tím se rozumí průběžné doplňování kvalifikace, její udržování a obnovování, aby mohl zaměstnanec vykonávat smluvenou pozici. Náklady na takovou formu vzdělávání hradí zaměstnavatel a pro zaměstnance je povinné se ho zúčastnit v rámci pracovní doby.
  4. Zvyšování kvalifikace – Tím se rozumí změna hodnoty kvalifikace nebo její rozšíření. Zahrnuje různé formy studia. Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Podle typu studia pak zaměstnanec má nárok na dny volna k přípravě na zkoušku (například státnice nebo maturita). Zaměstnavatel je oprávněný sledovat průběh a výsledky studia zaměstnance.

Se zvyšováním kvalifikace se pojí kvalifikační dohoda. Její součástí je především část, kde se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance zůstat v daném zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle mohou stanovit dobu 5 let. Součástí může být i závazek zaměstnance, že uhradí náklady zaměstnance spojené se studiem, i kdyby pracovní poměr skončil ještě před zvýšením kvalifikace.

Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč.

Stravování zaměstnanců

Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Toto právo se pojí s právem na přestávky v práci na oddech a jídlo. Výjimkou jsou zaměstnanci na pracovní cestě, kterým stravování zaměstnavatel nijak neovlivňuje. Pokud je tak stanoveno v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, zaměstnavatel stravování i poskytuje. Takové stravování často může být i cenově zvýhodněné, což upravuje také kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.

Zvláštní pracovní podmínky

Pracovní podmínky by měly být pro všechny zaměstnance rovné. Jsou zde ale určité výjimky, zejména pokud je řeč o mladistvých, ženách, těhotných a kojících, o matkách nebo o osobách se zdravotním postižením.

Osoby se zdravotním postižením

Povinnosti zaměstnavatelů k těmto zaměstnancům a k vytváření potřebných pracovních podmínek stanoví zvláštní právní předpisy. Je důležité si je pečlivě nastudovat. Konkrétně jde o tyto předpisy:

  • ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů,
  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů,
  • zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, ve znění pozdějších předpisů,
  • zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů,
  • vyhláška MPSV č. 518/2004 Sb., k provedení zákona o zaměstnanosti,
  • zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů (vymezení kritérií invalidity).
  • zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, ve znění pozdějších předpisů.
Ženy zaměstnankyně

Těhotné zaměstnankyně, kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu nesmí vykonávat práce, které ohrožují mateřství. Nesmějí vykonávat ani takové práce, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.

Kromě standardních přestávek v práci mají kojící ženy nárok na přestávky ke kojení. Tyto přestávky se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně i náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pokud má kratší pracovní dobu, ale aspoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku.

Zaměstnankyně matky a zaměstnanci pečující o dítě nebo o jiné fyzické osoby
  • Pokud těhotná žena koná práci, která je těhotným zakázaná, zaměstnavatel ji musí dočasně převést na práci jinou.
  • Pokud vykonává těhotná noční směny a požádá o denní práci, zaměstnavatel musí vyhovět.
  • Pokud převedení na jinou pozici znamená i snížení odměny za práci, zaměstnavatel musí poskytnout vyrovnání.
  • Ustanovení platí také pro zaměstnankyni matku do konce devátého měsíce po porodu.
  • Pokud vysíláte těhotnou ženu nebo zaměstnance pečujícího o dítě do 8 let na pracovní cestu mimo obvod obce pracoviště, je to možné jen s jejich souhlasem.
  • To platí i pro zaměstnance – ženu či muže, kteří se starají sami o dítě do 15 let nebo pro jakéhokoli zaměstnance, který prokáže, že dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné osoby.
  • Při zařazování do směn zaměstnavatel musí přihlížet k potřebám zaměstnanců, kteří pečují o děti.
  • Pokud zaměstnanec, který se stará o dítě do 15 let nebo o osobu závislou na pomoci druhého člověka, požádá o kratší pracovní dobu nebo o úpravu týdenní pracovní doby, zaměstnavatel je povinen mu vyjít vstříc (nebrání-li tomu vážné provozní důvody).
  • Těhotné zaměstnankyně nemohou vykonávat přesčasy. To platí i pro zaměstnance, kteří se starají o dítě do 1 roku.
Pracovní podmínky pro mladistvé zaměstnance

Jsou to osoby, kterým již bylo 15 let, ale zatím nedovršily plnoletosti, tedy 18 let. Zaměstnavatel jim musí zajistit příznivé pracovní podmínky pro všestranný rozvoj fyzických i duševních schopností. Mladiství mohou vykonávat jen práci, která je přiměřená jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Zaměstnavatel jim musí poskytnout při práci zvýšenou péči. Pokud zaměstnáváte mladistvé, pečlivě prostudujte také další pravidla, která zákoník práce stanovuje.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci a hygiena při práci

Určitě vám bude povědomá i zkratka BOZP, se kterou se setkáváte vy i ostatní zaměstnanci pravidelně při povinném e-learningovém školení. I to patří k povinnosti zaměstnavatele, takové školení vůbec zajistit. Zákoník práce ale především stanovuje, že zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.

Mezi další povinnosti zaměstnavatele, kromě školení BOZP, patří například vést záznamy a dokumentaci o všech pracovních úrazech, ale také vůbec nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, které ho jakkoli ohrožují. Pokud musí vykonávat rizikovou práci, zaměstnavatel musí zajistit osobní ochranné pomůcky apod.

Na druhé straně každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví kolegů. Zaměstnanec by měl znát základní povinnosti a předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví.

Odpovědnost za škodu a náhrada vzniklé škody

Nejlepší je prevence, a to pokud jde o bezpečnost, tak i v případě škod. Zákoník práce tedy preferuje nastavení takových podmínek, aby ke škodám pokud možno nedocházelo. Při práci mohou vzniknout škody jak na zdraví, tak na majetku. Níže je přehled povinností zaměstnavatele:

  • vytváření bezpečných pracovních podmínek,
  • neprodlené odstranění zjištěných závad,
  • provádění pravidelné kontroly zaměstnanců,
  • provádění pravidelné kontroly bezpečnosti práce.

Povinnosti má ale i zaměstnanec:

  • upozornit nadřízeného, pokud hrozí škoda,
  • při bezprostředně hrozící škodě by měl zaměstnanec zakročit,
  • oznámit nadřízenému, pokud nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu obecná

Zaměstnavatel odpovídá za škodu, která vznikla zaměstnanci při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ní porušením právních předpisů zaměstnavatelem. Odpovídá i tehdy, jestliže škodu nezavinil. Výše náhrady není omezena.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu zvláštní

Zvláštní odpovědnost zaměstnavatele se týká především pracovních úrazů a nemocí z povolání. Pracovní úraz je poškození zdraví vnějšími příčinami, které utrpěl zaměstnanec při výkonu práce nebo v souvislosti s ním (např. uklouznutí na kluzké podlaze při výkonu práce). Zaměstnavatel v takovém případě hradí ztrátu výdělku, náklady spojené s léčením, bolestné, náhradu za ztížení společenského uplatnění a škodu na věcech. U nemoci z povolání hradí zaměstnavatel totéž.

Odpovědnost zaměstnance za škodu obecná

Každý zaměstnanec odpovídá za škodu, kterou způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s ním. Důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele. Pokud porušil povinnosti i zaměstnavatel, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

Důkazní břemeno je procesní odpovědnost účastníka určitého řízení za to, že v řízení nebyla prokázána jeho tvrzení. Odpovědnost se projeví v procesním neúspěchu účastníka.

Odpovědnost zaměstnance za škodu zvláštní

Zvláštní odpovědnost zaměstnance za škodu se týká hlavně ztráty věcí svěřených k výkonu práce (např. počítač svěřený pro výkon práce). Když cena svěřených věcí přesahuje 50 000 Kč, může být zaměstnanci svěřena pouze na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Tuto dohodu nemůže uzavřít mladistvý.

Novinky a aktualizace zákonů, které HR musí znát

Každý rok se v zákonech něco mění a je důležité, aby zaměstnavatelé a personalisté tyto změny sledovali a zařídili se podle nich. My je pro vás monitorujeme a o těch důležitých vám vždy dáme vědět. Přečtěte si, jaké novinky v zákonech čekaly na personalisty na začátku roku 2020. Zaregistrovali jste všechny zmíněné změny včas?

Ačkoliv tento dokument viděly oči několika právníků, LMC s. r. o. není advokátní kancelář. Tento dokument proto prosím chápejte jako informativní, s obecným charakterem, který nereflektuje vaše konkrétní požadavky nebo poměry. Nezamýšleli jsme ho jako právní poradenství, komplexní vyjádření zákona nebo návrh na řešení vašich individuálních požadavků, a proto neodpovídáme za soulad tohoto dokumentu s právními předpisy, ani za použití tohoto dokumentu jinak než v souladu s námi zamýšleným účelem. Pokud ve vaší společnosti řešíte ochranu osobních údajů, doporučujeme vám obrátit se na nezávislou právní kancelář a probrat s ní veškeré postupy tak, aby vyhovovaly přesně vašim účelům.

Sdílejte
 
Spolupracují s vámi manažeři při náboru?
0