Právní poradna: Co nového v pracovním právu platí od července

Pokud nejste právníci, vyznat se v interpretaci a záplavě spousty změn v novele zákoníku práce vám možná bude dělat problém. Proto jsme zašli za profíkem. Na otázky, čeho se novinky týkají a jak se s nimi poprat, odpovídala specialistka na pracovní právo Alice Hejzlarová z advokátní kanceláře LP Legal. V první části článku se budeme věnovat mimo jiné doručování písemností nebo odškodňování.

Novela je dlouho očekávanou odpovědí na požadavky z praxe a poskytuje řadu novinek. Pojďme si shrnout nejzásadnější změny týkající se doručování písemností, přechodu práv a povinností nebo vysílání zaměstnanců EU do Česka. Ty totiž nabyly účinnosti už 30. července 2020.

Doručování písemností

Co přinesou změny v doručování písemností zaměstnavatelům i zaměstnancům?

Tuhle úpravu považuji za asi nejzásadnější přínos novely, dlouho na ni čekáme. Jde o doručování klíčových písemností, které mají vliv na délku a trvání pracovního poměru. Zákon odstraňuje předepsanou hierarchii doručování, což posiluje právní jistotu zaměstnavatele. Částečně však dojde i k posílení pozice zaměstnance, o čemž už se tolik nemluví.

V čem konkrétně se proces mění?

Stále se preferuje doručování písemností osobně do vlastních rukou na pracovišti, druhá situace však nastává, když se zaměstnanec na pracovišti nevyskytuje. Zaměstnavatel mu pak musí písemnost doručit jinak a novela konečně řeší nejasnosti. Není-li možné osobní doručení v práci, může zaměstnavatel doručit zaměstnanci písemnost osobně, kdekoliv bude zastižen (klidně ve 23:00 v místním hostinci), nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, ať už je to Česká pošta, nebo jiný doručovatel splňující zákonné podmínky – a to na adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil.

Jsou možné i jiné způsoby doručování?

V novele jsou přesně popsány i další způsoby, jako je elektronická komunikace nebo doručení přes datovou schránku, pokud zaměstnanec s tímto způsobem doručování písemně souhlasil. Zásadní je, že zaměstnavatel volí kteroukoliv z uvedených možností.

Jaké výhody přináší novela zaměstnancům?

Došlo k posílení pozice zaměstnance, když chce předat zaměstnavateli výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru – třeba z důvodu, že mu zaměstnavatel nevyplácí mzdu. Například pokud má zaměstnavatel dlouhodobě „zavřeno“, nově stačí, aby si zaměstnanec opatřil svědka, který mu potvrdí, že nemohl písemnost doručit. Doručeno je tak okamžikem takového nezdařeného pokusu o doručení.

V dalším článku, který vyjde za týden, se budeme s Alicí Hejzlarovou věnovat novinkám ohledně dovolených, sdílených pracovních míst a náhrady škody na zdraví. Ty budou účinné od 1. ledna 2021, takže budete mít prostor se na změny řádně připravit.

Práce v rámci Evropské unie

Jak se nově řeší problematika práce v EU?

Jde o reflexi směrnice EP a Rady č. 2018/975 o vysílání pracovníků. Přenosem směrnice do českého práva dochází k rozšíření povinností zaměstnavatele souvisejících s ochranou zájmů pracovníků vysílaných k práci v rámci EU. Jde o to, aby měli zaměstnanci z jiných zemí EU i v Česku spravedlivé pracovní podmínky.

Zákoník práce již před novelou stanovoval základní pracovní podmínky zaměstnanců vysílaných k práci do Česka (vysílaným zaměstnancům byla garantována minimální mzda, nejnižší úroveň zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas). Nově se však úprava týká všech složek odměny za práci (včetně náhrad a příplatků), standardu ubytování a náhrady cestovních nákladů. Dochází tedy k rozšíření a prohloubení okruhu srovnatelných podmínek, které se na vysílané zaměstnance uplatní. Jelikož mají na základě směrnice povinnost zavést tato pravidla všechny členské státy EU, obdobného zvýšení ochrany se dočkají i čeští pracovníci vysílaní k práci do některého jiného členského státu EU.

Odškodnění

Co novela mění ohledně náhrady škody?

Nově se zavádí odškodnění v adekvátní výši a také dochází k odstranění nedůvodných rozdílů mezi úpravou v zákoníku práce a občanském zákoníku. Zákoník práce nově neupravuje nárok pevnou částkou a reaguje na vývoj cenové úrovně. Namísto pevné částky zavádí zákoník práce pro jednorázové odškodnění pozůstalých a úhrady nákladů na zřízení pomníku „matematický vzorec“, který zohledňuje růst průměrné mzdy. Částka představující náhradu škody je dle novely vypočítána jako násobek průměrné mzdy. Tímto způsobem došlo k výraznému navýšení odškodnění pozůstalých na dvacetinásobek průměrné mzdy. Výše odškodnění se tedy bude odvíjet od růstu průměrné mzdy, zatímco dosud byla stanovená fixně na 240 tisíc korun.

Jak je to v případě zdravotní újmy?

Novinkou je i jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance. Jde o stav srovnatelný se smrtí, tedy když je osoba tzv. „na přístrojích“. I v takovém případě přísluší manželovi, partnerovi, dítěti a rodiči jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy. Náhrada přísluší i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu pociťují jako újmu vlastní. Další významnou změnou je, že nyní se jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalým neváže ani na zletilost dětí, ani na nutnost žít ve společné domácnosti u rodiče.

Práva a povinnosti

Jaké další změny v novele byste zdůraznila?

Novela se soustředí také na výpověď při přechodu práv a povinností. To je například situace, kdy společnost zjednodušeně řečeno změní vlastníka. Nově dochází k částečnému omezení možnosti zaměstnance skončit pracovní poměr výpovědí z důvodu přechodu práv a povinností v pracovněprávních vztazích v 15denní lhůtě počínaje dnem, kdy mu byl přechod oznámen. Posiluje se tak právní jistota zaměstnavatele, že mu lidé neodejdou třeba až po dvou měsících poté, co je o změně informoval.

Zároveň se zvyšuje ochrana zaměstnance v případě, kdy nebyl o přechodu práv a povinností informován tak, jak zákon ukládá. Pokud zaměstnanec nebyl řádně informován, může dodatečně podat výpověď, a to nejpozději do dvou měsíců od nabytí účinnosti přechodu. V takovém případě se na zaměstnance nevztahuje klasická dvouměsíční výpovědní doba, ale jeho pracovní poměr skončí již po uplynutí zkrácené výpovědní doby, která činí 15 dnů.

Na co si má HR dát podle Alice Hejzlarové největší pozor?

  • Řádně informujte zaměstnance při přechodech práv a povinností z pracovněprávních vztahů, zjednodušeně řečeno, při změně vlastníka firmy. Zanedbání může pro společnost představovat velké komplikace.
  • V souvislosti s doručováním si s každým zaměstnancem určete doručovací adresu. Můžete zaměstnancům předat sdělení: „S ohledem na novou právní úpravu jste ve vlastním zájmu povinen nám sdělit adresu, na kterou Vám budeme doručovat, a následně při jakékoli změně doručovací adresy nám tuto oznámit. Upozorňujeme Vás na rizika, která z nesdělení plynou… (a uvedené důsledky rozepsat).“ Udělejte to nejen elektronicky, ale (tentokrát bez ohledu na ekologii) i klasickou písemnou formou.

Ačkoliv tento dokument viděly oči několika právníků, LMC s. r. o. není advokátní kancelář. Tento dokument proto prosím chápejte jako informativní, s obecným charakterem, který nereflektuje vaše konkrétní požadavky nebo poměry. Nezamýšleli jsme ho jako právní poradenství, komplexní vyjádření zákona nebo návrh na řešení vašich individuálních požadavků, a proto neodpovídáme za soulad tohoto dokumentu s právními předpisy, ani za použití tohoto dokumentu jinak než v souladu s námi zamýšleným účelem. Pokud ve vaší společnosti řešíte ochranu osobních údajů, doporučujeme vám obrátit se na nezávislou právní kancelář a probrat s ní veškeré postupy tak, aby vyhovovaly přesně vašim účelům.

Foto: Václav Jedlička

 
Sdílejte
Přispíváte zaměstnancům na home office?
0