Pokaż mi stawkę, a wybiorę Cię na pracodawcę

Jawność wynagrodzeń w ofertach uporządkuje reguły na rynku pracy. Nie będzie tracenia czasu rekrutujących i poszukujących pracy na nieudane i długie procesy rekrutacyjne.

Czekam na dzień, w którym pracodawcy będą podawać choćby widełki wynagrodzeń w ofertach pracy. To uzdrowi rynek.

Rafał Glogier-Osiński - Country Manager LMC Polska

Po pierwsze, nie będą się zdarzać, dziś częste, sytuacje, gdy na trzecim etapie – kończącym rekrutację – ktoś się dowiaduje, że proponowana stawka wynagrodzenia jest taka, że nigdy nie wysłałby tu CV.

Po drugie – firmy zaczną płacić rynkowo, a osoby oczekujące nieadekwatnego do rynkowego wynagrodzenia też będą musiały urealnić swoje żądania.

Po trzecie – transparentność i przejrzystość to dziś ważne elementy kultury organizacyjnej, a ujawnianie choćby widełek, jeśli nie pensji – służy jej budowaniu. I działa na korzyść pracodawcy wśród obecnych i przyszłych pracowników, pokazując go jako odpowiedzialnego i otwartego.

Pensji nie podamy i już!

W III edycji Badania Analityki HR* przygotowanego przez HRrebels, którego LMC Polska jest partnerem merytorycznym, sprawdziliśmy m.in., ile firm ujawnia widełki wynagrodzeń, ile planuje to robić. I niestety – 39,2 proc. badanych firm nie ujawnia widełek płacowych i nie planuje ich ujawnić w przyszłości.

W sytuacji, gdy dyskusja o jawności wynagrodzeń bardzo dzieli rynek (są zdecydowani zwolennicy i przeciwnicy tego rozwiązania), nie dziwi otrzymany wynik badania. Firmy jako motywację nieujawniania wysokości wynagrodzeń podają poczucie zagrożenia ze strony rynku – tzn. „wystawianie się” wprost na działania konkurencji w rekrutacji ich pracowników oraz obawy przed negatywnymi reakcjami wewnętrznymi. Myślę, że ważna jest świadomość firmy na temat realnej pozycji jej oferty wynagrodzeń versus rynek, a także to, że jeżeli badania wskazują, że firma oferuje wynagrodzenia niższe niż rynkowe, to obawia się kompromitacji, braku atrakcyjności rekrutacyjnej, rozczarowania i frustracji wewnętrznej.

Z naszych analiz i doświadczeń wiemy, że pracownicy chętniej odpowiedzą na ogłoszenie o pracę firmy, która takie dane podaje. Opisaliśmy to w naszym raporcie LMC Polska „Praca 2021: oczekiwania a rzeczywistość”, z którego wynika, że oferty ze stawkami godzinowymi lub miesięcznymi umieszczane w aplikacji Praca Za Rogiem miały o połowę więcej wyświetleń niż te bez kwoty wynagrodzenia. To jasny sygnał od potencjalnych pracowników: chcą już na wstępie, przed złożeniem CV, wiedzieć, ile będzie wynosić ich wynagrodzenie.

Połowa firm stawia na rekrutację

Zastanawiające jest, że prawie 40 proc. firm nie ujawnia i nie zamierza ujawniać widełek wynagrodzeń, szczególnie gdy popatrzymy na odpowiedzi na pytanie z badania HRrebels: „Na jakich procesach HR Twoja firma planuje najbardziej się skupić w 2022 roku? Wskaż trzy najważniejsze obszary (pytanie wielokrotnego wyboru). Jeżeli to możliwe, opieraj się na planach/strategii firmy. Jeżeli nie masz pewności, wybierz obszary, nad którymi wiesz, że pracujecie”.

Jako najważniejsze zadanie na ten rok w działach HR przedstawiciele firm – aż 55,2 proc. – wskazali rekrutację, w tym usprawnienie lub optymalizację procesu rekrutacji. Podawanie przedziałów oferowanych pensji na pewno by ten proces skróciło i zoptymalizowało. Tak samo jak korzystanie z systemów do rekrutacji, które ten proces wspomagają i automatyzują. Naszym rozwiązaniem jest Teamio, system do rekrutacji, w którym można zarządzać całym procesem: od zamieszczenia ogłoszenia po zatrudnienie osoby szukającej pracy.

Na kolejnym miejscu, jako ważną rzeczą do zajęcia się w 2022 roku, 37,6 proc. firm wskazało pracę nad podniesieniem rozpoznawalności marki pracodawcy. Jednym z najbardziej efektywnych działań employer brandingowych mogłoby być właśnie pokazanie się firmy jako otwartej i transparentnej, która ujawnia widełki lub stawki wynagrodzeń.

Kolejnymi zadaniami przed HR na ten rok biorący udział w badaniu wskazali po równo – po 28,6 proc. – onboarding, czyli np. zbudowanie lub usprawnienie procesu onboardingu oraz komunikację wewnętrzną – zbudowanie lub usprawnienie komunikacji i optymalizacji kanałów.

Jako kolejną rzecz ponad jedna piąta firm (21,54 proc.) wskazała pracę w obszarze Compensation & Benefits, a konkretnie wynagrodzenia i np. zmianę lub stworzenie strategii płacowej.

Proces onboardingu, komunikacja wewnętrzna oraz praca nad strategią wynagrodzeń – to wszystko elementy, w których ujawnianie widełek wynagrodzeń przyniosłoby korzyści firmom oraz ich pracownikom: obecnym i tym potencjalnym.

Chciałbym, żeby w Polsce udało się wprowadzić takie zmiany, jakie np. zrobili radni miasta Nowy Jork. Uchwalili przepis wymagający od pracodawców podawania minimalnego i maksymalnego zakresu płac na każdym stanowisku pracy. Prawo zacznie obowiązywać od maja 2022 r.

autor: Rafał Glogier-Osiński, Country Manager LMC Polska

* III edycja Badania Analityki HR, którą przygotowała firma HRrebels, a LMC Polska była partnerem strategicznym i merytorycznym, trwała od 22.11.2021 r. do 14.02.2022 r. Udział wzięło w nim 444 respondentów z 420 firm.

 
Udostępnij