6 typowych błędów rekrutacyjnych i rady jak ich uniknąć
Wszyscy się mylimy. Ale najgorsze błędy to te, z których nie zdajemy sobie sprawy. I dopóki ktoś ich nie wskaże, będziemy je powtarzać. Dlatego spisaliśmy dla Ciebie najczęstsze błędy rekrutacyjne, które czasami są pomijane nawet przez najlepszych profesjonalistów.
Czy masz zestaw swoich ulubionych pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, z których lubisz korzystać? Dobrze, że masz je zawsze pod ręką. Wadą jest jednak to, że osoby aktywne na rynku pracy po prostu się do nich przyzwyczajają, dobrze je znają z poprzednich rekrutacji i przygotowują odpowiedzi. Typowym przykładem jest: „Jakie są Twoje mocne/słabe strony?” lub „Kiedy ostatni raz spotkałeś się ze stresującym zadaniem w pracy? Jak się zachowałeś?”
Zapewne, celem wielu typowych pytań jest wyciągnięcie rekrutowanych choć trochę poza strefę komfortu, aby pokazali swoją osobowość i schemat myślowy. Zachowaj zatem dystans i wyważ dobrze rozmowę, którą chcesz przeprowadzić. Zapomnij o abstrakcyjnych pytaniach typu: „Ile piłek pingpongowych zmieści się w Boeingu 747?” Są lepsze sposoby na poznanie osoby, z którą prowadzimy rozmowę rekrutacyjną. Jednak to 22 870 000, jeśli kiedykolwiek się zastanawiałeś.
Zamiast takich abstrakcyjnych, a w rzeczywistości nawet irytujących pytań, rozmawiaj o praktycznych sytuacjach. Spróbuj na przykład poprosić Twojego rozmówcę, aby przytoczył sytuację, w której musiał/musiała przekonać to swoich racji inne osoby w pracy, mimo że początkowo prawie nikt z jej lub jego zespołu się z nimi nie zgadzał.
Kiedy widzimy w CV prestiżową szkołę lub kilka tytułów naukowych, na pierwszy rzut oka zawsze wygląda to dobrze. Ale czy to zawsze oznacza, że osoba która je posiada byłaby idealnym pracownikiem i odpowiadałoby jej dane stanowisko? Nie do końca. Jeśli to możliwe, pomiń w ogłoszeniu wymóg posiadania stopnia naukowego, o ile nie jest on formalnie lub technicznie niezbędny do wykonywania pracy (np. ze względu na konieczne uprawnienia).
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej ważna jest weryfikacja umiejętności oraz kompetencji. Według naszych danych, 82% wszystkich firm biorących udział w rekrutacji, w jakiś sposób weryfikuje umiejętności. Jednak nie chodzi tylko o nie, dlatego podczas rozmowy kwalifikacyjnej skup się również na kompetencjach. Dzięki temu zbudujesz pełniejszy obraz osoby, z którą być może zechcesz w przyszłości pracować i czy ta osoba odnajdzie się w Twojej firmie.
Rynek pracy pędzi szybciej niż Mustang z Dzikiej Doliny . Jest duża konkurencja o talenty, a atrakcyjni pracownicy, nawet jeśli zaaplikują na twoje ogłoszenie jednego dnia, kolejnego mogą mieć już nową ofertę pracy na stole. Ułatw sobie obecne i przyszłe rekrutacje utrzymując ciepłe kontakty z potencjalnymi pracownikami. Nawet jeśli nie możesz złożyć oferty albo ktoś już zdążył podjąć pracę w innej firmie, nie rezygnuj z informacji zwrotnej i kontaktu. Dobre wrażenie i pozytywne doświadczenie może zostać zapamiętane na bardzo długo, a nigdy nie wiadomo kiedy znowu spotkacie się na rozmowie rekrutacyjnej. Prowadź komunikację równo, od samego początku, np. w tak podstawowym, a jednak kluczowym aspekcie jak przedstawienie harmonogramu rekrutacji już na samym początku. Limituj długie przerwy pomiędzy etapami, one po prostu zniechęcają.
Technicznie, dobrym rozwiązaniem jest ustawienie przypomnień (np. w kalendarzu) i regularnego pisania do wybranych osób. W Teamio możesz ustawić plan komunikacji z kandydatem, dzięki temu żaden z nich Ci nie umknie, a wszystkie informację będziesz miał w jednym miejscu.
Do lat 70-tych firmy wypełniały 90% miejsc pracy wyłącznie poprzez wewnętrzne awanse i transfery. Dziś dzieje się to na znacznie mniejszą skalę. Według LinkedIn Global Talent Trends 2020 pracownicy pozostają o 41% dłużej w firmach, które regularnie zatrudniają „od wewnątrz”. Dlatego zanim następnym razem ogłosisz wakat, pamiętaj, że możesz mieć najlepszego pracownika od bardzo dawna tuż pod swoim nosem! Pomijając fakt, że rekrutacja wewnętrzna jest w wielu wymiarach tańsza niż zewnętrzna (koszty pozyskania, wdrożenia, etc).
W latach 70, 80 i 90 specjaliści HR wraz z menedżerami koncentrowali się na żeby to nowicjusz wpasował się w zespół jako brakujący element mozaiki. Jednak badania pokazują, że takie podejście prowadzi do nieświadomych uprzedzeń na temat ludzi i do braku różnorodności zespołu. A mała różnorodność prowadzi następnie do braku innowacji i zmniejszenia wydajności. Jak sobie z tym poradzić?
Przede wszystkim myśl trochę inaczej o osobach ubiegających się o stanowisko w Twojej firmie. A więc nie tylko o tym, kto idealnie dopasuje się do Twoich wymogów i zapełni Twój wakat, ale także o tym, kto doda do Twojego zespołu coś ekstra. Kto razem z Tobą zbuduje kulturę Twojej organizacji i wzbogaci zespół firmy o „to coś”. W końcu -rekrutujesz ludzi, a nie maszyny.
I na koniec tylko przypomnienie – musisz dotrzymać wszystkiego, co obiecujesz na rozmowach kwalifikacyjnych. Ogłoszenie o pracę i rekrutacja to (najprawdopodobniej) pierwszy kontakt potencjalnego pracownika z Twoją firmą, dlatego postaraj się o jego jak najlepsze doświadczenie. Jeśli zgodziłeś się przekazać więcej informacji i szczegółów o stanowisku lub przedstawić przyszły zespół, zawsze rób to w ustalonym terminie. Informuj o wszystkich ewentualnych zmianach i nie bój się przepraszać.
