Novelu zákoníku práce čeká ještě dlouhá cesta, opět je ale o něco blíže k nabytí své účinnosti. Ta by mohla nastat na podzim letošního roku, některé navrhované novinky mají být aktuální až od 1. 1. 2024. Prozatím vám spolu s Petrou Sochorovou a Annou Kubrichtovou z advokátní kanceláře Havel & Partners přinášíme shrnutí hlavních změn, které návrh v současné podobě obsahuje.

1. Práce na dálku: nová pravidla pro home office

Novela přichází s významnou úpravou práce na dálku, tj. práce z domova. Práci na dálku bude možné vykonávat jen na základě písemné dohody. Výjimkou je situace, kdy bude písemně nařízena, což je možné na základě opatření orgánu veřejné moci na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Pokud práci na dálku nařídí zaměstnavatel, bude nezbytné, aby zaměstnanec na výzvu zaměstnavatele určil své (způsobilé) místo výkonu práce na dálku či zaměstnavateli sdělil, že žádné takové místo k dispozici nemá.

Výpovědní doba u dohody o práci na dálku činí standardně 15 dnů, bude však možné dohodnout i odlišnou dobu za předpokladu, že bude pro obě strany stejná. Návrh rovněž umožňuje, aby se strany dohodly, že závazek z dohody nemůže vypovědět ani jedna ze stran.

Návrh dále upravuje náhradu nákladů, které vzniknou zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce na dálku, a to dvěma způsoby:

• úhradou nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku a které zaměstnanec náležitě prokázal, podobně jako například u cestovních náhrad,
• paušální částkou, pokud se tak strany dohodly nebo pokud to stanoví vnitřní předpis.

Paušální částku v budoucnu stanoví vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí.

Důležitou změnou oproti předchozímu návrhu je, že zaměstnanec se zaměstnavatelem mají na základě dohody možnost povinnost náhrady nákladů i v plném rozsahu vyloučit.

U dohod konaných mimo pracovní poměr se budou moci zaměstnanec se zaměstnavatelem sami dohodnout na sjednání poskytování náhrady nákladů za výkon práce na dálku.

2. Změny v elektronickém doručování důležitých dokumentů

Podle současné právní úpravy jsou pracovněprávní dokumenty rozděleny na ty důležité (tzv. písemnosti podle § 334 zákoníku práce) a na ty ostatní. K elektronickému vzdálenému podepsání a doručování důležitých dokumentů je pak nezbytné splnit poměrně přísné podmínky. Novela nově zužuje právě seznam důležitých dokumentů a některým z nich otevírá dveře do „volnějšího“ režimu ostatních dokumentů.

Striktnější pravidla doručování se budou nadále týkat:

• doručování výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti,
• doručení odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa,
• mzdových a platových výměrů, které i nadále spadají mezi důležité písemnosti, a to navzdory několika opakujícím se připomínkám.

Zákoník práce v novelizované podobě přinese ulehčení zaměstnancům, konkrétně při doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací či na elektronickou adresu. Nově tak nebude třeba, aby takto doručovaná písemnost byla opatřena uznávaným elektronickým podpisem.

Pokud budou pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce nebo jejich změny anebo dohody o jejich ukončení uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, bude zaměstnavatel mít povinnost zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec bude mít právo od těchto dokumentů písemně odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však do 7 dnů ode dne jejich doručení.

3. Informování o obsahu pracovního poměru

Další novinkou v oblasti povinností zaměstnavatele bude rozšířené informování zaměstnance o určitých skutečnostech, které souvisejí s obsahem pracovního poměru, a to do 7 dnů ode dne jeho vzniku, případně o změnách obsahu pracovního poměru nejpozději v den účinnosti těchto změn.

Podstatně se také rozšíří informace poskytované zaměstnancům při vysílání do jiného členského státu či do třetí země.

V případě informování v elektronické podobě musí být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel má nadále povinnost uschovat si doklad o předání této informace zaměstnanci.

4. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Co se týče dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, novela stanoví povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby alespoň 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je rozvrh vypracován, pokud se obě strany nedohodnou na jiné době.

Na dohody bude platit rozšířená informační povinnost obdobně jako u pracovních smluv.

Zaměstnanci pracující na dohodu budou mít nově právo požádat o zaměstnání v pracovním poměru, na což jim zaměstnavatel bude povinen poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.

Nově také přibude právo zaměstnance žádat za určitých okolností zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi dané zaměstnavatelem. Zaměstnavatel pak bude povinen zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně informovat právě o důvodech výpovědi.

Pokud jde o dovolenou, od navrhované účinnosti 1. 1. 2024 by se měla uplatnit právě i na tyto vztahy s tím, že fiktivní pracovní doba bude v délce 20 hodin týdně.

5. Rodičovská dovolená

Novela se dotýká také otázky žádosti o rodičovskou dovolenou. Žádost o rodičovskou dovolenou se dle návrhu podává písemně alespoň 30 dnů před nástupem a musí obsahovat i informaci o době trvání rodičovské.

6. Pracovní podmínky u chráněných zaměstnanců

Další novinkou v oblasti povinností zaměstnavatelů je písemné odůvodnění (tj. upřesnění důvodů), pokud zaměstnavatel nevyhověl žádosti o kratší pracovní dobu či práci na dálku u chráněných skupin zaměstnanců. Právě o práci na dálku bude také možné nově žádat, nicméně nebude povinností zaměstnavatele takové žádosti vyhovět (ovšem odůvodnit její zamítnutí již ano).

Stejně tak musí zaměstnavatel písemně odůvodnit, pokud zamítne písemnou žádost zaměstnance o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby před jejím zkrácením, což je další novinkou, kterou novela zákoníku práce přináší.

7. Kratší pracovní doba

Novela stanoví, že kratší pracovní doba (pod rozsah stanovený v § 79) neboli tzv. práce na zkrácený úvazek může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to pouze písemně. Na první pohled se může zdát, že se jedná o nepatrnou změnu, nicméně nedodržení písemné formy se nemusí zaměstnavateli vyplatit, jelikož tato povinnost bude nově kontrolována také ze strany orgánů inspekce práce.

V našem manuálu najdete všechny potřebné informace ohledně aktuálně platných pravidel práce na částečný úvazek (zdarma ke stažení v pdf).

Článek vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou advokátní kanceláří HAVEL & PARTNERS a data v něm jsou aktuální k začátku května 2023. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.