Je to sice nepříjemné, ale i propouštění jde zvládnout se ctí. Rozdělte si kompetence a držte se těchto zásad

Pokud tápete, jak to udělat s co nejmenší bolestí pro obě strany, máme tady pár ověřených zásad, kterých byste se měli držet. Díky nim vše proběhne lidsky a firmu to nijak nepoškodí.

Jak zvládnout propouštění

Hlavní zásadou při propouštění je podle Marka Velase, trenéra a kouče HR komunity z Edufactory, slušnost při jednání s propouštěnými zaměstnanci. A to spolu s tím, že firma dodrží stanovená pracovněprávní pravidla, a propuštění tak proběhne podle zákona správně a platně.

V týmu si určete odpovědnosti

Ať už se přikloníte k tomu, že si se zaměstnancem „jen“ podáte ruku, nebo mu nabídnete podporu outplacementového programu, je podle Marka každopádně na začátek třeba si uvnitř firmy přesně rozhodit role a určit si, za co kdo ponese odpovědnost. Týká se to vedení, přímých nadřízených odcházejícího člověka a HR. Je třeba předem dohodnout:

  • kdo připraví podklady (ať už jde o dohody, nebo o výpovědi)
  • kdo a jakým způsobem oznámí propouštění zaměstnancům
  • kdo vede propouštěcí rozhovory
  • kdo definuje náklady na propouštění

Není na to jediný univerzální recept. Záleží na tom, jak konkrétní firma funguje a jakou má kulturu. Vždy ale platí, že je třeba se předem a včas domluvit a držet se plánu.

Správné rozdělení kompetencí je klíčové i v náboru. Abychom vám to usnadnili a aby HR nemuselo manažery neustále žádat o reakci či vyjádření, přidali jsme do Teamio celou řadu užitečných funkcí pro zapojení manažerů.

Promyslete, jak budete propouštění komunikovat

Samotná komunikace propouštění má přitom podle Marka zpravidla několik fází:

  1. přípravná komunikace v rámci týmu, který propouštění řeší
  2. komunikace s manažery, jejichž oddělení se propouštění týká
  3. komunikace s dotčenými zaměstnanci
  4. komunikace propouštění v celé firmě, směrem k lidem, kteří zůstávají
  5. a případně i směrem ke klientům, kterých se propouštění nějak dotkne

Potřebujete za odcházejícího zaměstnance najít náhradu? Přes Teamio svou nabídku dostanete na ty největší pracovní portály, ale i na oborové weby.

Ani teď nevyhazujte lidi po mailu

Apely na omezení kontaktů jsou všudypřítomné, Marek však přesto doporučuje vyhnout se propouštění mailem. Lepší je se osobně se zaměstnancem sejít, pokud to jen trochu jde, a propuštěním ho provést.

Pomoci můžou i reference

S konkrétní firemní kulturou a také s kvalitou HR oddělení pak souvisí to, jak odcházející zaměstnance podpoříte a jak jim pomůžete na trhu práce. „Je fajn, když si firmy připustí propouštění jako projekt a vytvoří funkční offboardingový program,“ říká Marek s tím, že základní pomocí určitě jsou alespoň písemné reference – manažeři nebo lidé z HR je mohou napsat na LinkedIn profil odcházejícího zaměstnance, a tím ho vlastně doporučit dál třeba v rámci svého oboru a sociálních vazeb.

Dalším stupněm jsou propracovanější outplacementové programy. Ty můžou nabídnout spolupráci s kariérními mentory nebo školení, aby se zvýšila šance odcházejícího zaměstnance na nové místo. Je možné, že si firma takovou podporu v dnešní době nemůže dovolit. I v tom případě platí, že je lepší o tom pravdivě mluvit.

Výstupní rozhovor nevynechte

Jak vysvětluje Eliška Novotná, Talent Development Manager v IKEA Česká republika, offboarding je u nich založený na spolupráci nadřízeného a HR. Za důležitou součást označuje výstupní rozhovor a anonymní průzkum. „Díky tomu máme informace, jak nás zaměstnanec jako zaměstnavatele vnímal, s čím byl spokojený a co bychom naopak měli dělat jinak,“ říká. Všechny získané informace vyhodnocují a pomáhají jim snižovat fluktuaci. Pro kontext je však třeba uvést, že IKEA patří mezi ty šťastnější firmy, které během pandemie nemusely zaměstnance propouštět a s ohledem na nárůst online prodejů lidi nabírají. I když kvůli omezením část zaměstnanců zatím vykonává jinou práci.

Rozlučte se s respektem

Důvodem, proč se vyplatí lidi jen rychle nehodit přes firemní palubu, je snaha udržet si vztahovou součást značky zaměstnavatele, upozorňuje Marek. Jde také o to nerozhodit lidi, kteří ve firmě zůstávají, ani klienty a zákazníky. Odchod každého člověka má totiž vždycky vliv na to, jak je firma jako zaměstnavatel vnímaná.

10 tipů, jak se s lidmi rozejít v dobrém

  1. Odchod vzbudí negativní emoce, proto si připravte potřebné informace a argumenty.
  2. Vyhněte se e-mailové výpovědi, řešte ji osobně, alespoň při videocallu, když to nejde jinak.
  3. V týmu si rozdělte, kdo bude mít co na starosti. Oznámení o ukončení pracovního poměru svěřte přímému nadřízenému nebo HR manažerce/manažerovi (podle toho, jak komunikace s lidmi ve vaší firmě funguje).
  4. Jasně si určete, kdo, co a kdy bude do firmy, k odcházejícím lidem i ven komunikovat.
  5. Rozhoďte si praktické záležitosti – přípravu výpovědi/dohody, vyřešení administrativy.
  6. Komunikujte o propouštění otevřeně a přímo, zabráníte šeptandě a méně poškodíte atmosféru ve firmě.
  7. S odcházejícím zaměstnancem připravte výstupní rozhovor, důvody odchodu by s ním měl probrat přímý nadřízený či HR.
  8. Zaměstnancům, kteří neodcházejí z vlastní vůle, nabídněte pomoc s novým uplatněním, i kdyby to byla „jen“ příprava CV a orientace na trhu práce.
  9. Pokud je třeba, aby část práce někdo převzal, rozdělte ji včas a informujte o tom ostatní.
  10. Jednejte slušně a s respektem, s lidmi se rozlučte a poděkujte jim.
 
Sdílejte
Hodnotíte výkon zaměstnanců?
0