Inspirace je lepší než povely aneb Jak na to, aby vzdělávání nebylo pro zaměstnance jen zašívárna

Když jdete na vzdělávání zaměstnanců správně, poskytne vám jenom samé výhody. Budete atraktivní pro další uchazeče, pomůžete jim předat firemní kulturu a vaši lidé budou kvalifikovanější. Jak ale zajistit, aby zaměstnanci vnímali, že vzdělávat se je i v jejich zájmu, a nebrali to jen jako nudnou povinnost?

Jak v psychologii, tak ve firemním vzdělávání funguje základní rozdělení motivace na vnější a vnitřní. V té vnější má – logicky – hlavní slovo firma a ta je zpravidla jeho hnacím motorem i v českých firmách. Nasvědčují tomu i průzkumy. Dle našich zjištění z roku 2019 zaměstnanci stále očekávají, že jejich kariérní rozvoj bude hradit a iniciovat zaměstnavatel. Lidé však chtějí být do procesu vzdělávání zapojeni a spolu s nadřízenými se chtějí podílet na výběru vhodných kurzů.

Ideální stav vzdělávání by dle odborníků měl vypadat trochu jinak, a tak jsme se zeptali dvou vizionářů, jak na něj a kam bychom se v budoucnu mohli posunout.

Vzdělávání by nemělo být samozřejmost

„Stále častěji se setkávám s dojmem, že vzdělávání je něco, co firma musí povinně poskytovat,“ říká Iveta Clarke, lektorka a koučka, která se otázkou motivace ve vzdělávání dlouhodobě zabývá. „Hlavně u mladších zaměstnanců dokonce pozoruji názor, že na firemní vzdělávání nejenomže mají jakýsi automatický nárok, ale že by jim firma také měla říct, v čem by se měli vzdělávat. Zajistit nejlepší lektory a sestavit celý program. Sami nevědí, v čem by se měli zlepšovat, a čekají na nabídku od zaměstnavatele.“

Pro firmu i zaměstnance je daleko užitečnější, když je vedení považuje za dospělé lidi, kteří jsou schopni převzít sami za sebe odpovědnost.

Motivace vnitřní, která vychází ze samotného zaměstnance, funguje mnohem lépe. Z pohledu HR a vedení firmy je ale daleko složitější s ní pracovat. Předpokládá, že si zaměstnanec průběžně udržuje přehled o fungování firmy, dochází mu, v čem by se měl zdokonalovat, a sám si vyhledává potřebné kurzy a lektory. Může se to zdát jako vysněný ideál, podle Ivety Clarke jde ale o alternativu, ke které by měly firmy přinejmenším směřovat.

„Celé nastaveni určitého ‚nároku na něco‘ nechává oblast firemního vzdělávání někde na konci devadesátých let,“ říká na rovinu. „Jeho důsledkem je, že se zaměstnanec považuje za objekt vzdělávacího procesu, kterého firma posílá na nějaká školení. Moje zkušenosti dlouhodobě potvrzují, že pro firmu i zaměstnance samotné je daleko užitečnější, když je vedení považuje za dospělé lidi, kteří jsou schopni převzít sami za sebe odpovědnost. Dospělý, samostatný člověk totiž neuvažuje o vzdělávání jako o benefitu nebo o povinnosti, ale o způsobu vlastního rozvoje v rámci firmy.“

Lidi k ničemu nedonutíte, radši je inspirujte

Prostředí firmy považuje za zásadní motivační faktor nejen Iveta Clarke, ale i Jiří Bréda, mentor a kouč v oblasti leadershipu. „Nemyslím si, že by firma měla ke vzdělávání přímo motivovat,“ vysvětluje. „Chuť se vzdělávat je nám vrozená. Je přirozenou potřebou našeho mozku. Pokud firma vytvoří prostředí, které bude tuto přirozenou tendenci podporovat, ke vzdělávání nemusí zaměstnance motivovat. Nejlepším motivátorem je prostředí, ve kterém se zaměstnanci budou chtít učit a budou mít možnost se učit.“

Jiří Bréda se s námi podělil o pět základních podmínek, které musí firma splnit, aby se jí motivační prostředí povedlo vytvořit:
  1. Firma by měla zaměstnancům poskytovat pocit sociálního bezpečí – dávat jim na vědomí, že do firmy patří a firma s nimi počítá. Že je nehodí přes palubu, když přijde další vlna pandemie.
  2. Další zásadní podmínka je úcta a uznání – projevované ocenění toho, že zaměstnanec něco umí a pracuje na sobě.
  3. Třetí je možnost samostatného rozhodování. Zaměstnanci musí mít možnost podílet se na rozhodnutí, jak ve firmě budou fungovat, s kým budou v týmu a také co se kvůli tomu budou učit, od koho a jak.
  4. Čtvrtá podmínka je jistota, že se ke mně okolí chová fér – že se mi snaha o sebezdokonalování vyplatí a firma ji vnímá a oceňuje.
  5. Poslední je možnost budování dlouhodobých vztahů. Firma by měla zkrátka fungovat i jinak než pracovně. Měla by podporovat přirozené interakce, nechávat lidi potkávat se u kafe, pořádat firemní snídaně, společně žít. Pokud takové prostředí firma dokáže vybudovat, lidé se v něm budou chtít učit sami a popostrkování ze strany HR k tomu nebudou potřebovat.

Užitečné je nechat část vzdělávání na lidech samotných. Prostě je nechte si vybrat, co studovat chtějí, a k tomu jim přidejte to, co studovat musí. Obojí vám umožní Seduo.cz, kde můžete kromě videokurzů lektorů od letoška přidávat i vlastní výuková videa.

Kompromis: Něco vyžadujte, část ať si lidé vyberou

Ne vždy se povede nastolit ideální stav, kdy začnou sami chodit s výčtem znalostí a dovedností, kterými by vaše firma měla disponovat, protože si to doba žádá. „Za rozumný kompromis považuji, když zaměstnanci dostanou na výběr nabídku vzdělávacích kurzů – některé třeba povinné, některé dobrovolné, některé vyloženě volnočasové,“ říká Jiří Bréda. „S manažerem by pak měli diskutovat o tom, jaké kurzy by byly pro jejich pozici nejvhodnější, a pak se také po dohodnuté době sejít a efekt vzdělávání společně zhodnotit.“ Iveta Clarke zase zdůrazňuje, že prostředí, které samo motivuje zaměstnance ke vzdělávání a osobnímu rozvoji, se musí budovat dlouhodobě a musí se stát součástí firemního employer brandu. „Firma by měla jasně dávat najevo své požadavky už během náborového procesu a cíleně takové uvažování u zaměstnanců podporovat. Pomáhat mu, zohledňovat ho v osobním hodnocení,“ říká. Je to běžné? „Vůbec ne,“ směje se. „Ale není to nereálné. Takové nastavení funguje úplně samozřejmě v celé řadě mladých startupů, kde samozřejmě funguje jiné prostředí než ve velkých firmách. Ty by si ale měly minimálně uvědomit, že takovýto přístup ke vzdělávání existuje. A měly by ho považovat za jakýsi ideální stav, ke kterému by měly způsob komunikace se zaměstnanci a jejich motivaci posouvat.“

Lidé si na vzdělání mohou i přispívat

„Znám dokonce i společnosti, kde se zaměstnanci podílí na vzdělávání finančně,“ dodává Iveta Clarke. „I když jde o zdokonalování znalostí a dovedností potřebných pro práci ve firmě, sami si platí dejme tomu 20–30 % nákladů. Považují to za samozřejmost, protože v konečném důsledku to budou oni, kdo si načerpané znalosti ponesou ve své kariéře dál. Jde sice o výjimky na vysokých exekutivních pozicích, ale existují.“

 
Sdílejte
Nejsou vaše inzeráty diskriminační?
0