V digitální době jsou sociální sítě nedílnou součástí života většiny zaměstnanců, zejména těch mladých. Najít tak kolegy a něco si o nich zjistit je poměrně jednoduché a děje se to relativně často. Ruku na srdce, kdo si nikdy nevyhledal nastupující nováčky čistě ze zvědavosti? Jisté šmírování zdomácnělo i v HR, především na LinkedInu, kdy je nahlížení do profilu kandidáta v podstatě žádoucí.

Co je úplně v pohodě?

Podle Jany a Martina by měl být hledající schopný dospěle a pragmaticky posoudit informace, ke kterým se prokliká, a podle míry citlivosti s nimi dál pracovat nebo nepracovat. V pořádku většinou je, když lidi zajímá, jak budoucí kolega vypadá, jaký je první dojem z jeho veřejné prezentace na netu, zda je tam něco, co ostatní zaskočí, kde dříve pracoval a jestli se ve vztahu ke svým předchozím zaměstnavatelům online nějak aktivně projevoval nebo jaké má vzdělání. „Vlastně cokoliv může být hledání, které je v pohodě, důležitý je následný způsob využití či zneužití nalezeného. Zkreslit představu o druhém nám může ledacos, pokud si takové zkreslení a předsudky dovolíme,“ připomínají.

Co už je za hranou?

Není v pořádku, když zaměstnanci nahlížejí do profilů ostatních se záměrem někoho poškodit. Také tehdy, kdykoliv se zaměstnanec cítí nekomfortně, že ho ostatní sledují, sdílí mezi sebou polopravdy, stahují ze sítí fotky nebo ho opakovaně kontaktují, i když vyjádřil nesouhlas. Když se člověk cítí v tísni, měl by mít možnost svěřit se komukoliv z HR, svému nadřízenému nebo někomu dalšímu ve firmě, komu věří. Pak už se hraje o čas a je důležité situaci řešit.

Proč to vůbec lidé dělají?

„Může za tím být zvědavost, fascinace příběhy jiných, touha po vzrušení, na kterém se budu podílet,“ vysvětlují Jana s Martinem. „V momentě, kdy šířím drby o někom jiném, se také nemusím zabývat sebou. To je pro spoustu lidí úlevné. Šířím něco, co není pozitivní, motivující ani inspirující, takže nemusím čelit vnitřnímu tlaku také něco dokázat,“ dodávají s tím, že často se šíří roztříštěné, nesouvisející informace vytržené z kontextu a vytváří se pseudologické a nepravdivé zvěsti, které pak mohou reálně ubližovat.

„Motivací k ubližujícímu chování může být i prostá potřeba poškodit druhého tak, že pro něj existence na pracovišti nebude únosná. Také nesmíme zapomenout na zájem o druhého. Nastoupí-li do týmu pohledná žena nebo zajímavý muž, vyvolá to zvědavost a touhu zjistit něco víc. Pokud ale přitažlivost přeroste, může kolega věnovat hodně času a úsilí hledáním všech možných informací o objektu svého zájmu. A to už zavání kyberstalkingem,“ připomínají Jana a Martin.

Kam až to může dospět?

Pro mezilidské vztahy a atmosféru v týmu může být šíření drbů doslova destruktivní a podporuje se tak vzájemná nedůvěra. „Vzniká nerovnovážná situace. Z kolegů se stávají soupeři, kdy jedna strana je napadena tím, že druhá strana si o ní zjistila nejrůznější informace a dává tím najevo převahu. Pokud se najde dost uší, které budou drbům naslouchat, pak je atmosféra prodchnutá nepříjemným napětím a ostražitostí na straně těch, kdo jsou oběťmi pomlouvačné šikany a drbů, i těch, kdo se rozhodli drbům nenaslouchat,“ vysvětlují Jana s Martinem. V týmu se pak plýtvá časem a energií na věci, které nepatří do pracovní náplně. Oběť může cítit úzkost, nechuť do práce chodit, demotivaci, když se věc neřeší, může začít mít z psychického tlaku i fyzické potíže a celkově utrpí její pracovní výkon. A méně se práci věnuje i ten, kdo informace hledá a šíří.

Co můžete dělat, když se to zvrtne?

1. Reagujte vždy, citlivě a v pravý čas

Za zásadní Jana s Martinem považují citlivou reakci v pravý čas. Lidem z HR či manažerům, kteří takové jednání v práci odhalí, doporučují reagovat vždy a promluvit si odděleně s oběma stranami. Oběť podpořit, vyjádřit jí pochopení, zajímat se o její emoce, o to, co prožívá. „Společně se mohou domluvit na strategii, jak informační šikanu zastavit a jak její oběť v očích ostatních zaměstnanců posílit. A zároveň připomenout rizika sebeprezentace na sítích a internetu obecně. Jistým pozitivním rámcem pro odlehčení situace může být sdělení, že tento člověk někomu stojí za to, aby investoval čas a energii do aktivního zájmu o něj,“ vysvětlují možný přístup.

2. Záškodníka nešetřete

S tím, kdo druhé s oblibou lustruje s cílem je poškodit, je podle nich možné vést rozhovor méně empaticky, s menší mírou pochopení. Je třeba mu ukázat jasné hranice a důsledky jeho jednání. „HR manažer se může zajímat o to, kdy a z jakých zařízení drby a informace zaměstnanec získává. Je to v pracovní době? Je to na zařízeních v majetku firmy? Vede drbající rozhovory s druhými v pracovní době? Sleduje toho, koho si vybral, v práci víc, než je nutné, a tak tráví čas něčím jiným, než co je jeho pracovní náplň? Uvědomuje si neetičnost svého konání?“ nabízejí Jana a Martin možné otázky.

3. Dejte najevo jasný postoj

V případě, že by situace vygradovala, není od věci ve firmě komunikovat interní postoj k jakékoliv šikaně se všemi. Každopádně je podle nich potřeba, aby bylo ve svém postoji vedení čitelné, dalo najevo, že podobné jednání neakceptuje a řeší ho ihned. A to proto, aby ve firmě nedocházelo k rozkladu vztahů, poklesu výkonnosti a efektivity práce nebo i k nárůstu chybovosti.

Slovníček pojmů. Těch, na které si dávejte pozor!

Šikana – záměrné psychické nebo fyzické omezování až týrání jedince v kolektivu.

Kyberšikana (kybernetická či počítačová šikana) – šikana prostřednictvím elektronických médií, záměrné poškození vybraného člověka.

Mobbing – různé formy znepříjemňování života na pracovišti, kdy se skupina obrátí proti jednotlivci.

Bossing – nerovné zacházení a psychické pronásledování ze strany nadřízeného.

Stalking – nevhodné chování, které se projevuje opakovaným sledováním určité osoby, nechtěnými kontakty, sbíráním informací o ní apod., narušuje její soukromí, obtěžuje a vzbuzuje strach. Může vyústit až v trestní stíhání.

Kyberstalking – speciální případ stalkingu, který se odehrává prostřednictvím informačních a komunikačních technologií.