S každým ne, ale pořád je to nějakých 80 % lidí. Nezkoumám, jestli se hodí na profesi, na kterou je najímáme – to je práce manažerů, kteří si nové zaměstnance vybírají. Snažím se ale odhadnout, jak zapadnou do naší firemní kultury.
To ano, někdy je to až nekomfortní. Považuji to ale za extrémně důležitou věc, protože firmu tvoří lidé. To oni určují, jak bude firma působit navenek
Nestává se to často, ale zhruba u jednoho z pěti až osmi lidí se to přihodí. Vybavuji si třeba jednu kandidátku do obchodu, která se mi nezdála. Nebyl jsem si jistý, zda jí bude vyhovovat, jak v LMC fungujeme a jakou tady máme atmosféru. S manažerem, který ji nabíral, jsme o tom vedli celkem velký spor. On se s ní ještě neformálně sešel u kafe a vrátil se s tím, že to nepůjde, protože „nedala” tykání. A u nás si tykáme všichni. Bylo jasné, že by se u nás necítila dobře.
Důležité je se s oním kandidátem shodnout na tom, jak u nás máme nastavenou firemní kulturu, jak pracujeme s lidmi a jakou tu máme atmoféru. To je potřeba tu udržet. Zároveň nás čekají výzvy – chceme se i nadále rozšiřovat, hodně přemýšlíme o zahraniční expanzi. Bylo by zajímavé najít někoho, kdo s tím má zkušenosti.
U nás HR říkáme Employee Guidance. To do jisté míry vystihuje, že HR u nás nevnímáme jako administrativní funkci, která eviduje zaměstnance a obstarává nezbytné HR procesy. Kolegyně z HR, resp. EG, spíše pečují o zaměstnance a zajišťují, aby se jim u nás dobře pracovalo.
Jedno velké slovo, které ji charakterizuje, je radost. Představuje ústřední hodnotu, která stojí nad všemi ostatními. Znamená to, že se sem lidi těší, a když už jsou v práci, tak si ji užívají. Fungují tak určitě lépe, než kdybychom se na sebe mračili. Radost odemyká potenciál lidí, který v sobě mají.
Abych měl z práce radost, potřebuju cítit autonomii a svobodu. A toho mám teď dostatek. Díky tomu můžu dělat věci, které považuju za důležité a které podle mě posunou firmu vpřed. Mimo jiné to znamená, že si můžu práci sám vymýšlet. Pokud bych dostával příkazy od našich vlastníků z Finska co a jak máme dělat, tak by mě to rozhodně nebavilo.
Úplně v ně nevěřím. Pokud je firma dobře nastavená, to znamená, že lidé spolu komunikují, spolupracují, navzájem se respektují a chodí do práce rádi, těší se do ni, nepotřebuje je. A pokud ve firmě něco skřípe, jeden dosazený člověk to nespraví.
Nedávno jsme obsazovali celkem důležitou pozici v IT a nábor nám trval poměrně déle, než jsme čekali. Pár dobrých kandidátů jsme viděli, ale nakonec jsme je odmítli – právě proto, že nám neseděli po lidské stránce. Možná bychom na půl roku nebo na rok vyřešili okamžitý problém chybějícího člověka, ale za čas bychom jej museli hledat znovu. V takovýchto případech se vyplatí počkat.
Obecně panovala obava, že manažerům začne chybět nástroj na řízení výkonu lidí. Já si ale myslím, že když někomu nedáme bonus, nevyřešíme tím to, že nefunguje dobře.
Částečně jsme to už zavedli u lidí, kteří pracují jako podpora obchodu nebo u konzultačních pozic. Dříve byli závislí na obchodních výsledcích, dnes už ne, a funguje to skvěle. U samotného obchodu postupujeme opatrněji, protože mentalita lidí v obchodu se opírá i o soutěživost a dravost. Tyto hodnoty se odrážejí třeba v tom, nakolik jako obchodník dosáhnu nastavený obchodní plán. A žene mě i to, že když plán přeplním, dostanu víc peněz. Obecně mi přijde, že v obchodu pracují lidé, kteří nechtějí mít stropy, ale spíš preferují možnost vydělat si více peněz, když budou dobře pracovat. Naproti tomu třeba produktoví manažeři chtějí zákazníkovi dodat co nejlepší produkt a nechtějí se stresovat tím, že když nesplní kvartální cíl, dostanou méně peněz.
Nejsem zastáncem přístupu, kdy někdo poruší nastavená pravidla odnesou to pak za něj všichni. Myslím si, že extrémně důležitý je tu vztah zaměstnance s přímým nadřízeným a jejich vzájemná důvěra, potom flexibilní práce bude fungovat. Jakmile do toho vneseme nějaký kontrolní mechanismus, začne to celé postrádat smysl.
Doporučuji inspirovat se u kolegů v marketingu – okoukat, jak lákají zákazníky, a podobně se snažit získávat uchazeče. Tedy v rámci HR a náboru používat taktiky, postupy, ale třeba i měření, které se používá v marketingu. Co se týče udržení zaměstnanců, tam záleží, jaká je firma ve skutečnosti. I tady použiji analogii s marketingem. Pokud mi někdo při představování produktu naslibuje hory doly, ale pak to není pravda, produkt používat nebudu. To, jaká je firma ve skutečnosti, je mnohem důležitější než nalákání nových zaměstnanců.
Mám radost z toho, že jsme více lidem našli práci, kterou budou mít rádi. Třeba prostřednictvím Práce za rohem, která pomáhá lidem zbavit se nebo zkrátit dojíždění a šetřit tak svůj drahocený čas, se nám dostávají příběhy lidí, kteří původně nechtěli, ale nakonec práci změnili. Celkově naše služby využívá více lidí než loni a předloni, a to mě těší.
Obecně půjde o služby, které umožní lidem využít svůj potenciál i mimo zaměstnání. Třeba aby si mohli přivydělat tím, co je baví, nebo aby mohli získat praxi, kterou by v současném zaměstnání nezískali. Přemýšlíme také nad tím, že lidé si v budoucnu nebudou vybírat podle konkrétní pozice, ale spíš podle konkrétní firmy. Chceme přijít s produktem, který jim umožní se ve firmách lépe zorientovat. Kromě toho budeme neustále vylepšovat stávající produkty.
Teď to bude 19 let.
To je úplně jednoduché, nad tím nemusím přemýšlet ani vteřinu. Když by mě ta práce přestala bavit. To bych pak odešel velmi rychle.