Největší problém firemního vzdělávání

„Riziko je, že se společnosti rozhodují investovat do vzdělávání na základě nepřesných a zavádějících údajů,“ citují Financial Times profesora Davida Robertse ze severokarolínské univerzity. Vyplývá z toho jediné: že i pro vzdělávání jsou nutné přesné a měřitelné cíle. Pomáhají konkrétně popsat stav, ke kterému chcete učením a získáváním dovedností dojít, a promyslet si, jak co nejpřesněji změnu vyhodnotit. Vzdělávání je investice, která má firmě přinést pozitivní rozdíl, takže je důležité předem vymyslet postup, jak rozdíl poznat. A jak příště, až budete na koberečku u šéfa, můžete obhájit své kroky pomocí dat.

Když si zaměstnanec vybere školení, vy ho zaplatíte, ale netušíte, jestli ho opravdu potřeboval, nebo jen chtěl, těžko vzděláváním firmu promyšleně posunete. Běžné hodnocení subjektivní spokojenosti účastníků těsně po kurzu je dobré, ale nestačí.

Lepší možností je vzdělávání už od počátku strukturovaně podle takzvaných kompetenčních modelů. Kompetenční model přesně popisuje, co všechno by měl správný člověk na konkrétní pozici umět. Jaké má mít vlastnosti, zkušenosti, znalosti, schopnosti, dovednosti, kvalifikaci. A také to, jakým typem osobnosti má být, aby mohl svou práci vykonávat s co největším přínosem pro zaměstnavatele.

S vytvořením kompetenčních modelů je práce, ale když už je jednou máte pro jednotlivé pozice vypracované, ulehčí vám to nejen vzdělávání, ale práci s lidmi celkově. Mnohem lépe poznáte, koho na konkrétní pozici potřebujete, koho do firmy nabrat a koho ne. Snadněji se vám bude dařit nováčky nalodit, ale také získáte argumenty, proč za někým z týmu zavřít dveře. Nebudete střílet se zavázanýma očima na pohyblivý terč a doufat, že přitom nepicnete hajného.

Co všechno je dobré měřit

Kompetenční modely nabízejí lepší možnost nejen pro zacílení vzdělávání, ale také pro lepší vyhodnocení jeho přínosu pro firmu. Vždyť hodnotit je možné, jen když přesně víte co. Systematický přínos vzdělání ve firmě prokázal už na konci 60. let americký profesor Donald Kirkpatrick. Jeho inspirativní hodnotící model má čtyři úrovně, na které se vyplatí zaměřit:

• bezprostřední reakce na školení
• učení neboli míra zlepšení znalostí či schopností proškoleného zaměstnance
• chování – jak dokáže konkrétní člověk nové znalosti a schopnosti převést do praxe v průběhu delšího časového úseku, který odpovídá předem stanoveným cílům
• výsledky pro celou organizaci, které se zkoumají pomocí dotazníků a ideálně v porovnání s kontrolní skupinou

Pokud podobné metriky navážete na kompetenční modely, pomůže vám to zásadně vylepšit kompetence stávajících zaměstnanců, místo abyste museli najímat nové a mnohem dražší. A motivace zaměstnanců, kteří zaznamenají reálný rozvoj svých pracovních dovedností a výsledků, je k nezaplacení.