Pokud lidem nevěříte, práce na dálku u vás fungovat nebude

Práce na dálku
Foto: Blanka Novotná

Když bude ve firmě cokoliv zavádět personalista sám, dopadne to špatně, říká Michaela Tumpachová, zakladatelka facebookové skupiny #suHR, která dává dohromady personalisty a patří v oboru k nejživějším. O své bohaté zkušenosti se zaváděním firemních HR strategií a s péčí o týmy na dálku se s námi Michaela podělila v rozhovoru.

Kudy vedla vaše dosavadní cesta personalistikou?

HR jsem objevila v HR Klubu Vysoké školy ekonomické, kde jsem studovala finance. Nezávisle na tom jsem začala pracovat v bance v oddělení vzdělávání a rozvoje a následně absolvovala několik HR stáží v dalších společnostech. Když jsem se vrátila ze studií do Brna, nastoupila jsem jako HR manažerka do IT firmy, pak jsem se dostala k HR v PR agentuře Pyxis Media, která funguje remote a všichni tu pracují na dálku z různých koutů světa. V Leadspickeru, další remote firmě, mám na starosti HR a nastavování personálních procesů. Zároveň se starám o HR v neziskovce Loono, zaměřené na zdravotní prevenci. Nejvíc mě totiž zajímá nastavování kompletních HR procesů tam, kde HR zatím vůbec není nebo úplně nefunguje.

Máte pro firmu, která chce svou HR strategii úplně „překopat“, nějaké praktické doporučení?

Klíčové je dávat strategii dohromady s vedením firmy. Pokud bude ve firmě cokoliv nastavovat jen personalista sám, dopadne to samozřejmě špatně. Nikoho to nebude zajímat a nikdo se tím nebude řídit. Jsem procesní člověk, takže doporučuji také podrobně si specifikovat každou oblast HR zvlášť, její cíle a konkrétní kroky, které k cílům povedou. Každý ve firmě pak má po ruce něco jako jízdní řád a je mu jasné, jak bude fungovat například proces náboru nového člena jeho týmu.

Máte velké zkušenosti s týmy, které pracují na dálku. Co je klíčové pro to, aby fungovaly?

Řada firem se remote práce stále bojí, přitom jde o nevyhnutelný vývoj a práce bude v budoucnu z větší části fungovat právě takto. V době, kdy na volná místa není dostatek relevantních lidí a mladá generace chce cestovat a pracovat od moře nebo z kavárny, to firmy musí risknout. Už u home office jednou týdně jsem se ale setkala s tím, že společnosti svým lidem nevěří, že budou doma opravdu pracovat. Tak ale home office fungovat nemůže. Klíčové je nabírat lidi, kterým věřit můžete. I u pohovorů se ptám na to, jestli mají lidé s takovou formou práce zkušenost a dokážou fungovat v určitém denním režimu. I pro zaměstnance samotné je totiž práce na dálku výzva. Důležité pak je udržovat s lidmi ve vzdáleném týmu pravidelný kontakt. V praxi to funguje třeba tak, že se třikrát týdně na půl hodiny online spojíme a řekneme si, co děláme, jaké jsou další kroky nebo zda je třeba s něčím pomoci. A jednou za čtrnáct dní máme delší online meeting, kde se věnujeme strategičtějším věcem.

Jsou profese, které na dálku dělat nejdou. Potřebujete někoho takového? Své nejdostupnější kandidáty najdete i v mobilu.

Jaké další benefity vzdálená práce firmám nabízí?

Vidím to i na sobě. Když mám notebook doma, pracuji často víc, než bych pracovala v kanceláři. Tak je nakonec člověk, který pracuje na dálku, práci víc oddaný, což může být pro firmu zajímavé. Rozhodně ale nedoporučuji si pracovní dobu doma prodlužovat. Dobré výkony podáváme jen tehdy, máme-li dostatek času odpočívat a věnovat se i nepracovním aktivitám.

Pracujete mimo jiné pro neziskovou organizaci. Co jste se v nezisku naučila?

Jsem hrdá na to, co Loono dělá. Proškolili jsme už více než 80 tisíc lidí a 47 z nich si objevilo rakovinu v časném stádiu a dnes žijí normální život. To mě nesmírně nabíjí i v obdobích, kdy je práce opravdu náročná. V neziskovce totiž neplujeme na obláčku. Máme omezené zdroje a v malém týmu děláme velký objem práce. Naučila jsem se tu ale precizně zvládat time management, seřazovat si úkoly, dávat jim prioritu a delegovat, což mi dlouho vůbec nešlo. Skvělé je, že jsme kolektiv flexibilních lidí, kteří jsou ochotní dělat změny. Každý může v praxi vyzkoušet své nápady a dostat se ke všem oblastem fungování projektu. Za rok jsem se tu naučila tolik, co jinde za tři.

Čemu se teď v Loono věnujete?

Mým tématem je nyní nastavování HR strategie, aktuálně zejména onboardingu. Ten je důležitou součástí celého HR procesu, zásadním momentem v životním cyklu zaměstnance a citlivým obdobím, kdy může nováček během zkušební doby kdykoliv odejít. Zdá se mi, že na onboarding firmy často zapomínají nebo netestují, zda vše funguje a dává smysl. Je přitom důležité definovat si konkrétní kroky, které musí při onboardingu udělat nováček, jeho přímý nadřízený, ředitel celé firmy i HR. Snažím se také u nováčka vždy zjišťovat zpětnou vazbu, abych věděla, zda všechno proběhlo v pořádku, vše pochopil a má všechny informace, které k práci potřebuje. Téma, které řeším obecně napříč svou HR kariérou, je interní komunikace. Ověřila jsem si, jak důležitá komunikace s lidmi je, a to nejen při onboardingu. Třeba se jich jen zeptat na to, jak se mají. Tak často se na to zapomíná. 

Pustila jste se i do svého projektu #suHR pro sdílení praxe a vzdělávání. S jakou motivací?

Když jsem #suHR zakládala, pracovala jsem jako HR manažerka v menší IT firmě a na HR jsem tam byla úplně sama. Neměla jsem kolem sebe nikoho, koho bych se mohla na cokoliv zeptat. Chtěla jsem proto vytvořit komunitu, která nám všem, co jsme v této pozici, pomůže najít odpovědi na otázky, které sami nedokážeme zodpovědět. Zároveň jsem jako člověk, který má potřebu se neustále vzdělávat, zjistila, že pro HR lidi často rozpočet na vzdělávání chybí. Často je budget na vzdělávání připravený pro oddělení typu Sales, ale pro HRisty tolik možností není. Rozhodla jsem se proto založit komunitní projekt, kde lidé získají pomoc od lidí z oboru, kteří se zabývají stejnými tématy a mají s nimi reálnou zkušenost, a nabídne jim vzdělávání za dostupné peníze – což je teď v praxi do pětistovky za akci.

V #suHR nabízíte také mentoring, natáčíte podcast, píšete blog… S jakou vizí?

Hledáme další cesty ke vzdělávání. Mentoring už nenabízíme jen v Brně, ale i v Praze, celkem se nám v obou lokalitách přihlásilo skoro sedmdesát zájemců. A to jsem si původně říkala, že deset lidí bude pro začátek fajn! Chtěla bych, aby se projekt neomezoval jen na Moravu, cíl je klidně celosvětová síť. Znamená to zapojovat stále více lidí, rozšiřovat tematický záběr, sledovat novinky v HR. Tím vším chceme zlepšovat kulturu HR ve firmách a poskytnout nám HRistům potřebnou komunitu a prostor pro sdílení.

Jaká je vlastně HR komunita na Moravě?

Skvělá a otevřená networkingu. Vždyť bez sdílení se nikam neposuneme. Na druhou stranu mě překvapilo, že jsou i lokality, které sdílet nechtějí a své know-how si chrání. Často jsou to menší města, kde je znát konkurence několika firem v okolí.

Hledáte podporu či radu od svých kolegů nebo kolegyň z HR? Věnujete se personalistice a chcete být v obraze? Sledujte skupinu #suHR a zjistíte, že v tom nejste sami.

Sdílejte
 
Řešíte se svými lidmi dlouhodobý stres?
0