V tuto chvíli máme za sebou 7 workshopů. Chceme zapojit co nejvíce lidí z firmy, aby měli možnost říci, co si o naší kultuře myslí. Sedli jsme také s naším personálním oddělením, kterému říkáme Employee Guidance (EG). Líbí se mi myšlenka, že lidé nejsou zdroje a že potřebují na své cestě k lepšímu výkonu a zrání průvodce a pomoc. EGčku projdou rukama všichni kandidáti i nováčci a zároveň se nejvíce z nás potkávají. Proto je chápeme jako důležité zákazníky vznikajícího culturebooku. Dělali jsme také tematický workshop pro 40 manažerů, kteří jsou důležitými nositeli kultury a také často pracují s novými lidmi.
Některé workshopy jsme začínali otázkou, jak je LMC vnímané zvenčí. Jak vysvětlujete, co děláme? Znají nás lidé, s nimiž mluvíte? Jak vysvětlujete, jaké to tady je? Brzy se začalo opakovat, že LMC je neznámé mimo HR komunitu, že nás rodinní příslušníci znají přes velké značky, hlavně Jobs.cz, a že je pro nás všechny dost složité vysvětlit, co tam sakra dělá těch 300 lidí.
Pokračujeme pak diskusí hodnot, která se mi jeví jako nejpodstatnější. Ptáme se, která z těch sedmi hodnot nás vystihuje nejvíce, která nejméně. Chybí nějaká? Zažili jste něco silného, co ty hodnoty ukázalo nebo naopak šlo proti nim?
Následuje diskuse o kultuře konkrétního oddělení, u nás Sales, Technology, Business (u nás tvořen marketingem, produktem, UX, BI a dalšími), EG a Finance. Někdo poznamenal, že hodnoty jsou lepidlem mezi odděleními, ale že každé je trochu jiné. Třeba Technology si cení technologické poctivosti a času na vzdělávání a je spíše introvertní. Nebo Business si zase cení agility a je mu typický velký individuální drive spjatý s tím, jak má každý zodpovědnost za výsledek ve své sféře.
Workshopy většinou končíme diskusí tzv. “nášlapných min”, pod čímž rozumíme témata, na nichž nemáme shodu. Ta si chceme postupně vyjasňovat a shodovat se na dobré praxi, kde to bude mít smysl. Cílem není tvořit pravidla, ale zlepšovat chod firmy. Příkladem “nášlapné miny” je třeba on-boarding člena do týmu. Každý teamleader si to dělá po svém, někdo má checklist a plán, jiný hází do vody a nechává velkou část zapracování na členech týmu. Shodu sice nemáme, ale funguje to dobře. Podle mě by zde pomohlo sdílení toho, jak to kdo dělá, což by nás vzájemně posunulo.
Osvědčilo se nám zhruba doprostřed workshopu, který ideálně trvá 3 hodiny, zapojit kreativní činnost. Máme obrázky zvířátek a ptáme se: “Které by ve vašem týmu nepřežilo ani minutu? Kterému by naopak u vás bylo dobře?” Také vybízíme týmy, aby udělaly koláž týmové kultury. Zde doporučuju jim obrázky a citáty předstříhat z časopisů, aby to nedělali na místě – to se nám neosvědčilo, lidé nevěděli, co stříhat, a tak to trvalo dost dlouho a nebyla v tom energie. Máme také velkou krabici Lega a lidé z něj sestavují buď týmovou kulturu nebo silné příběhy, které v LMC zažili. Funguje to super, ale někomu to nevyhovuje (část lidí kreativa vůbec nebaví, připravte se na to).
Většinou sedíme po pěti šesti lidech a u každého stolu máme někoho z realizačního týmu, který dělá zápis. Výroky a informace píšeme beze jmen, abychom udrželi důvěru, jen k výrazným příběhům si děláme poznámku o jménu, kdybychom dotyčného chtěli požádat o doplnění či citaci ve výsledné knize či webovce.
Máme za sebou už i dvoudenní výjezd mimo firmu, na němž jsme dělali syntézu hlavních zjištění, ale o tom zase příště 😉