Jak efektivně začít s náborem

Pokud zaměstnanec odejde do půl roku, byl špatně nabraný, pokud do roka, špatně s ním pracoval nadřízený. Možná, že se vám zdá tento výrok příliš přísný a možná si říkáte – trefa na hlavičku. Jak tedy nabrat nového člena týmu tak, abychom za půl roku nemuseli hledat znovu, aby z něj byl loajální a spokojený zaměstnanec, se kterým můžeme počítat do budoucna? Přinášíme 1. díl našeho seriálu o omezení fluktuace. Nejprve se podíváme na to, jak efektivně začít s náborem.

1. Kdy začíná nábor

V okamžiku, kdy vzniká nová pozice nebo se nějaká pozice uvolní, HR má zcela klíčovou roli. Je partnerem manažerům v prvních zásadních krocích. Na tyto kroky je ideální, když si HR a manažer vyhradí společně alespoň hodinu. Co je dobré probrat?

  • Definice účelu pozice

Je to jednoduchá definice toho, proč pozice existuje. Pokud si dáte tu práci a zamyslíte se na touto jednou větou, bude se vám mnohem snáze hledat kandidát. Může to vypadat například takto:

Asistent obchodníka: Účelem pozice je podporovat obchodníka v oblasti administrativy, zadávání zakázek do systému a tvorby smluv a nabídek tak, aby obchodník mohl většinu svého času věnovat klientům.

Z takového popisu vám rovnou vyplyne typ osobnosti, jaký potřebujete a klíčové kompetence, které by měl kandidát mít.

2. Jak starý je váš popis náplně práce?

Hodně firem neustále recykluje popisy pracovních míst, které vznikly před x lety. Náplň práce na jednotlivých pozicích se přitom rychle mění. Zrevidujte každou pracovní pozici, zda její popis je stále aktuální a nezapomeňte přidat, s kým člověk na této pozici spolupracuje. Každá pozice by měla být popsaná jako týmová – pokud ji pak kandidát bude číst, musí vědět, jaké procesy a činnosti jeho práci předchází a kdo naopak na jeho práci navazuje.

Jak na účelu pozice, tak na popisu pozice spolupracuje manažer a HR. Dokument může být vemi jednoduchý a měl by být hlavně srozumitelný. Je lepší vyvarovat se příliš podrobnému popisu činností a nechat je v obecnější rovině. Vyhnete se pak diskusím typu „tohle nemám v popisu práce“.

  • Kdo je náš ideální kandidát

Jak vypadá ideální kandidát? Víme, koho hledáte?

  • Znalosti, dovednosti a zkušenosti

Dobře zvažte, jaké požadavky na zkušenosti a znalosti budete mít. Někdy je potřeba odborník a někdy stačí, když si „vychováte“ nadšeného absolventa. Tady bývá diskuse HR a manažerů nejostřejší. Manažeři často chtějí hotové lidi. Potíž bývá v tom, že tito lidé jsou drazí a málo se jim chce měnit, pokud k tomu nemají velmi dobrý důvod. Výhodou méně zkušených lidí je, že se snáze přizpůsobí podmínkám ve vaší firmě a naučí se dělat věci přesně tak, jak potřebujete.

  • Požadované kompetence

S kompetencemi zatím pracuje málo firem, vidí v tom velikou složitost. Ve skutečnosti to zase tak složité není. Je potřeba si říci – co od toho člověka očekávám? Můžete si položit otázky typu:

  • Jak moc je pozice strategická?
  • Do jaké míry musí tento člověk dělat vlastní rozhodnutí a jak zásadní ta rozhodnutí jsou?
  • Jaké jsou v náplni práce výzvy a skrytá úskalí?
  • Jak moc musí tento člověk spolupracovat s ostatními?
  • Potřebuje komunikovat? S kým? Jak?
  • Je práce dynamická, akční, měnící se, nebo rutinní a stabilní?  

Kompetence, jejichž úroveň pak můžete sledovat, jsou například: strategické myšlení, umění se rozhodovat, řešení problémů, spolupráce, vedení týmu, komunikace, zaměření na detail atd.

A proč je dobré si požadované kompetence pojmenovat? Protože pokud je máte pojmenované, můžete se na ně u pohovoru lépe zeptat nebo si je ověřit například v assessment centru.

  • Vhodná osobnost

Zamýšlíte se dopředu nad osobností ideálního kandidáta? Je to důležité zejména proto, že nabíráte do již existujícího týmu. Položte si například následující otázky:

  • Jaká je nátura práce?
  • Jaký je nadřízený?
  • Z jakého důvodu vlastně pozici obsazujete? (co předchozí pracovník neměl?)
  • Jaké chování na této pozici očekáváte?
  • Jaká je nátura a složení týmu?
  • Kdo všechno může tuhle práci dělat? (student, odborník, maminka po mateřské, dáma v letech, pán v důchodu)

Pokud si ve spolupráci s manažerem nebo i členy daného týmu uděláte takový průzkum, přijdete na osobností rysy, které potom u pohovoru pomocí vhodných otázek snadno odhalíte.

3. Co příchod nového člověka změní

Nábor nového člověka je ideální příležitostí ke změně. Domluvte se proto s manažerem, jakou změnu chcete s novým člověkem zavést. Může to být změna chování nebo nálady v týmu, nový proces, nový způsob dělání něčeho, lepší úroveň služeb, jiný přístup, nová činnost nebo služba.

Nového člověka nabírejte už s vizí toho, čeho chcete dosáhnout. Nemá smysl nabrat nováčka podle starých měřítek a pak ho něco nového učit. Pokud chcete prosadit změnu, je ideální naplánovat podle nových pořádků také zácvik.

Tereza Valášková
S personalistikou začala v 26 letech. Prošla personální agenturou jako headhunter, věnovala se internímu HR jako specialista i manažer. Dnes má vlastní poradenský projekt: Průvodce kariérou. Konzultace poskytuje jak personalistům, tak uchazečům.

 Seriál: Jak omezit fluktuaci správným náborem

Sdílejte
 
Víte, na co se při pohovorech ptát?
0