#1: Nepřehnali jste to s požadavky?

Firmy při hledání nových zaměstnanců často nemají jasno v prioritách a hledají neexistující supermany.

Změť požadovaných vlastností, zkušeností a dovedností vytváří v hlavách uchazečů chaos. Nemají totiž jasno, co z vyžadovaného výčtu je skutečně nezbytný základ a co se mohou doučit až „za běhu”.

#2: Hledáte skutečně inzerovaného člověka?

Další chybou je, pokud špatně odhadnete zařazení pozice z hlediska náročnosti úkolů. V inzerátu sice hledáte nadšeného juniora, ale reálná náplň práce vyžaduje vyšší úroveň zkušeností a schopností. V opačném případě lákáte seniory na projekty, které vyhodnotí jako nedostatečnou výzvu.

Zkušenost s hledáním supermanů má i Martin Brablec z Obsahové agentury: „Namlsaní z naprosto hladkých náborů copywriterů a projekťáků jsme u soušl pozice třikrát po sobě tvrdě narazili. U první verze inzerátu jsme byli naivní a zájemce jsme počítali na prstech jedné ruky. V druhé verzi jsme zase upozadili zkušeností.”

Podle Anny Knotkové z HR Architects LMC v takových situacích pomůže, když o obsazované pozici zjistíte co nejvíce nejen od manažerů, ale i od řadových zaměstnanců na obdobných pozicích nebo ze stejného oddělení. Dejte jim inzerát k revizi, nechte si od nich vysvětlit, s čím by nový člověk na oddělení konkrétně pomáhal.

#3: Přidali jste ukázku pracovního dne?

Pokud je to jen trochu možné, vložte do inzerátu přibližný nástřel toho, čím se bude nový pracovník zabývat. A jestli tápete, opět poradí kolegové z podobných pozic.

#4: Máte inzerát správně zařazený na pracovních portálech?

Nezapomínejte na správné štítkování nebo umístění inzerátu do příslušné sekce. V opačném případě vás uchazeči zbytečně minou.

Například správné zařazení inzerátu na asistentku v bance není bankovnictví, ale administrativa.

#5: Odráží inzerát skutečnou kulturu firmy?

Cesta do pekla inzerátů může být dlážděna dobrými úmysly. Mezi nejčastější patří:

• překopírování úspěšné náborové kampaně jiné firmy,
• přejímání způsobu náboru v rámci nadnárodního korporátu bez ohledu na kulturní specifika země,
• plošná kampaň napříč všemi odděleními.

Reflektujte proto ve svých inzerátech specifickou kulturu firmy i oddělení.

S poznáváním kultury do posledního zákoutí pomáhají HR Achitects z LMC. V bezpečném prostředí bez vedení, manažerů nebo HR vydestilují pomocí rozhovorů a focus groups ze zaměstnanců DNA společnosti.

#6: Ukazujete skutečné zaměstnance firmy?

Psychologové prokázali, že k člověku, kterého jste už někdy viděli, máte větší důvěru než k naprostému cizinci. Protože jeho tvář poznáme, cítíme se jistěji a spokojeněji. S tímto faktem můžete pracovat i při hledání nových zaměstnanců, stačí ukazovat skutečné zaměstnance firmy.

Pozitivní zkušenosti má s prezentováním reálných zaměstnanců i HR manažer Jiří Lehký z Marks & Spencer. „Jsme transparentní a otevřená firma a tyto hodnoty chceme prezentovat i směrem k uchazečům. Proto nám nedává smysl ukazovat najaté herce. Naši zaměstnanci jsou autentičtí.”

#7: Máte správně pojmenovanou pozici?

Příliš sucharský zapadne, přehnaně kreativní odradí. Ačkoliv jde o jediný řádek textu, pojmenování pozice je důležitý faktor ovlivňující kvalitu inzerátu. Podívejte se, jak napsat skvělý název inzerátu.