HR marketing a modré límečky: na co dnes skutečně slyší?

Pokud si v práci připadáte jen jako kolečko v systému, nemáte problém zaměstnavatele kdykoliv opustit. Zláká vás, když konkurence nabídne o pár korun na hodinu víc. Petr Michl, šéfredaktor Marketing Journalu, o tom nedávno mluvil na konferenci zaměřené na HR marketing. Vyzpovídali jsme ho trochu víc. Jakou cestou má smysl se v náboru modrých límečků vydat?

Petře, na nedávném PR Summitu jste zmiňoval průzkum, podle kterého se pouze 40 % modrých límečků cítí v práci motivovaných. Proč je to tak málo?

Nabízí se vysvětlení, že je to kvůli penězům, ale neplatí to absolutně. Řada lidí na pozicích modrých límečků nemá nízkou výplatu, a přesto se necítí motivovaně. Problém je, že firmy k nim historicky přistupovaly spíše jako k lidským zdrojům než k lidem. Přibývá sice společností, které se snaží tento pohled změnit, ale mění se to pomalu.

Pro většinu lidí zůstává hlavním motivátorem pro změnu práce to, že u konkurence dostanou více peněz…

To platí, pokud práci vnímají jen jako místo, kde si vydělají peníze. Pak pro ně bude jakékoliv zvýšení platu tou největší motivací pro změnu. Vezměte si ale třeba učitele: ti by také mohli dávat výpovědi jen kvůli penězům. Spousta z nich to však nikdy neudělá, protože ve své práci vidí smysl a ztotožňují se s ní. U manuálních pozic je samozřejmě těžší se takovému stavu přiblížit. Lze ale dosáhnout toho, aby se lidé v práci cítili příjemněji. Nikdo nechce být jen kolečkem v systému, na kterém nikomu nezáleží.

Znáte příklady firem, které přístup změnily a vyplatilo se jim to?

Jedním z příkladů je Lidl, který v březnu 2017 skokově navýšil mzdy a ostatní řetězce na to musely reagovat. Lidl se tím dostal do povědomí a výrazně pomohl své značce zaměstnavatele. Zaměstnanci měli pocit, že na ně někdo myslí a konečně někomu došlo, že za ty peníze nešlo žít. Efekt to mělo i navenek. Stesky na téma, že „si raději půjdu sednout za kasu“, dnes můžete slýchat od učitelek a učitelů nebo od zdravotních sester a dalších profesí. Mimochodem: letos v březnu Lidl platy opět navýšil o více než čtvrtinu na 28 tisíc korun měsíčně na HPP.

Není to ale jen o platech, Lidl zlepšil také zázemí pro zaměstnance. Vybavil prodejny sprchami nebo místnostmi s lednicí a mikrovlnkou. Je to změna, kterou jako zákazník nevidíte, ale jako zaměstnanec nebo kandidát ji oceníte. Velkou věcí je u Lidlu i to, že jako zaměstnanec nejste fixovaný na jednu činnost, ale zastáváte více rolí. Univerzální pozici asistenta prodeje zavedl od března 2018 i Kaufland. Ten se nyní snaží nastavit novou HR strategii. Její součástí bylo nejen červnové přidání platů a kampaň, ve které děkují zaměstnancům.

K nové strategii patří i nová pozice komunikačních specialistů. Tito lidé mají za úkol jezdit po prodejnách ve své spádové oblasti a ptát se na to, zda se zaměstnancům pracuje dobře a co by šlo změnit. Řeší problémy, jsou mediátory, někým, kdo pak tyto poznatky dokáže dostat k vedení prodejny nebo i výše.

A nějaký další příklad z jiné firmy?

Napadá mě třeba strojírenská společnost IFE z Brna, která vyrábí dveře do vlaků a tramvají. U zaměstnanců hodně zabodovali, když zrušili variabilní složku mzdy a všem ponechali fix na té vyšší hladině. Lidé nezačali méně pracovat, efektivita zůstala stejná, ale změnila se atmosféra. Najednou lidé cítili, že jim vedení věří. Nebylo to ale zdaleka jen o tom. V IFE například zavedli otevřená setkání zaměstnanců s vedením. Vytvořili nový nástupní program pro nováčky, kterým je přidělován buddy, kamarád, který ukáže, co a jak. Větší podpora je poskytována také mistrům. I díky tomu může IFE využívat dlouhodobě kampaň, kde zaměstnanci figurují jako superhrdinové, a přitom jim to nepřijde jako s realitou se míjející klišé.

Na co se na pohovorech modré límečky ptají, když se neřeší plat?

Na mnoho detailů. Často nemají dobré předchozí zkušenosti a bojí se, že je nový zaměstnavatel zase nějak „ošulí“. Na pohovoru se tedy doptávají na každý detail: jak to bude s přesčasy, plánováním směn a podobně. Pokud vyzvedáváte dítě ze školky a firma vám v tom nedokáže vyjít vstříc, je to něco, nad čím nemávnete rukou, protože to přímo ovlivňuje váš denní režim. Není to o tom, zda v zasedačce mají, nebo nemají fotbálek, který klidně oželíte.

Dokáží na tyto požadavky firmy reagovat? Myslím směrem k pozicím modrých límečků, kde nebývá snadné zajistit třeba právě tu flexibilitu.

I firmy, které zaměstnávají modré límečky, se to snaží reflektovat. Třeba Rohlik.cz vytvořil mobilní aplikaci, kde si lidé mohou naklikat směny. To vyhovuje hlavně mladším zaměstnancům, Generaci Y, která si chce více ovlivňovat, jak bude pracovat. Lidé z Generace Y nejsou jen programátoři, ale také prodavači nebo obráběči kovů. Je jim kolem třiceti let a nechtějí jen „stát u pásu a makat“. V tom se mentalita zaměstnanců hodně mění a firmy se tomu budou muset přizpůsobit.

Flexibilitu podporují také Lidl a Kaufland, a to z hlediska zkrácených úvazků. Vítají poloviční nebo dvoutřetinové úvazky. V dnešní situaci na pracovním trhu už skutečně mnohdy není kde brát. Někdy to ale je spíše ve smyslu, že není kde brát lidi, kteří by určitou práci chtěli dělat na plný úvazek. Uvědomění si, že tam venku jsou lidé, kteří by ji byli ochotni dělat například 20 hodin týdně, může značně zlepšit poněkud tristní nabídku zkrácených úvazků.

Co dalšího lze u modrých límečků změnit mimo flexibility?

Pomůže především změna nastavení přístupu k zaměstnancům. Ti jsou v práci od toho, aby v ní odváděli nějaký výkon. U práce hlavou si zaměstnavatelé již před nějakou dobou uvědomili, že lidé nejsou roboti a k lepším výkonům jim pomůže příjemnější pracovní prostředí.

U modrých límečků je co zlepšovat přímo v místě výkonu práce i v zázemí, ale jde přemýšlet i nad malými detaily v pracovním procesu. Reklama na pozice CNC obráběčů u Workpress Aviation, plzeňského výrobce součástek pro letecký průmysl, například naznačuje, že když „mašina jede“, můžou si zaměstnanci klidně hrát s tabletem nebo se dívat na velké obrazovce na fotbal. Jejich výkon to pravděpodobně nezvýší ani nesníží, zaměstnanci se ale nebudou nudit, a budou tak spokojenější.

Pokud firmy chtějí svůj přístup k modrým límečkům změnit, kde by měly začít?

Ptát se svých zaměstnanců, proč u nich pracují a co se jim na tom líbí a nelíbí. Případně zadat si interní audit a zjistit přímo od lidí, jak se jim ve firmě pracuje, co by chtěli zlepšit. To je dobré doplnit hloubkovým kvalitativním výzkumem na stejné téma. Od toho se dá dobře odpíchnout.

Sdílejte
 
Víte, na co se při pohovorech ptát?
0