Nabízí se vysvětlení, že je to kvůli penězům, ale neplatí to absolutně. Řada lidí na pozicích modrých límečků nemá nízkou výplatu, a přesto se necítí motivovaně. Problém je, že firmy k nim historicky přistupovaly spíše jako k lidským zdrojům než k lidem. Přibývá sice společností, které se snaží tento pohled změnit, ale mění se to pomalu.
Jedním z příkladů je Lidl, který v březnu 2017 skokově navýšil mzdy a ostatní řetězce na to musely reagovat. Lidl se tím dostal do povědomí a výrazně pomohl své značce zaměstnavatele. Zaměstnanci měli pocit, že na ně někdo myslí a konečně někomu došlo, že za ty peníze nešlo žít. Efekt to mělo i navenek. Stesky na téma, že „si raději půjdu sednout za kasu“, dnes můžete slýchat od učitelek a učitelů nebo od zdravotních sester a dalších profesí. Mimochodem: letos v březnu Lidl platy opět navýšil o více než čtvrtinu na 28 tisíc korun měsíčně na HPP.
Není to ale jen o platech, Lidl zlepšil také zázemí pro zaměstnance. Vybavil prodejny sprchami nebo místnostmi s lednicí a mikrovlnkou. Je to změna, kterou jako zákazník nevidíte, ale jako zaměstnanec nebo kandidát ji oceníte. Velkou věcí je u Lidlu i to, že jako zaměstnanec nejste fixovaný na jednu činnost, ale zastáváte více rolí. Univerzální pozici asistenta prodeje zavedl od března 2018 i Kaufland. Ten se nyní snaží nastavit novou HR strategii. Její součástí bylo nejen červnové přidání platů a kampaň, ve které děkují zaměstnancům.
K nové strategii patří i nová pozice komunikačních specialistů. Tito lidé mají za úkol jezdit po prodejnách ve své spádové oblasti a ptát se na to, zda se zaměstnancům pracuje dobře a co by šlo změnit. Řeší problémy, jsou mediátory, někým, kdo pak tyto poznatky dokáže dostat k vedení prodejny nebo i výše.
I firmy, které zaměstnávají modré límečky, se to snaží reflektovat. Třeba Rohlik.cz vytvořil mobilní aplikaci, kde si lidé mohou naklikat směny. To vyhovuje hlavně mladším zaměstnancům, Generaci Y, která si chce více ovlivňovat, jak bude pracovat. Lidé z Generace Y nejsou jen programátoři, ale také prodavači nebo obráběči kovů. Je jim kolem třiceti let a nechtějí jen „stát u pásu a makat“. V tom se mentalita zaměstnanců hodně mění a firmy se tomu budou muset přizpůsobit.
Flexibilitu podporují také Lidl a Kaufland, a to z hlediska zkrácených úvazků. Vítají poloviční nebo dvoutřetinové úvazky. V dnešní situaci na pracovním trhu už skutečně mnohdy není kde brát. Někdy to ale je spíše ve smyslu, že není kde brát lidi, kteří by určitou práci chtěli dělat na plný úvazek. Uvědomění si, že tam venku jsou lidé, kteří by ji byli ochotni dělat například 20 hodin týdně, může značně zlepšit poněkud tristní nabídku zkrácených úvazků.
Pomůže především změna nastavení přístupu k zaměstnancům. Ti jsou v práci od toho, aby v ní odváděli nějaký výkon. U práce hlavou si zaměstnavatelé již před nějakou dobou uvědomili, že lidé nejsou roboti a k lepším výkonům jim pomůže příjemnější pracovní prostředí.
U modrých límečků je co zlepšovat přímo v místě výkonu práce i v zázemí, ale jde přemýšlet i nad malými detaily v pracovním procesu. Reklama na pozice CNC obráběčů u Workpress Aviation, plzeňského výrobce součástek pro letecký průmysl, například naznačuje, že když „mašina jede“, můžou si zaměstnanci klidně hrát s tabletem nebo se dívat na velké obrazovce na fotbal. Jejich výkon to pravděpodobně nezvýší ani nesníží, zaměstnanci se ale nebudou nudit, a budou tak spokojenější.