V internetových diskusích kandidáti ventilují své zkušenosti otevřeně. V komentářích na portálu vinted.cz třeba takto:  

„Zažila jsem firmy, které chtěly úkol, jehož zpracování mi trvalo i několik dní, a pak se nikdy neozvaly. Nebo jen s tím, že vybraly někoho jiného. Byla to už poslední kola, kde nás bylo pár posledních, tak bych čekala i nějakou širší zpětnou vazbu.“ 

„Hlásila jsem se na PR pozici, vypracovala jsem čtyři články, dvoje podklady pro novináře, a nevzali mě. Ale ta pozice je každých čtrnáct dní aktualizovaná jako volná, tak si říkám, jestli toho jen nezneužívají.“ 

„U nás máme v rámci pohovoru testy z Excelu a teoretických znalostí a to je naprosto v pořádku. Jsou ale firmy, co si nechávají vypracovat celé projekty, marketingové strategie apod. Lidé nad tím stráví hodiny i dny a pak nic z toho…“

Kandidátům zpravidla nevadí úkoly jako takové a jejich důležitost při výběrovém řízení chápou. Co ale odsuzují, je špatná komunikace firem, arogantní přístup nebo zneužití jejich práce. V nejhorší případě když claim, článek nebo jiné vypracované zadání nakonec vypublikují nebo použijí pod svým jménem, i když kandidáta na pozici nepřijali.

Rozumná míra a dárek

Úkoly mají mít svou rozumnou míru. A vyžadují respekt a dobrou komunikaci u kandidátů i zaměstnavatelů. Jak toho v praxi docílit?

Renata Balíková, HR manažerka ve společnosti iReSoft, nedá na praktické úkoly ve výběrových řízeních dopustit. „Zpracování praktického úkolu považuji za jeden z nejlepších způsobů, jak ověřit, jestli kandidát skutečně splňuje požadavky pro danou pozici. Současně tak uchazeč získává i příležitost seznámit se blíže s tím, co by následně na pozici skutečně řešil,“ prozrazuje svůj přístup.

Informaci o zpracování úkolu jako součásti výběrového řízení uvádí už v první mailové komunikaci s kandidátem. Úspěšným kandidátům z prvních kol zadává úkol zpravidla týden před druhým setkáním. „Čas strávený nad přípravou se pohybuje v jednotkách hodin, u seniorních a vývojářských pozic to může být i déle. Snažíme se vše držet v rozumné míře, navíc zadání posíláme opravdu jen těm uchazečům, které považujeme vzhledem k pozici za relevantní. A protože chceme ocenit čas, který nad vypracováním úkolu stráví, obdarujeme je po druhém kole dárkem,“ uvádí. 

Neberte jeden metr na všechny

Recruiter Petr Nehyba z Wolf Hunt se věnuje zakázkovému náboru IT specialistů. I on praktické úkoly považuje za vhodnou součást výběrového řízení. „Drtivá většina našich klientů chce znát praktické dovednosti uchazečů a používá různé formáty testování,“ vysvětluje. Nejčastěji se podle jeho zkušenosti úkoly objevují mezi prvním a druhým setkáním ve firmě. Ať už jsou to úkoly na doma, hands-on úkol přímo ve firmě, nebo přání, aby kandidát poslal ukázku své vlastní práce. „Některým firmám zase vyhovuje ústní technický pohovor,“ dodává. A tvrdí, "že kandidáti s tím nemívají problém, zvlášť když se na danou pozici aktivně hlásí. U pasivních kandidátů může být menší ochota k vypracování úkolu, přičemž ji ovlivňuje též seniorita osloveného talentu,“ dodává Petr Nehyba. 

Když sám pracuje s firmami, dopředu si domlouvá vhodnou podobu výběrového řízení podle toho, jaký talent je třeba do firmy přivést. Součástí je i návrh, kdy a v jakém rozsahu by bylo vhodné kandidáta prakticky otestovat. A upozorňuje, že není nic horšího než aplikovat jeden přístup na všechny. Za důležité to považuje hlavně u seniorních kandidátů nebo tech/team leaderů. Pokud sám firmě doporučuje už konkrétního kandidáta, přistupuje ke každému individuálně. 

A co na to právo?

Zákoník práce neupravuje, co konkrétně může zaměstnavatel po uchazečích při vstupních pohovorech chtít. „Pokud by tomu tak bylo, jednalo by se podle mého o nepřípustný zásah do práv zaměstnavatele vybrat si pro sebe nejvhodnějšího uchazeče. Ačkoliv zaměstnavatel je oprávněn vybrat uchazeče dle svého uvážení, vždy musí dodržet zásadu rovného zacházení s uchazeči a nesmí brát v úvahu zakázaná kritéria, tj. nesmí se dopustit diskriminačního chování (podrobnosti upravuje § 16 z. č. 198/2009 Sb.),“ shrnuje vše advokátka Lucie Koupilová.

Pokud si naopak zaměstnavatel chce chránit své know-how na testování uchazečů, je pro něj jednoduché například podmínit pohovor podpisem dohody o mlčenlivosti.

Závěr je každopádně jasný. Nechtějte při náboru horu práce. Odradíte kandidáty, není to fér (obzvlášť v případě, kdy jejich práci někdo zdarma zneužije) a riskujete tím i svou pověst jakožto zaměstnavatele. Šuškanda funguje.