„Do zítra vytvořte kompletní strategii“ a další nesmyslná zadání při náborech. Jaký úkol vlastně má smysl zadat kandidátům?

Úkol v rámci náboru
Foto: Unsplash

Praktická zadání pro potenciální nováčky jsou běžnou součástí náboru. Firmám umožňují ověřit jejich znalosti, dovednosti a zkušenosti v praxi. Přínosné jsou i pro kandidáty, kteří při nich nahlédnou do toho, jak by vypadala jejich budoucí práce. Zároveň to ale je kontroverzní téma. Kde je hranice ověření a zneužití? Je v pořádku mořit se hodiny se zadaným úkolem, odhalit své know-how a pak nedostat nic než lakonické odmítnutí?

V internetových diskusích kandidáti ventilují své zkušenosti otevřeně. V komentářích na portálu vinted.cz třeba takto:  

„Zažila jsem firmy, které chtěly úkol, jehož zpracování mi trvalo i několik dní, a pak se nikdy neozvaly. Nebo jen s tím, že vybraly někoho jiného. Byla to už poslední kola, kde nás bylo pár posledních, tak bych čekala i nějakou širší zpětnou vazbu.“ 

„Hlásila jsem se na PR pozici, vypracovala jsem čtyři články, dvoje podklady pro novináře, a nevzali mě. Ale ta pozice je každých čtrnáct dní aktualizovaná jako volná, tak si říkám, jestli toho jen nezneužívají.“ 

„U nás máme v rámci pohovoru testy z Excelu a teoretických znalostí a to je naprosto v pořádku. Jsou ale firmy, co si nechávají vypracovat celé projekty, marketingové strategie apod. Lidé nad tím stráví hodiny i dny a pak nic z toho…“

Kandidátům zpravidla nevadí úkoly jako takové a jejich důležitost při výběrovém řízení chápou. Co ale odsuzují, je špatná komunikace firem, arogantní přístup nebo zneužití jejich práce. V nejhorší případě když claim, článek nebo jiné vypracované zadání nakonec vypublikují nebo použijí pod svým jménem, i když kandidáta na pozici nepřijali.

Netrapte při náboru své kandidáty. A pokud se jim něco povede, neváhejte si to poznamenat do Teamia. Pokud ho ještě nemáte nebo ho nevyužíváte naplno, vyzkoušejte si jeho vyšší verzi Teamio Smart na 30 dní zdarma. Do náboru díky němu zapojíte manažery, udržíte pohovory a životopisy pod kontrolou a ušetříte čas.

ROZUMNÁ MÍRA A DÁREK

Úkoly mají mít svou rozumnou míru. A vyžadují respekt a dobrou komunikaci u kandidátů i zaměstnavatelů. Jak toho v praxi docílit?

Renata Balíková, HR manažerka ve společnosti iReSoft, nedá na praktické úkoly ve výběrových řízeních dopustit. „Zpracování praktického úkolu považuji za jeden z nejlepších způsobů, jak ověřit, jestli kandidát skutečně splňuje požadavky pro danou pozici. Současně tak uchazeč získává i příležitost seznámit se blíže s tím, co by následně na pozici skutečně řešil,“ prozrazuje svůj přístup.

Informaci o zpracování úkolu jako součásti výběrového řízení uvádí už v první mailové komunikaci s kandidátem. Úspěšným kandidátům z prvních kol zadává úkol zpravidla týden před druhým setkáním. „Čas strávený nad přípravou se pohybuje v jednotkách hodin, u seniorních a vývojářských pozic to může být i déle. Snažíme se vše držet v rozumné míře, navíc zadání posíláme opravdu jen těm uchazečům, které považujeme vzhledem k pozici za relevantní. A protože chceme ocenit čas, který nad vypracováním úkolu stráví, obdarujeme je po druhém kole dárkem,“ uvádí. 

NEBERTE JEDEN METR NA VŠECHNY

Recruiter Petr Nehyba z Wolf Hunt se věnuje zakázkovému náboru IT specialistů. I on praktické úkoly považuje za vhodnou součást výběrového řízení. „Drtivá většina našich klientů chce znát praktické dovednosti uchazečů a používá různé formáty testování,“ vysvětluje. Nejčastěji se podle jeho zkušenosti úkoly objevují mezi prvním a druhým setkáním ve firmě. Ať už jsou to úkoly na doma, hands-on úkol přímo ve firmě, nebo přání, aby kandidát poslal ukázku své vlastní práce. „Některým firmám zase vyhovuje ústní technický pohovor,“ dodává. A tvrdí, "že kandidáti s tím nemívají problém, zvlášť když se na danou pozici aktivně hlásí. U pasivních kandidátů může být menší ochota k vypracování úkolu, přičemž ji ovlivňuje též seniorita osloveného talentu,“ dodává Petr Nehyba. 

Když sám pracuje s firmami, dopředu si domlouvá vhodnou podobu výběrového řízení podle toho, jaký talent je třeba do firmy přivést. Součástí je i návrh, kdy a v jakém rozsahu by bylo vhodné kandidáta prakticky otestovat. A upozorňuje, že není nic horšího než aplikovat jeden přístup na všechny. Za důležité to považuje hlavně u seniorních kandidátů nebo tech/team leaderů. Pokud sám firmě doporučuje už konkrétního kandidáta, přistupuje ke každému individuálně. 

Proč kandidáti praktické úkoly odmítají?

Recruiter Petr Nehyba se ve své praxi setkal s několika důvody

  • Kandidát měl rozběhnutých víc výběrových řízení a už předem upřednostňoval jiné firmy. Vypracovat úkol by tak bylo ztrátou času pro obě strany.
  • Nabídl ukázku své práce, kterou považoval za reprezentativní, a firma přesto chtěla vypracovat vlastní úkol.
  • Úkol byl příliš rozsáhlý a kandidát nechtěl investovat svůj čas.
  • Byl aktuálně pro kandidáta moc složitý a uznal, že na pozici ještě nemá požadované dovednosti.
  • A CO NA TO PRÁVO?

    Zákoník práce neupravuje, co konkrétně může zaměstnavatel po uchazečích při vstupních pohovorech chtít. „Pokud by tomu tak bylo, jednalo by se podle mého o nepřípustný zásah do práv zaměstnavatele vybrat si pro sebe nejvhodnějšího uchazeče. Ačkoliv zaměstnavatel je oprávněn vybrat uchazeče dle svého uvážení, vždy musí dodržet zásadu rovného zacházení s uchazeči a nesmí brát v úvahu zakázaná kritéria, tj. nesmí se dopustit diskriminačního chování (podrobnosti upravuje § 16 z. č. 198/2009 Sb.),“ shrnuje vše advokátka Lucie Koupilová.

    Pokud si naopak zaměstnavatel chce chránit své know-how na testování uchazečů, je pro něj jednoduché například podmínit pohovor podpisem dohody o mlčenlivosti.

    Závěr je každopádně jasný. Nechtějte při náboru horu práce. Odradíte kandidáty, není to fér (obzvlášť v případě, kdy jejich práci někdo zdarma zneužije) a riskujete tím i svou pověst jakožto zaměstnavatele. Šuškanda funguje.

    Sdílejte
     
    Musíte ve firmě kvůli pandemii šetřit?
    0