Co při výběru kandidáta napoví, že je to ten pravý

Dva srovnatelní kandidáti, ale místo je jen jedno. Který je ten pravý?

Jeden může nastoupit hned, druhý až za dva měsíce. Jeden nemá tolik zkušeností, ale lépe by zapadl do firemní kultury… Jaká kritéria vzít v potaz, když se vám sešlo více zajímavých kandidátů a chcete si správně vybrat?

Přístup k výběrovému řízení

Všímejte si třeba, jak s vámi kandidát hovořil do telefonu – jestli byste už podle jeho reakcí a hlasu chtěli, aby reprezentoval vaši firmu. Také rychlost, s jakou odpovídá na vaši komunikaci, je směrodatná.

Jaký má kandidát přístup k výběrovému řízení, poznáte i podle toho, jakým způsobem vás oslovil. Našli jste v odpovědi na inzerát pouze přiložené CV bez jakéhokoliv průvodního nebo motivačního dopisu? Můžete si být jistí, že tento kandidát ani neví, do jaké firmy životopis poslal.

Hodnoty: na čem mu záleží?

Co je pro kandidáta důležité, jaké jsou jeho hodnoty? Dá se na to přijít na rozhovoru. Nejdůležitější je úplný začátek osobního setkání. Pokládejte otázky typu: Čeho chcete změnou práce dosáhnout? Co je pro vás při výběru nového zaměstnavatele nejdůležitější? Co je pro vás obecně důležité v práci?

Z odpovědí poznáte, jestli jde kandidátovi o víc, než že bude pravidelně chodit výplata. Zároveň odhadnete, jestli mu bude vyhovovat, jaká vaše firma je a co nabízí.

Nátura: sednou mu firemní procesy?

V jedné firmě hledali senior účetního. Společnost fungovala jako externí dodavatel účetních služeb po klienty, proto bylo třeba pečlivě zapisovat, na čem zaměstnanci tráví čas.

Nabral se velmi dobrý účetní, který měl všechny potřebné znalosti. Jenže za 14 dní dal výpověď. Jako důvod uvedl, že nebude zapisovat každých 15 minut, co dělal, a nebude chodit do práce přesně na půl devátou. Nebyl schopen akceptovat procesy a zvyklosti – absolutně se nehodil do kultury firmy.

Takové chybě v náboru se dá předejít. Pokud máte nějaká pravidla nebo speciální podmínky, v rozhovoru se zaměřte na kandidátův preferovaný způsob práce, komunikace a fungování. Na rovinu řekněte, jak potřebujete, aby pracoval. Pokud to bude odporovat jeho nátuře, i kdybyste mu dali nabídku, nepřijme ji.

Co ho na nové práci nejvíce zajímá?

Nejvíce o kandidátovi vypoví, na co se ptá. Co ho zajímá v průběhu setkání? Jakmile dostane prostor pro otázky – na co se zeptá jako první? Zajímá ho náplň práce, šéf, procesy, nebo stravenky, délka pracovní doby a další benefity?

Pokud se ptá na benefity, není třeba uchylovat se k názoru, že jde jen za lepším. Je dobré zeptat se, proč je to pro něj důležité. Například zeptá-li se: Jaké máte firemní benefity? Je dobré opáčit otázkou: Jaké benefity jsou pro vás nejdůležitější? Je to lepší, než začít vyjmenovávat tisíc a jednu věc, o které si myslíme, že je benefit, ale kandidáta třeba zajímá pouze auto, protože bydlí za městem.

Požadovaná mzda

Výše mzdy může být tím, co rozhodne. Ale měla by to být až poslední instance – nejprve je dobré zvážit všechny ostatní faktory.

Kandidát, který ve vaší firmě najde to, co hledá, shodnete se na hodnotách, zapadne do kolektivu a bude mít inspirujícího nadřízeného, může být ochoten ze svých mzdových požadavků slevit. To platí zejména u zkušenějších lidí, kteří už mají něco za sebou a vědí, že není všechno zlato, co se třpytí. Nebojte se tedy vyjednávat, ovšem pouze tak, aby to kandidáta neurazilo a hned na začátku nepoškodilo váš vztah.

Kdy může nastoupit?

Pokud se rozhodujete mezi dvěma kandidáty, z nichž jeden je k dispozici ihned a druhý až po řádné výpovědní době, přihlédněte také k již zmíněným kritériím. Cena za to, že vyberete toho, kdo stejně po třech měsících odejde a ten druhý si mezitím najde něco jiného, je velmi vysoká.

Co říkají bývalí kolegové?

Reference je dobré ověřovat vždy a všude, pokud to jde. Vhodně položené otázky dvěma až třem lidem, kteří s daným kandidátem pracovali, dají zevrubnou informaci o tom, jak byl vnímaný.

Ověřovat výsledky práce jako takové, pokud se nejedná o stejný obor nebo produkt, asi nemá smysl. Je ale dobré ověřit přístup, spolupráci, komunikaci. Používejte otevřené otázky, například: Jak zpětně hodnotíte přínos pana XY pro vaši firmu? Jaká byla s panem XY komunikace? Jak pracoval v týmu? Jak dodržoval pravidla, termíny, dohody? Většinou dostanete hodnotné odpovědi.

Tereza Valášková
S personalistikou začala v 26 letech. Prošla personální agenturou jako headhunter, věnovala se internímu HR jako specialista i manažer. Dnes má vlastní poradenský projekt: Průvodce kariérou. Konzultace poskytuje jak personalistům, tak uchazečům.

Sdílejte
 
Chcete se učit přes video v pohodlí domova?
0