7 tipů, jak se z pohovoru s kandidátem dozvíte co nejvíc

7 užitečných tipů k pohovoru

Jak vést pohovor tak, abyste se o kandidátovi dozvěděli maximum? Jak vybrat člověka pro dlouhodobou spolupráci? Jak předejít odchodu ve zkušební době?

V minulém díle seriálu jsme ladili pracovní inzerát. Dnes se podíváme na to, jak vést pohovor tak, abyste vy i kandidát mohli udělat skutečně kvalifikované rozhodnutí a minimalizovali tak možnost, že obě strany budou brzy hledat znovu.

U pohovoru se scházejí dva rovnocenní partneři

Zásadní je uvědomění, že obě strany jsou si rovny. Firma hledá vhodného kandidáta, má nějaké požadavky a zároveň se chce prodat. To samé kandidát – hledá nové nebo lepší zaměstnání, ale má nějaké své požadavky. A proto je lepší k pohovoru přistoupit jako k rozhovoru. Obě strany si musí uvědomit, že pokud chtějí uspět, ani jeden by se neměl povyšovat nad druhého.

Struktura pohovoru

Je možné, že nejste zastánci strukturovaného pohovoru. Struktura však má rozhodně něco do sebe. Pokud máte pohovor dobře vystavěný, pomůže vám odhalit, jak kandidát přemýšlí. Dá vám také možnost poznat motivátory kandidáta a zhodnotit, zda jsou v souladu s vašimi hodnotami. A zároveň porovnáte, zda to, co nabízíte, je tím, co kandidát hledá. Pokud ne, možná nastoupí, ale stejně bude hledat dál. Zároveň mu dáváte dostatečný prostor na to, aby pohovor nebyl jen jako „výslech“, ale aby si kandidát mohl v průběhu rozhovoru uvědomit, co chce.

Jak může pohovor vypadat?

1. Úvod pohovoru – uvedení do bezpečí

Na úvod je dobré dát najevo, že se pohovor ponese v profesionálním duchu. Představte sebe i všechny přítomné. Nastiňte kandidátovi kolik máte času, co se bude dít, jak bude pohovor probíhat. Celý úvod by neměl trvat déle než 2 – 3 minuty.

2. Skutečná motivace kandidáta

Kandidáta se ptejte na motivaci. Co je za tím, že kandidát zareagoval na vaši inzerci nebo na vaše oslovení? Jaké změny chce dosáhnout? Vhodné otázky na toto téma hned na začátku rozhovoru mají dvojí efekt. Jednak se bavíte o kandidátovi, a můžete navázat vztah upřímným zájmem o jeho současnou situaci a jednak zjišťujete, jestli mu to, co hledá, můžete nabídnout.

Co když ho například v současné práci štve nadřízený, protože mu nedává prostor a nemá kam růst, a vy víte, že manažer, kterému nabíráte nového člena do týmu, je zrovna takový?

3. Pohled do pracovní minulosti

V druhé části rozhovoru je dobré projít životopis a zeptat se na to, co je relevantní pro pozici, na kterou se hlásí. Zároveň je dobré se zaměřit nejen na to, co kandidát na dané pozici dělal, ale co udělal. Čeho dosáhl a jaký byl jeho vlastní podíl na úspěchu? Během toho, co budete mluvit o minulých zaměstnáních, je dobré ověřit i vámi vybrané kompetence, které požadujete. Například pokud vaše pozice obnáší bezproblémovou spolupráci s ostatními v týmu, můžete se zeptat například na to, jak vypadala spolupráce s ostatními, jak kandidát řešil konfliktní situace apod.

Zde je ideální pohovorová metoda, jak přejít od obecného ke konkrétnímu:
  • Můžete mi popsat situaci, kdy nastaly problémy při spolupráci s ostatními v týmu?
  • Čeho jste chtěl dosáhnout?
  • Jaké jste podnikl kroky?
  • Jaký byl výsledek?
  • Co jste si z celé situace pro sebe odnesl?

Tím zajistíte, že vám kandidát nemůže lhát, nebo to minimálně poznáte, protože na takto konkrétní otázky je těžké honem vymyslet něco věrohodného. Zároveň ho nutíte, aby mluvil skutečně o sobě a o tom, co sám dělal. V neposlední řadě poznáte jeho míru sebereflexe.

4. Pozorumění pozici, na kterou se hlásí

Mnoho personalistů a manažerů při pohovoru obsazovanou pozici popisuje, vysvětluje, prodává. Stráví tím mnoho minut a kandidát jen poslouchá. Zkuste nechat kandidáta samotného, aby vám řekl, jak pozici porozuměl a jak si představuje běžný pracovní den. S kým bude spolupracovat v rámci firmy, s kým bude jednat mimo firmu, jaké mohou nastat stresové okamžiky, co je na dané pozici nejdůležitější. Během pohovoru se ptejte i na to, jaké kompetence (dovednosti) si myslí, že u kandidáta hledáte.

Proč je tento postup výhodný? Uvidíte, jak (a zda) kandidát o pozici přemýšlí. Pokud řekne, že neví, nenechte se odradit a pobídněte ho, ať se tedy zamyslí teď a tady: co ho napadá? A rovnou je zde příležitost pro dotazy. V podstatě od povídání o pozici přejdete plynule k dotazům.

5. U pohovoru dejte kandidátovi prostor na otázky

Kandidát by měl dostat co největší prostor pro dotazy. Nenechávejte to na poslední dvě minuty pohovoru hned potom, co prohlásíte – „jéje, už musíme končit.” Pokud vybídnete kandidáta k dotazům, měl by mít pocit, že skutečně chcete odpovídat a že vás svými dotazy nebude zdržovat.

Mnoho personalistů si stěžuje na nevhodné dotazy na benefity. Za každým dotazem ale může být dobrý důvod. Otočte tedy otázku zpět na kandidáta. Zeptá-li se na firemní benefity obecně, zeptejte se: A které jsou pro vás nejdůležitější? Pokud se ptá na auto, zeptejte se: Proč je pro vás firemní auto důležité? Někdy personalisté tráví spoustu času „prodejem” všech možných benefitů a kandidáta třeba zajímá jen jeden nebo dva.

Povzbuďte kandidáta k dalším dotazům v průběhu celého pohovoru. Sledujte, na co se ptá: Na tým? Na benefity? Na finance? Na náplň práce? Na možnost růstu? Opět máte příležitost odhalit jeho pravou motivaci k práci ve vaší společnosti.

6. Mzda a nástup

Na pohovoru o mzdě zásadně začínejte vy a nejlépe podle následujících zásad:

  • Zeptejte se na kandidátovu představu – chtějte jeho optimum, takovou mzdu, se kterou by byl spokojený.
  • Nesnažte se z kandidáta vypáčit jeho minimum – proč by měl u vás někdo pracovat za své minimum? To vám ubere na atraktivitě jako zaměstnavateli.
  • Neříkejte, jaký máte na pozici rozpočet, ani se nezmiňujte o rozpětí (protože kandidát vždy bude chtít tu vyšší částku).

Pokud si kandidát během pohovoru řekne o příliš vysokou částku, otevřeně řekněte, že je to více, než jste čekali a zda je možné o částce jednat. Mnoho kandidátů je totiž zamítnuto na základě mzdových požadavků, aniž by se personalisté snažili jakkoliv vyjednávat. To je chyba, díky které můžete přijít o dobré kandidáty. Nezapomeňte se také domluvit na nejbližším možném datu nástupu.

7. Závěr pohovoru je stejně důležitý jako začátek

Profesionální závěr pohovoru je stejně důležitý jako začátek. Ujistěte se, že kandidát se zeptal na vše, co chtěl vědět. Informujte ho, do kdy mu dáte vědět, zda uspěl. Pokud už víte, že ho chcete pozvat do dalších kol, povězte, jak bude výběrové řízení dále probíhat. Poděkujte kandidátovi za čas a rozlučte se v příjemném duchu. Velmi často se stává, že si pohovorující nehlídají čas a konec je uspěchaný. I to svědčí o tom, jak profesionálně rozhovor vedete.

Úroveň pohovoru má velký vliv na to, jak se bude kandidát rozhodovat. Ujistěte se, že máte pohovor pod kontrolou a že dáte jak kandidátovi, tak sobě dostatečný prostor pro to, abyste mohli zhodnotit, zda bude spolupráce oboustranně výhodná. Pokud by měla být výhodná jen jednostranně, pak nebude dlouhodobá.

Tereza Valášková
S personalistikou začala v 26 letech. Prošla personální agenturou jako headhunter, věnovala se internímu HR jako specialista i manažer. Dnes má vlastní poradenský projekt: Průvodce kariérou. Konzultace poskytuje jak personalistům, tak uchazečům.

Seriál: Jak omezit fluktuaci správným náborem

Sdílejte
 
Víte, na co se při pohovorech ptát?
0