Chcete spokojené lidi na pobočkách po celém Česku? Začněte s harmonizací mezd

Diskusi o rovném odměňování nedávno rozvířil případ olomouckého řidiče, který tvrdil, že má právo na stejnou mzdu jako jeho kolega v Praze. A soud mu dal za pravdu. Na harmonizaci mezd se ale dá dívat z mnoha úhlů pohledu, a tak jsme se zeptali několika odbornic, jak toto komplexní téma ve firmě uchopit.

Harmonizace mezd

Zákaz diskriminace a rovné zacházení se zaměstnanci ukotvuje zákoník práce a ochranu před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje i antidiskriminační zákon. Jak rovné odměňování zajistit a kudy na to jít?

1. Začněte s revizí systému odměňování

Andrea Palánová, Senior Manager v oblasti People and Organisation ve společnosti PwC, upozorňuje, že neexistuje jediná cesta ani jediné řešení. „V první řadě by společnost měla začít s auditem nebo revizí nastaveného systému odměňování a procesů, včetně srovnání benchmarku s trhem (například pouze u kritických pozic),“ doporučuje první krok. Součástí revize by podle ní měl být i pohled na odměňování mužů a žen se stejným vzděláním, praxí a zkušeností na stejné pozici. A to i proto, že brzy budou mít firmy od určité velikosti dokonce povinnost pay gap zveřejňovat.

Výrazná část kandidátů na inzerát nereaguje, pokud v něm není uvedená výše mzdy. Pokud můžete, uveďte alespoň její rozmezí při zadávání do Teamia.

2. Udělejte si pořádek v zařazení pozic

Pokud společnost působí ve více regionech, kde je odlišná výše nákladů na živobytí (náklady na bydlení, pronájem, vzdálenost a jiná doba dojíždění do zaměstnání apod.), může podle Andrey takové náklady zohlednit při nastavení platových úrovní v jednotlivých regionech. „Pokud si chtějí být společnosti jisté, že v rámci daného regionu, zaměření a pozic odměňují v souladu s trhem (zda jsou na mediánu trhu), pak si mohou zadat benchmark na všechny pozice nebo pouze na ty, kde jim lidé častěji odcházejí nebo které mají dlouhodobě problém obsadit,“ upozorňuje expertka s tím, že nezbytným základem proto je, aby měla firma pracovní pozice správně zařazené a měla k dispozici jejich popis.

3. Jednorázově to nevyřešíte

Revize pracovních pozic není něco, co si zaměstnavatel jednou udělá a bude mít navždy vystaráno. Ideálně by měl provádět revizi systému odměňování jednou za rok a reagovat na měnící se prostředí trhu. „Součástí revize by měl být i pohled na odměňování mužů a žen,“ dodává Andrea a upozorňuje i na praktické nástroje, které k tomu je možné využít. Za příklad dává certifikaci Equal Salary, udělovanou švýcarskou nadací Equal Foundation, kterou považuje za jistou záruku správně nastaveného systému odměňování.

To, že je třeba starat se o rovnost odměňování kontinuálně, je zkušenost také z Komerční banky (KB), která si dala závazek, že do roku 2025 dosáhne nulového rozdílu v odměňování mužů a žen. Podle Martiny Paloučkové, Head of Compensation KB, se zaměřili na Gender Pay Gap, pomocí něhož zjišťují rozdíl v základních mzdách na stejné pozici, protože jde o srozumitelný a snadno interpretovatelný výsledek.

4. Angažujte manažery

Když harmonizovali platy v Komerční bance, zaměřili se nejdříve na pozice, u nichž při první analýze narazili na rozdíly vyšší než 10 %. Ve spolupráci s manažery následně zjišťovali, čím je rozdíl způsobený. „Takto nyní postupujeme každý rok, kdy se na výrazně odlišně hodnocené pozice zaměřujeme při pravidelných revizích mezd. V rámci finančního plánování pak vytváříme rezervy pro dorovnání těchto rozdílů a manažerům poskytujeme podporu ve formě reportů z Power BI, kde jim předkládáme přehled pozic, na které se mají při dorovnávání prioritně zaměřit,“ objasňuje Martina Paloučková.

Zohledňujeme samozřejmě i výkon zaměstnanců na dané pozici a případné funkční rozdíly v odměňování na trhu práce, tedy odlišujeme například cílové mzdy zaměstnanců v IT, obchodu nebo HR.

Martina Paloučková

Head of Compensation, Komerční banka

Reakce zaměstnankyň a zaměstnanců je podle ní převážně pozitivní. A to proto, že je zvolený přístup fér. Co se týče regionů, Martina dodává, že politika KB nerozlišuje různou úroveň mezd pro různé regiony. „Mzdy stanovujeme s ohledem na náročnost pozice, kterou zaměstnanci zastávají, zejména z pohledu požadovaných znalostí, zkušeností a dovedností a z nich vyplývajících odpovědností,“ vysvětluje.

Tipy pro rovné odměňování v kostce

  • Nespoléhejte na dojmologii. Udělejte si revizi odměňování a opakujte ji každý rok.
  • Popište jednotlivé pozice a porovnejte firemní podmínky s trhem.
  • Zapojte do problematiky rovného odměňování jednotlivé manažery.
  • Lákáte-li nováčky na peníze, odměny a benefity, nezapomínejte ani na stávající zaměstnance. Abyste nezjistili, že oproti novým lidem se v penězích a pracovních podmínkách čím dál víc propadají.
  • Finance na odměňování plánujte. Mějte připravené i rezervy na dorovnání.

Případ nerovného odměňování

Zaměstnanec podal žalobu za to, že jeho finanční odměna za práci v Olomouci byla nižší než zaměstnance na stejné pozici a v totožném tarifním stupni v Praze. Považoval to za nerovné zacházení a soudy, včetně Ústavního soudu (ÚS), mu daly za pravdu.

Podle ÚS právní úprava rovného zacházení korekci mzdy podle socioekonomických rozdílů mezi regiony neumožňuje. Podle Hospodářské komory ČR povinnost uplatňovat napříč regiony jednotnou mzdovou hladinu a nepřihlížet k regionálním rozdílům však zasahuje do principů tržního hospodářství.

 
Sdílejte