Chcete do firmy IT profíky? 7 zásad, které nám fungují v LMC

Pokud chce vaše firma přitahovat lidi z IT jako magnet, musí být aktivní. Nábor by proto měl začínat už péčí o dobré jméno v IT komunitě. To posílí všechny další části náboru - od výběrového řízení, přes onboarding až po konec zkušební doby. Ani tehdy by ale nábor neměl úplně skončit, snaha o získání kandidáta by se měla změnit ve snahu o udržení nového zaměstnance. Koukněte, jak to děláme u nás v LMC.

1. Staráme se o dobré jméno a vztahy

S náborem lidí do IT nezačínáme až ve chvíli, kdy potřebujeme nového člověka. S IT komunitou jsme v úzkém kontaktu průběžně a budujeme si v ní dobré jméno. A to jako zaměstnavatel, kterého je fajn mít v hledáčku a občas se podívat, jakou práci nabízí. Podle Adama Křenka, který u nás má nábor IT lidí pod palcem, je třeba se starat o dlouhodobé vztahy i s konkrétními lidmi v oboru. „Klidně jsme s někým v kontaktu rok i déle, než se k nám připojí. Mezitím už chápe, jak to u nás funguje, a my zase víme, co nám může nabídnout,“ prozrazuje.

2. Přemýšlíme o týmech v delším horizontu

Ještě než se pustíme do hledání nového kolegy nebo kolegyně, je podle našeho šéfa IT Ondry Myslivečka vhodné podívat se na tým ze širší perspektivy a zhodnotit týmové role i potřebné kompetence v týmu z dlouhodobějšího hlediska. „Když se ukáže, že je nový člověk vážně potřeba, na základě takové analýzy si jeho pozici smysluplně popíšeme a přesně určíme, koho hledáme, jaké klíčové parametry musí splňovat,“ vysvětluje. Teprve pak vypipláme inzerát, který bude pro lidi z naší cílovky atraktivní.

Zájem profíků o novou práci narostl o desítky procent. Využijte toho. Zájemce o práci najdete u nás na portálech. Na Jobs.cz přibylo meziročně o 25 % unikátních kandidátů více a na Prace.cz dokonce o 35 %.

3. Jsme aktivní – nečekáme, až se někdo ozve

Nové lidi hledáme aktivně. Nečekáme jen na to, kdo se ozve na inzerát. Pátráme po lidech, které chceme do týmu, na sociálních sítích, na konferencích i odborných akcích. „Aktivně tu budujeme naši značku zaměstnavatele a dobré jméno, jsme v průběhu celého roku vidět,“ opakuje Adam, podle něhož zvlášť u některých IT specializací stále platí, že poptávka po kvalitních lidech zásadně převyšuje počet těch, kteří jsou k dispozici. A jejich motivace, proč si vyberou svého zaměstnavatele, jsou individuální. „Často je však zajímají technologické inovace, do kterých se jejich potenciální zaměstnavatel pouští, a detailně řeší, na čem přesně budou pracovat,“ dodává Adam.

4. CV nestačí, jdeme po motivaci a vášni

CV kandidátů nejdřív prochází manažer, který do svého týmu nabírá, CV ale nemusí hrát při výběru klíčovou roli. „Když někdo odpoví na inzerát, je to jiné, než když si ho sami najdeme na LinkedIn nebo nám ho někdo doporučí. Pokud už víme, o koho jde a proč nás zajímá, pak CV tak důležité není,“ připomíná Adam. Pro Ondru je podstatný motivační dopis, kde hledá zaujetí pro danou pozici a argumenty, že o ni kandidát vážně stojí. Vášeň pro věc a nadšení jsou pro něj důležitější než například délka praxe a profesní juniorita či seniorita.

Jak má vypadat CV kandidátů z IT, kteří chtějí zaujmout potenciálního zaměstnavatele? Dali jsme do kupy pár rad.

„Vždyť z juniora s vášní a chutí učit se nové věci může být brzy nadšený senior,“ říká Ondra. I Jirka Novák, náš lead developer z týmu Jobs.cz, je víc zvědavý, co o sobě kandidát uvede nad rámec stručných informací v životopise. „Potřebuji vědět, co si pod informacemi ze CV přesně představit,“ vysvětluje, proč jde také víc po konkrétně rozepsaných zkušenostech a projektech kandidátů.

5. Neotravujeme obecnými řečičkami

Výběrové řízení má u nás v IT zpravidla tři kola. V prvním kole (často formou videopohovoru) se věnujeme hlavně diskusi o hard skills. Proto je u toho manažer týmu, kam nováček případně směřuje, a člen týmu. Nechceme si nadějné kandidáty odradit nějakými obecnými řečičkami, a tak s nimi při prvním setkání jdeme rovnou do hloubky jejich specializace a toho, co by je u nás pracovně čekalo.

druhé kolo se točí kolem soft skills, motivace kandidáta i toho, jak zapadne do týmu a naší firemní kultury. Třetí kolo pracovně nazýváme Den na zkoušku a probíhá s celým týmem u nás v LMC. Pokud jde o manažerskou pozici, může proběhnout i čtvrté kolo, a to přímo s naším ředitelem Milanem Jasným.

6. Nelakujeme na růžovo, jak to u nás chodí

Ke druhému kolu se tedy pojí i den na zkoušku. Kandidát prožije den s manažerem a s lidmi z týmu, v němž by měl pracovat. Zkusí si, jak to u nás reálně chodí, a my si ho oťukneme. „Vezmeme ho klidně na nějakou schůzku, vidíme, jak reaguje, jak si sedne s týmem, můžeme probrat odborné otázky, na které v prvním kole nedošlo, a kód, se kterým se u nás bude potýkat. Bavíme se víc i o tom, na čem už pracoval, jak o tom přemýšlel,“ vysvětluje Jirka.

Den na zkoušku si každý tým ladí sám, jak potřebuje. Jak si kandidát sedne s týmem, je pro Jirku jedna z nejdůležitějších věcí, podle nichž se nakonec rozhoduje, zda ho vezme, nebo ne. Finální rozhodnutí, koho přijmout, přitom dělá manažer na základě debaty dvou až tří lidí, kteří se výběrka zúčastnili.

7. Zkušebka je součást náboru

Podobně jako nábor nezačíná zveřejněním inzerátu, nekončí výběrem jednoho člověka. „Za důležitou součást náboru považuji i tříměsíční zkušební dobu. Až při ní vidíme, jak nový člověk opravdu funguje při práci a on se naostro seznamuje s tím, jak to u nás chodí,“ tvrdí Ondra. Je podle něj fér se s někým po zkušebce rozloučit – i to se občas stává, i když po pečlivém výběru celkem málokdy. Za fér však také považuje průběžnou zpětnou vazbu, aby nebyl odchod nováčka po zkušební době bleskem z čistého nebe ani pro jednu stranu.

Ať už budete své zlaté límečky nabírat jakkoli, pamatujte, že vaše firma je originál a bude mít i svá vlastní speciální lákadla pro IT odborníky.

Foto: Shutterstock

Sdílejte
 
Chcete se učit přes video v pohodlí domova?
0