7 typických chyb při náboru a jak se jim vyhnout

Všichni chybujeme. Nejhorší přešlapy jsou ale ty, které si neuvědomujeme. A dokud nás na ně někdo neupozorní, budeme je dělat dál. I proto jsme pro vás sepsali nejčastější chyby v náboru, které občas přehlédne i ostřílený profík.

Chyby při náboru

1. NE předvídatelným otázkám

Máte sadu svých oblíbených pohovorových otázek, které rádi využíváte? Je super, že je máte vždy po ruce. Nevýhodou ale je, že si na ně kandidáti prostě zvyknou a připraví si odpovědi. Typickým příkladem jsou tyto otázky: „Jaké jsou vaše silné a slabé stránky?“ nebo „Kdy jste v práci naposledy čelili nějaké výzvě? Jak jste se zachovali?“

Společným cílem personalistů je dostat kandidáta aspoň kousek mimo komfortní zónu, aby se projevila jeho osobnost. Není potřeba šokovat každou otázkou. Do svého oblíbeného setu ale přimíchejte minimálně jednu nepředvídatelnou. Zkuste třeba požádat kandidáta, ať se s vámi podělí o svůj názor, se kterým skoro nikdo z jeho týmu nesouhlasí. Uvidíte, že bude muset zalovit v paměti a jeho odpověď vám leccos napoví.

Zapomeňte na bláznivé otázky typu: „Kolik pingpongových míčků se vejde do Boeingu 747?“ Už nejsou v kurzu. Nicméně to je 22 870 000, jestli vás to vždycky zajímalo.

2. Vzdělání vs. dovednosti

Když kandidát absolvoval prestižní školu nebo se pyšní hned několika tituly, vypadá to na první pohled vždycky dobře. Co to ale vypovídá o tom, jestli by mu daná pozice sedla? Vlastně nic moc. Jestli je to jen trochu možné, vynechte z inzerátu požadavek na vysokoškolské vzdělání. Možná budete ve výsledku mile překvapeni.

Důležité jsou při pohovoru odborné dovednosti (hard skills). Jestli kandidát mluví plynně finsky nebo jestli kóduje jako bůh, zjistíte velmi snadno. A dle našich dat i 82 % všech společností ve výběrovém řízení nějakým způsobem dovednosti ověřuje. Není to však jen o nich, proto se u pohovoru zaměřte spíš na soft skills. Z nich totiž nejlépe odvodíte, jaký kandidát ve skutečnosti je.

3. Nenechte vychladnout kontakt

Trh práce je momentálně divočejší než mustang. O talenty jsou některé společnosti ochotné se i poprat. Kandidáti tak nemají potřebu snášet dlouhé čekání a zdlouhavý náborový proces. I když kývnou na vaši nabídku, můžou kdykoliv přijmout jinou, pokud se jim několik týdnů neozvete. Usnadněte si život tím, že budete s kandidáty udržovat vřelý kontakt a v průběhu náboru se budete připomínat, i když zrovna nemáte žádné novinky.

Nezvládáte udržet přehled o tom, kdy jste se komu (ne)ozvali? Nastavte si klidně upomínky a pravidelně svým vyvoleným pište nebo volejte.

4. Externí kandidáti vás nespasí

Zhruba do 70. let 20. století firmy obsazovaly 90 % pracovních míst výhradně interním povyšováním a přesuny. Dnes se to děje minimálně. Přitom interní obsazování pozic je daleko levnější a podle zprávy LinkedIn Global Talent Trends 2020 zůstávají zaměstnanci o 41 % déle ve společnostech, které pravidelně najímají zevnitř. Než tedy příště vypíšete volnou pozici, připomeňte si, že toho nejlepšího kandidáta už dávno můžete mít ve firmě!

5. Neomezujte se jen na culture fit

Ještě do nedávna personalisté spolu s manažery vybírali především tak, aby se nováček hodil do kolektivu jako chybějící dílek mozaiky. Výzkumy ale ukazují, že tento přístup vede k přejímání nevědomých předsudků o lidech a vedou k nedostatečné diverzitě týmů. A slabá rozmanitost pak vede k nedostatku inovací a celkově nižším výkonům. Co s tím?

Zkuste jen nad kandidáty přemýšlet trochu opačně. Ne tedy nad tím, kdo vaši pozici ideálně zaplní, ale i nad tím, kdo k tomu přidá něco navíc. Kdo firemní kolektiv něčím obohatí. Ostatně nabíráte lidi, ne součástky do rozběhlého stroje.

Víte, že za velkou náborovou chybu se dá považovat i to, když v týmu nespolupracujete? Vyzkoušejte si na měsíc Teamio PRO. Díky němu zvládnete spolupráci s manažerem levou zadní. A rychleji od ruky vám půjde třeba i společné hodnocení uchazečů.

6. Co si počít s „příliš kvalitním“ kandidátem

Příliš schopný kandidát vás může vyděsit. Se svým životopisem bude snadno působit jako chlubílek. Taky se můžete bát, že se u vás bude nudit a brzo práskne dveřmi nebo že po vás bude chtít prostě moc peněz. Proto jejich životopisy nejeden náborář odsune k ledu. Podívejte se na to ale jinak. Určitě existuje důvod, proč se tento kandidát ozval právě vám. A i když mu nemůžete nabídnout tolik peněz, kolik je podle vás adekvátní, třeba je ani nevyžaduje. V dané životní fázi pro něj může být důležitější třeba flexibilita nebo jiný benefit.

Až se vám zase dostane do ruky zdánlivě dokonalý životopis, dejte mu šanci. Zkušený kandidát se dost pravděpodobně rychleji zaučí. Nebude potřebovat takový dohled. Navíc může být pro ostatní mentorem a na základě svých zkušeností může do firmy přinést nové nápady a myšlenky.

7. Vždy držte slovo!

A na závěr jen připomínka k tomu – je potřeba dodržet vše, co kandidátům slíbíte. Nábor je prvním kontaktem kandidáta s vaší firmou, a tak je třeba vykročit tou správnou nohou. Pokud jste se tedy dohodli na dodání bližších informací k pozici nebo na představení budoucího týmu kandidátovi, vždy to udělejte v dohodnutém termínu.

 
Sdílejte
Vyhýbáte se přelétavým kandidátům?
0