1. Inzeráty jako přes kopírák

Inzerát je prvním komunikačním kanálem, kterým můžete potenciálního nováčka zaujmout. A podle toho by měl i vypadat. Místo obecných a zaměnitelných informací vypíchněte lákadla, která jsou pro vaši firmu výjimečná.

2. Pomalá komunikace

Pokud lidem budete odpovídat s týdenním zpožděním, nemůžete se divit, že si najdou práci u někoho jiného. Odpovídat jim rychle a včas je i ve vašem zájmu. Kandidáti tak budou mít pocit, že je nábor více partnerský a že v něm netahají za kratší konec provazu.

3. Žádné odpovědi pro nevyhovující

I když vám kandidát svým profilem nevyhovuje, neznamená to, že neocení zpětnou vazbu. Díky ní se totiž může něco naučit i do budoucna, což v jeho očích jen posílí vaši značku zaměstnavatele. Pokud nevhodných kandidátů máte tolik, že nezvládáte odpovídat každému zvlášť, nastavte si automatické odpovědi. Dnes už není nic snadnějšího a odpovíte pak doslova na pár kliknutí.

4. Mlžení kolem peněz

Jakmile v inzerátu není uvedená mzda, řada lidí se jím vůbec dál nebude zabývat. A to obzvlášť u zlatých či vyšších bílých límečků. I u modrých však jde nejčastěji o rozhodující faktor při výběru zaměstnání, proto se ji vždy snažte uvádět, nebo alespoň rozmezí. V podstatě platí, ať mzdu uvádíte vždy, kdy to jde.

5. Výběrko delší než týden před výplatou

Dvoukolová výběrka jsou pořád standardem, a pokud ho máte delší, měli byste k němu mít důvod a ten dát lidem jasně najevo. Pokud už od začátku kandidát uvidí, že postup náborovým procesem bude trvat déle než měsíc, dost možná už v průběhu bude na zkušebce u konkurence.

6. Nesmyslné úkoly a motivační dopisy

Na mnoha místech dávají smysl úkoly, na nichž kandidát prokáže schopnosti práce na dané pozici. Například u markeťáka, který se bude komunikací zabývat, dává motivační dopis a úkol docela dobrý smysl. Pokud ale nabíráte recepční a budete ji nutit do detailně sepsané motivace, zvažte, zda je to opravdu třeba. A pokud to není nutné, zbytečné kroky ve výběrku eliminujte.

7. Nutnost se potkávat osobně

Obzvlášť u vícekolových výběrek zvažte, jestli na některé z nich nestačí videohovor. V době, kdy se home office stává standardem, se i první kolo pohovoru dá zvládnout online.

8. Nesplnitelné sliby

Heslo „slibem nezarmoutíš“ u náboru neplatí. Pokud slibujete pravidelné občerstvení na pracovišti a v praxi občas pro zaměstnance něco zbyde po schůzce s klientem, raději to neuvádějte. A to platí i o jakýchkoliv dalších slibech.

9. Klišé a předvídatelné otázky

Kde se vidíte za 5 let? Proč bychom si měli vybrat zrovna vás? Z podobných otázek se dozvíte předem nachystané odpovědi a výsledný dojmem pro kandidáta bude nuda a nedostatek zájmu. Raději dejte otázkami najevo skutečný zájem a podpořte jimi kolegiální atmosféru na pohovoru. Pokud i vás svazuje formální prostředí, neveďte pohovor v zasedačce, ale klidně třeba ve firemní kavárně. Ke klišé se člověk často uchýlí z nervozity.

10. Výslech místo rozhovoru

Pohovor není výslech, ale dialog. Tak k němu také přistupujte. Neveďte ho jako rychlý sled otázek, mezi nimiž se uchazeči ani nestačí pořádně nadechnout. Dejte jim prostor, aby nejen zodpověděli vaše otázky, ale také měli čas položit ty své a vyptat se na vše, co vědět potřebují.

11. Nutný titul a dlouhá praxe

Profesní cesty dnes vedou různými a proměnlivými směry a stejně tak vzdělávání. Přibývá třeba možností neformálního vzdělávání a učení se praxí. Je tedy dobré promyslet, na jaké pozici opravdu potřebujete formální titul a o čem vlastně vypovídá délka praxe.

12. Aby ideálně zapadnul

Je samozřejmě potřeba, aby nováčkům seděla firemní kultura, zapadli do týmu a do toho, jak organizace funguje. Ale i ten, kdo nesedí na první dobrou, ať už věkem, vzhledem, zázemím, nebo čímkoliv jiným, může být pro firmu přínosný, protože do ní vnese jinou perspektivu, umožní rozvíjet diverzitu a chápat tak i různorodou klientelu.

13. Nábor je jen o nových lidech

Zapomenout v honbě za novými talenty na stávající zaměstnance a na jejich kariérní vývoj je hřích. Cestou, jak to změnit, jsou interní výběrová řízení, do kterých se mohou hlásit lidé, kteří se chtějí v rámci firmy posunout na jinou pozici. Nemusí jít jen o vertikální pohyb, tedy od juniorních pozic k seniorním se stejným záběrem, ale i horizontálně, k jinému typu práce. Pokud vaše lidi úplně zazdíte, hrozí, že vám při potřebě změny odejdou.